基于勝任力的領導干部公開選拔研究

聶 磊

基于勝任力的領導干部公開選拔研究

聶 磊

在對我國領導干部公開選拔現(xiàn)狀分析的基礎上，建立基于勝任力的公開選拔模式內涵、公開選拔模型和選拔機制，根據(jù)擬應聘崗位勝任力模型，對應聘者價值觀以及在過去所表現(xiàn)出來的能力高低進行判斷，預測應聘者在該崗位的未來表現(xiàn)，做出是否錄用的決策，切實提高選人用人效能。持續(xù)更新勝任力模型，加強考官培訓，加強標準化建設，及時解決基于勝任力的公開選拔過程中可能出現(xiàn)的問題。

勝任力；公開選拔；人力資源管理；領導干部

領導干部是黨的執(zhí)政能力建設的中堅力量，加強黨的執(zhí)政能力建設的關鍵是做好領導干部的選任工作。本文借鑒了勝任力理論對完善領導干部公開選拔模式進行研究，以期對實踐有所裨益。

一、勝任力的基本內涵

1.概念和特征。自20世紀70年代初，戴維·麥克利蘭提出勝任力概念后，勝任力的理論研究和應用風靡西方國家。麥克利蘭將勝任力定義為：勝任力是指能夠區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征。[1]不是任何技能、知識、個性等都是勝任力，勝任力并不是這些方面的簡單相加。它有以下三個重要特征：與工作績效有密切的關系，甚至可以預測未來的工作績效；與任務情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性；能夠區(qū)分績效優(yōu)秀者與績效一般者。只有滿足這三個重要特征才認為是勝任力。

2.結構。勝任力的系統(tǒng)分析要全面考慮影響工作績效的個體特征、行為特征和工作的情境條件。個體特征主要包括知識、技能、社會角色和定位、自我概念、人格特質、價值觀和動機等七個層次，它們表明人們可以做什么、想做什么和會怎么做。行為特征是指在相似情境下能實現(xiàn)績優(yōu)效果的關鍵行為。行為特征可以看作是在特定情境下一組個體特征的組合與運用，通過研究有理由相信，在相似的情境下這種行為特征可能反復出現(xiàn)。情境條件是指不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任力模型是不同的，要將勝任力概念置于人——職位——組織匹配的工作情景框架中。傳統(tǒng)的人與職位的匹配關注滿足崗位當前需要的素質，而勝任力更加強調幫助組織達成當前目標及戰(zhàn)略意圖的潛能。

二、現(xiàn)階段公開選拔模式中存在的問題

合理的制度結構體系的確立和功能的有效發(fā)揮必須有科學的技術為支撐。人才測評技術適應現(xiàn)實需要的提升和改進，促進和推動著選拔任用領導干部的創(chuàng)新，這是一個動態(tài)且互動的發(fā)展過程。現(xiàn)階段公開選拔領導干部制度主要存在以下幾個方面的缺失。

1.考試組織技術不完善。公開選拔領導干部制度的考試既不同于國家公務員錄用考試，更不同于科舉考試。既要根據(jù)領導職位要求進行檢測，以保證和提高人職匹配程度，又要使領導干部資源得到最大限度的開發(fā)和利用，以防止量化失序。公開選拔考試組織技術有了一定實踐，卻沒有形成比較完整和成熟的技術系統(tǒng)，亟待開展這方面的探索和創(chuàng)新。

2.心理測評工具的應用失序[2]。心理測評工具是提高公開選拔科學性的重要手段，但是在實際應用過程中還存在一些不足：一是目前一些心理測評工具本土化程度低，影響了其應用的信度和效度；二是公開選拔工作中測評工具的研發(fā)面臨著理論基礎薄弱、專業(yè)人才緊缺、技術手段落后等問題，影響了測評工具研發(fā)的力度和進度；三是對于測評工具和測評報告的應用不夠廣泛，尚未構建完整的測評支撐體系，未實現(xiàn)現(xiàn)代測評工具與筆試、面試的有效結合；四是對于測評工具的認識和定位存在一些誤區(qū)，或者因為其結果與觀察的不一致而否定測評工具的科學性和有效性，或者過分依賴測評結果，甚至用測評結果來代替業(yè)績評估等環(huán)節(jié)。

3.對既定職位缺乏深入的了解和分析。根據(jù)職位要求確定測評要素是公開選拔考試的第一環(huán)節(jié)，是確保公開選拔考試有效性的起點。公開選拔考試中最突出的問題就是測評要素的確定缺乏科學依據(jù)。一些考題的命制過程并不具備對擬任崗位、職位的科學分析，沒有深入研究所預測的崗位成功所需要的心理特質和行為，沒有系統(tǒng)建立衡量被試成功與否的標準。雖然強調應聘者所必需具備的技能、技術背景或工作經(jīng)驗，但無法將必要的技能水平和經(jīng)驗與最恰當?shù)募寄芩胶徒?jīng)驗要求區(qū)別開來。

4.考官測評效能有待提高?？脊俳M成或者基本是用人單位的領導者和人事部門成員，對人才測評技術了解不夠，運用不到位；或者基本是外請專家，對應聘者專業(yè)知識的把握不夠準確，造成信度和效度的失當?？脊贂M其所能，利用他們多年來積累的經(jīng)驗來進行測評。但是不同的考官由于崗位、閱歷、學歷、性格等等方面的不同，對每一條要素的理解不同，甚至具有很強的主觀性。

三、基于勝任力的領導干部公開選拔

傳統(tǒng)的招聘多停留在以教育背景、知識水平、技能水平和以往的經(jīng)驗而非能力來做出聘用的決定，知識豐富、技術能力較強的人不一定就是績效優(yōu)秀者。

1.基于勝任力的公開選拔模式內涵。一是注重深層特征。從一般選任需求分析中關注表層特征深入到其深層特征。勝任力包含知識、認知和技能，也包含動機、價值觀和態(tài)度等，表層的特征(如知識、技能等)易于感知，但不能預測或決定能否有卓越的表現(xiàn)；深層勝任特征(如動機、價值觀、態(tài)度等)決定著人們的行為及表現(xiàn)。

二是關注經(jīng)驗分析。更偏向于經(jīng)驗分析，基于經(jīng)驗分析之上尋求和發(fā)展獲取“內隱知識”的最佳形式。管理勝任力的核心是“知道怎樣做”與“知道由誰來做”的內隱知識，管理實踐是培養(yǎng)這種知識的最佳途徑，但這種學習帶有較大的偶然性。要根據(jù)經(jīng)驗學習的特點來建立相應的選任機制，促使這種“自然”的、非結構化的選任標準轉換為結構化的、有計劃的選任標準。

三是著眼長遠發(fā)展?；趧偃瘟Φ念I導選任模式不僅關注選任干部的現(xiàn)狀，更關注黨政機關和選任干部的未來，試圖從勝任力入手將選任模式與組織戰(zhàn)略相聯(lián)，促使選任模式更好地為組織戰(zhàn)略服務。相對于傳統(tǒng)的選任模式而言，基于勝任力的領導干部選任模式建設在深度、廣度、時空上都有所突破。

2.建立基于勝任力的公開選拔模型。（1）確定公開選拔職位。按照規(guī)劃和目標，確定公開選拔的職位以及選拔要求。具體包括：擬選拔領導干部在目標崗位上應該承擔的責任、對黨政機關作出的貢獻、實施公開選拔的時機、候選人應該具備哪些核心勝任素質等。（2）確定高績效標準。在職務分析基礎上確定高績效標準，采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別優(yōu)秀的領導干部與工作一般的領導干部的標準。（3）選取樣本進行分析。在從事該崗位工作的人員中，分別從高績效和績效普通的人員中隨機抽取一定數(shù)量的人員進行分析研究。分析方法可以綜合運用行為事件訪談法、專家小組討論法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和實地觀察法等獲取樣本有關能力素質特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主，通過過去的績效能夠最有效的預測一個人的未來績效。（4）建立勝任力模型。通過各種方法分析的結果，總結提煉能力特征，通過對不同能力特征在調查分析中出現(xiàn)的頻次進行分析對比，找出不同特征和績效結果的關系及其影響的權重。在清晰定義能力、能力級別及各級具體行為描述的基礎上起草出勝任力模型。（5）評估確認和完善。通過面對面評估確認到多個評估人試用，進行心理測試，得出被分析職位的素質要求以及不同素質之間的重要程度排序。通過更新績效標準，對勝任力模型進行不斷檢驗和完善，以保證其效度。（6）進行崗位能力測試的設置與操作。根據(jù)勝任力模型的結果，針對每個職位建立或編制情景模擬、專業(yè)能力測試及結構面談的題庫或題本?？梢酝ㄟ^口試法和模擬考試法相結合來進行測試?？脊僭趧討B(tài)中考察受試人的綜合分析能力、實際工作能力、適應能力和創(chuàng)造能力，并給出相應的分數(shù)，對照勝任力模型的素質排序，擇優(yōu)錄取最符合模型要求的人才。

3.基于勝任力模型的公開選拔機制的內容。首先，考任分離和資格分類審查。公共科目筆試與專業(yè)科目筆試測試的知識素質只是應試者勝任領導干部的基礎條件，而不是充分條件，有必要改革現(xiàn)行的把筆試成績按比例劃入考評總成績的模式。建立國家統(tǒng)一的領導干部任職資格考試制度，把試題命制、考試組織及閱卷工作與考察任用等工作相分離，使其成為兩個獨立的過程。命題組織可由考試測評中心組織命題專家和學者對不同的領導崗位進行分類命題?？荚嚨臅r間建議實行一年一考，考試合格給予領導干部選用資格證書?？紤]到知識更新的加快，資格證書可以三年內有效。

其次，結構化情景模擬素質測評。如果說公共科目筆試主要測試應試者的知識素質和一般能力，那么，面試主要是測試應試者的綜合素質和崗位所需要的特殊能力。情景模擬素質測試具有針對性強、成本經(jīng)濟、信度和效度較高等優(yōu)勢，考察的重點是應試者分析和解決實際工作問題的能力。情景模擬素質測評模式主要包括以下幾種方式：無領導小組討論、情景模擬演講、視聽傳達等。環(huán)節(jié)設置上可以根據(jù)各地的實際情況來決定選擇淘汰賽制或綜合測評賽制。

再次，構建立體化的考察體系?？冃Э荚u是指根據(jù)權限對領導干部完成崗位目標的過程進行考察，對勝任力模型的綜合考察并對其成效做出評價?？荚u的內容主要包括工作數(shù)量、質量和能力。對領導干部定期實行科學、嚴格的績效考評，有利于加強行政管理、提高行政效率。勝任力模型為領導干部確定績效標準，即預先為領導干部設定明確的管理目標，從而保證政府維持適當?shù)臉I(yè)績水平；績效考評結果與領導干部職業(yè)生涯及其待遇聯(lián)系在一起，從而為領導干部設定了一種有獎有懲、獎罰分明的激勵機制，為其自動改進工作提供內在動力：按照勝任力模型的要求進行績效考評，適時了解領導干部的知識、能力、服務態(tài)度等方面情況，以便及時安排培訓、進修，為領導干部提供一種提高工作業(yè)績的保障機制。積極構筑全方位、立體化、多層次的考察體系是提升選拔成效、確?？疾旖Y果科學性的一項重要措施?？疾祗w系應著重體現(xiàn)制度化、民主化、標準化的特點，消除區(qū)域、行業(yè)等差異給應試者帶來的不同影響。

四、基于勝任力的公開選拔過程中需要注意的問題

1.持續(xù)更新模型。通過溝通、交流和培訓宣傳、推廣并及時取得反饋，對發(fā)現(xiàn)的問題作必要的改進。隨著組織目標的變化，對勝任力模型進行不斷檢驗和完善以保證其效度。勝任力模型的研究目前存在著很多問題和制度上的限制，需要進一步的研究和分析。但可以肯定的是，在借鑒國外先進經(jīng)驗的同時結合我國的國情，探索公共部門改革的創(chuàng)新之路，勝任力模型的應用必將對公共部門的成長發(fā)生深遠的影響。

2.加強考官培訓。為了避免組織者和考官的主觀因素對應試者客觀性的影響，在實施測評時一定要加強過程控制。除了現(xiàn)場的物理環(huán)境控制外，最主要的就是考官心理環(huán)境的控制?？脊俚慕Y構通常包括用人部門的負責人或人事部門負責人、熟悉該職位工作的業(yè)務骨干和有關專家。研究成果轉化為實際測評成績，考官是重要媒介。考官的培訓內容主要是：理解測評要素，對每項測評的構成要素的含義有一致的理解和認識；學會觀察并記錄受測者的行為；學會對應試者的行為歸類，在維度框架之內對歸類的行為進行分析；學會判斷應試者行為的質量，對應試者行為進行量化判斷，在應試者行為和等級分數(shù)之間建立正確聯(lián)系。

3.加強標準化建設。公開選拔是一個開放性系統(tǒng)，一旦開始運行又相對封閉。所謂“標準化”指測試中測評要素、運作流程、考官構成、評分標準、時間控制、分數(shù)統(tǒng)計等方面的各種規(guī)范，要求測試必須嚴格按照規(guī)定程序進行，以盡最大可能控制測量誤差，保證測試的信度和效度。[3]加強考務人員道德修養(yǎng)，防止出現(xiàn)“暗箱操作”等嚴重破壞測試公平性的行為。加強測試過程管理，從組織紀律上強化考務人員行為，敦促其嚴格按照測試的標準化過程實施。加強技術手段對測評誤差的控制，通過培訓、試評、復評以及相關的統(tǒng)計方法等手段，使測評誤差降到最低水平。

[1]趙曙明.人力資源管理研究新進展[M].南京大學出版社，2002.

[2]袁方，劉偉.公開選拔領導干部工作中存在的問題及對策[J].中國黨政干部論壇，2009，（10）.

[3]賈緒計，余嘉元.基于勝任特征的結構化面試初探[J].社會心理科學，2006，（4）.

責任編輯：賀春健

C933

A

1671-6531（2012）02-0010-02

聶磊/徐州市行政學院講師，碩士（江蘇徐州221009）。