深入推行“首席員工”制度的思考與建議

王洪

（大唐洛陽熱電廠，河南 洛陽 471039）

0 引言

首席員工是業(yè)務(wù)技能領(lǐng)先，職業(yè)道德高尚，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，能解決生產(chǎn)經(jīng)營中的難題，富有團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，處處展現(xiàn)技術(shù)帶頭人的作用，首席員工”制是現(xiàn)代企、事業(yè)單位推動(dòng)實(shí)施高技能人才更好地施展才華強(qiáng)企戰(zhàn)略的展現(xiàn)，激發(fā)了職工積極鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的情趣，促進(jìn)了企業(yè)健康發(fā)展，然而若對(duì)推行首席員工制度不能與時(shí)俱進(jìn)，對(duì)職工乃至社會(huì)影響因素很大，有正面的也有負(fù)面的，但其總體趨勢是積極向上的，而其負(fù)面因素也應(yīng)得到我們管理層深思。

1 現(xiàn)狀

近年來，不少企業(yè)紛紛推行“首席員工制”，一些地方政府或工會(huì)組織也在致力于將這一制度廣泛推廣，在于技能人才短缺呼喚激勵(lì)機(jī)制而誕生。長期以來，人才問題一直困擾著各行各業(yè)，尤其是高技能人才缺乏更是制約著企業(yè)的發(fā)展，普遍存在著當(dāng)工人“拿多少錢干多少活”，“會(huì)的越多干的就越多”的思想，致使企業(yè)技術(shù)人才短缺，技術(shù)工種后繼乏人，不少企業(yè)崗位出現(xiàn)人才斷檔現(xiàn)象，主要原因是工人的社會(huì)地位和待遇不高，在多數(shù)企業(yè)里，技術(shù)工人的收入要比管理干部低很多，在一些實(shí)行年薪制的企業(yè)中，高層管理者年薪可達(dá)幾萬元甚至幾十萬元，而一線技術(shù)工人的年薪不到兩萬元，這樣結(jié)果咋能不使職工工作消極不好好干呢？，某電廠制定了一套嚴(yán)格的優(yōu)秀工人評(píng)選制度，通過評(píng)選、考核，從2008年至今實(shí)施首席員工制，每人每月多加獎(jiǎng)金200 元，有效地激發(fā)他們工作積極性，模范帶頭作用突顯，解決生產(chǎn)中諸多疑難雜癥，為企業(yè)的發(fā)展壯大做出了突出貢獻(xiàn)，但不凡有些首席員工靠關(guān)系、工作平庸卻年年勝任，影響打擊了大批積極上進(jìn)之人。

2 思考及建議

2.1 深入推行“首席員工”制度，需與時(shí)俱進(jìn)并不斷完善

“首席員工制”是一個(gè)催生能工巧匠的孵化器，它的推出，點(diǎn)燃了一線員工學(xué)技術(shù)熱情，挖掘了人才的潛力，它不僅是對(duì)已有崗位工資分配制度缺陷的彌補(bǔ)與創(chuàng)新，同時(shí)也打破了相同崗位人員的“大鍋飯”，為企業(yè)崗位競爭注入了新的活力，不過在推進(jìn)首席員工制的進(jìn)程中一是要注意在選拔上要公平、公正、公開，以吸引更多的員工積極參與，避免技術(shù)保守形成“技術(shù)孤島”；二是要有創(chuàng)新性，與時(shí)俱進(jìn)，避免首席員工崗位終身制，使其福利化或僵硬化，更不能變成輪流制，部門指標(biāo)化；三是企業(yè)要在關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵工種、關(guān)鍵程序多設(shè)立“首席職工”，提高相應(yīng)待遇、福利、培訓(xùn)等，以引導(dǎo)更多年輕人加入這一行列，盡快拓寬技能人才膨脹發(fā)展通道，形成智囊團(tuán)，以解決企業(yè)在正常中遇到的疑難雜癥，即在關(guān)鍵時(shí)刻發(fā)揮作用。

2.2 深入推行“首席員工”制度，加強(qiáng)培訓(xùn)上臺(tái)階

現(xiàn)今的教育培訓(xùn)大多沒有建立在需求分析的基礎(chǔ)上，沒有認(rèn)識(shí)到深入細(xì)致的需求評(píng)估將是培訓(xùn)取得成功的重要保證，培訓(xùn)成了人力資源部的事，員工的積極性不高，導(dǎo)致培訓(xùn)無用論，因此加強(qiáng)的職工培訓(xùn)及首席員工培訓(xùn)要雙重其下來抓，一是給首席員工制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，針對(duì)性要強(qiáng)，培訓(xùn)的效果由職工來評(píng)定，促使首席員工多學(xué)多練，不斷提高自身素質(zhì)來培訓(xùn)他人，以適應(yīng)不斷更新技術(shù)水平；二是要開展首席員工上臺(tái)階培訓(xùn)，使其思想上覺悟更高更強(qiáng)，技術(shù)上更領(lǐng)先，管理上更科學(xué)優(yōu)化，始終充當(dāng)領(lǐng)頭羊作用。

2.3 深入推行“首席員工”制度，給員工多些思考的時(shí)間，重視員工建議

世界首富比爾蓋茨，盡管他長時(shí)間努力工作，但他每年也會(huì)專門外出幾周去閱讀書籍和思考問題。那么作為我們管理者是不是也應(yīng)該從中得到一些啟示呢？我們好多企業(yè)認(rèn)為讓員工長時(shí)間地努力工作是盡可能獲取更多利潤的有效方式，事實(shí)上，如果員工感到公司在鼓勵(lì)他們進(jìn)行思考和開發(fā)新的思想，那么他的思路就會(huì)更加開闊并且會(huì)提出更多的想法。顯然，一個(gè)思路開闊的員工比一個(gè)墨守成規(guī)的員工對(duì)公司更有價(jià)值，如果公司注重創(chuàng)新，那么就要保證給員工提供最佳機(jī)會(huì)來開發(fā)思路，那就是給員工思考的時(shí)間，重視員工的建議，積極改進(jìn)企業(yè)存在問題，以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

2.4 深入推行“首席員工”制度，需要企業(yè) “家長”般關(guān)愛

某天在報(bào)紙上看到這樣一篇短文：說一老板訂單交貸期很急，讓員工每天加班4小時(shí)，并給予雙倍的加班工資，可員工們不僅不肯干，還向有關(guān)部門告狀，看了這件事情值得我們深思：為什么時(shí)下的員工不愛企業(yè)，不把企業(yè)當(dāng)“家”看，連金錢也難動(dòng)員工心？這件事情說明了一個(gè)道理：員工的心涼了，企業(yè)要員工愛廠如家，首先要讓企業(yè)有“家”的溫暖，員工有各種各樣的需求，需要尊重、理解和關(guān)心，需要企業(yè)這個(gè)“家長”像對(duì)待自己的子女一樣去關(guān)心過問，而不是錢就能解決的問題，要求員工要有愛廠如家的歸宿感和責(zé)任感，是要以員工自身成就感、滿足感實(shí)現(xiàn)為前提的，國外企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，就很重視物質(zhì)和非物質(zhì)的報(bào)酬的結(jié)合，員工的“精神狀態(tài)”和“心理狀態(tài)”都在他們的隨時(shí)掌控之中，一旦員工“精神狀態(tài)”不佳，他們便采取有效措施，設(shè)法使員工精神愉悅、心情暢快，這是我們企業(yè)必須關(guān)注的。

[1]謝文輝.敬業(yè).中國商業(yè)出版社.2004，3

[2]阿爾伯特?哈伯德.自動(dòng)自發(fā).機(jī)械工業(yè)出版社.2003，3

[3]于莉.企業(yè)管理.電子工業(yè)出版社.2012，1