高校人力資源管理中的問題及對策

路雁橋

（呂梁學院汾陽師范分校，山西 呂梁 032200）

高校人力資源管理中的問題及對策

路雁橋

（呂梁學院汾陽師范分校，山西 呂梁 032200）

教育人力資源管理是現(xiàn)代教育管理的重要內容，對教育事業(yè)發(fā)展具有非常重要的意義，但是隨著我國高等教育大眾化進程的不斷深入，高校人力資源管理中出現(xiàn)的問題日漸顯出，工作理念落后，績效考核不科學，教師流失嚴重，盲目追求“高學歷”等，本文旨在分析這些問題的基礎上研究對策，推進高校人力資源管理制度改革，以期使高校人力資源管理日趨完善.

人力資源；職業(yè)生涯規(guī)劃；人文關懷

近幾年，人力資源管理作為一個熱門的話題在我國企業(yè)中不斷興起.先進的人力資源管理是指人力資源部門直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，在明確企業(yè)戰(zhàn)略前提下，運用人員招聘體系、薪酬設計體系、績效評估體系、員工培訓體系及各部門協(xié)調合作，把員工視為企業(yè)的最有價值的資源和資產，并盡量滿足員工的各種需求，進而充分發(fā)揮其主動性和積極性，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標.人力資源管理重視對員工的開發(fā)，使其能夠獲得可持續(xù)發(fā)展的能力.假如學校也能像企業(yè)一樣引入 “人力資源管理”這一機制，那就獲得了可持續(xù)發(fā)展的動力.我國許多高校的人力資源管理體制的改革一直在進行，但存在的問題依然不少.

1 高校人力資源管理中存在的問題

1.1 高校人力資源管理的工作理念仍然落后

近些年來，許多學校在人才引進、干部任免、教師激勵等方面進行了一些有益的嘗試，但在實際工作中仍有傳統(tǒng)的選人、用人、管人的影響.傳統(tǒng)的人事管理制度中的論資排輩、平均主義等意識仍未消除.他們沒有把人的管理與人力資源管理聯(lián)系起來，更沒有把人力資源的開發(fā)與管理作為本校教育可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略思路，沒有將教師這一特殊人力資本有效開發(fā)利用.

1.2 績效考核機制難以做到科學合理

績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的難點內容，也是教育行政部門有效調動教師工作積極性的重要手段.當然，現(xiàn)階段的績效考核都普遍存在著考核尺度難以確定，優(yōu)良的績效難以評估，德能勤績的內容難以量化等問題.除此之外，大多數學校制定的績效考核指標過于單一，逼迫廣大教師都朝一個方向努力，嚴重限制了人才主觀能動性的發(fā)揮，更嚴重的是有的學校進行明顯有失公平的獎勵性工資的分配，挫傷了廣大教師的積極性，影響了學校的健康發(fā)展.

1.3 教師流失造成人力資源浪費

一方面由于教育經費不足，教師的經濟待遇相對偏低，再則缺乏必需的人才成長機制，職稱、工資、住房等待遇跟不上，導致在職優(yōu)秀教師或考取研究生的教師流向其它學校.

1.4 教師隊伍“近親繁殖”等不合理的用人體制降低了人力資源的利用率

許多高校將本校優(yōu)秀的畢業(yè)生留下來擔任教師，造成高校教師隊伍嚴重“近親繁殖”，導致教師缺乏積極性和創(chuàng)造性，思維方式固定化，學術視野狹窄，容易產生知識老化的惡性循環(huán)，這些都造成人力資源的浪費.

1.5 高校對“高學歷”的盲目追求違背了人力資源“適才適用”原則

現(xiàn)在碩士研究生進入高校越來越難，而高校開口就要博士學位，甚至連行政工作或其他非教學科研也要博士，實際上很多研究生只要知識技能，個人素質能符合崗位要求就可以勝任了，如此的“高學歷高消費”只能造成更大的人才浪費.

2 高校人力資源管理問題的對策

2.1 推進教育人才資源管理制度改革戰(zhàn)略

包括聘用制度，用人制度，工資制度及教育人才開發(fā)戰(zhàn)略，強化教師的競爭激勵機制，精簡機構和行政人員，優(yōu)化人力資源的配置.還要把教師資格認定面向社會，打破過去只有師范畢業(yè)生才能當教師的常規(guī)，吸引更多的優(yōu)秀人才進入教育系統(tǒng)，為人才流通注入活性源泉.

2.2 引入人力資源規(guī)劃，指導教師進行職業(yè)生涯設計

人力資源規(guī)劃是人才資源轉化為人力資本必不可少的一步，是人力資本經營中一項最為重要的工作內容，其主要目的是實現(xiàn)人才的合理配置，減少由于人員方面帶給組織的損失和人力資源的浪費.要實現(xiàn)人才的合理配置，使用人單位能夠選擇到自己所需的人才，各種人才也能被選拔到適合自己特點并能充分發(fā)揮作用的工作崗位，就必須有統(tǒng)一、開放、競爭、有序的人力資源規(guī)劃.高校在制定人力資源規(guī)劃時，一項很重要的工作就是了解每一個教職工，向他們宣傳職業(yè)生涯規(guī)劃對個人成長的作用，提高他們自我職業(yè)生涯管理的意識和能力，同時提供具體的指導和幫助，讓他們制定出一個適合個人特點又符合組織學校要求的職業(yè)生涯發(fā)展目標.

2.3 對教師發(fā)展實施動態(tài)的支持和引領

教師的職業(yè)發(fā)展是一個持續(xù)發(fā)展的過程，學校組織對教師的管理也應是持續(xù)的、動態(tài)的，對各發(fā)展階段的教師要有不同的管理重點.

對于職業(yè)發(fā)展初始階段的教師，學校組織的管理重點在于正確“引進”.教師招聘到學校之后，首先要使教師實現(xiàn)學校社會化，使教師對學校組織產生歸屬感.經驗表明，許多新入職教師所學知識與實際應用之間往往有距離，經受“現(xiàn)實震蕩”有無能為力之感，會動搖職業(yè)信心，產生另擇職業(yè)的念頭.學校管理者要注意關心他們的生活，鼓勵他們的工作信心，幫助他們解決實際困難以取得成績，讓他們嘗試到成功的喜悅，幫助他們制定以后的工作計劃，順利度過初任職的動搖期.對步入職業(yè)發(fā)展中期的教師，學校組織的重點在于關注與調控.這一階段教師往往會出現(xiàn)分化現(xiàn)象，有的教師成為骨干，學校應為他們設置更高目標，支持他們繼續(xù)成長，使他們成為學校的中堅力量.有的教師停滯不前，做不出滿意成績，對前途失去信心，個別的也可能由于職業(yè)——家庭——自我事務之間的矛盾沖突吧，出現(xiàn)職業(yè)危機，產生厭、散心理.對這類教師，學校應給予特別關注，幫助他們排除干擾，發(fā)揮長處，激活他們的內驅力，做出他們力所能及的貢獻.對于進入職業(yè)后期的教師，學校管理重點在于理解與尊重，這一階段的教師，已經準備離崗，但有的會盡心盡力，站好最后一班崗，有的則會應付工作等待退休.無論哪種表現(xiàn)，學校都應多送溫暖，給予寬容和關懷，爭取他們對學校做出最后的貢獻.

2.4 人文關懷

在學校管理中，往往重視強調教師努力工作，而忽視了教師的身心保健.鋼鐵制造的機器尚需定期保養(yǎng)，血肉之軀的教師生命體更有磨損的時候，如果長期使用而不保養(yǎng)，就會傷及元氣，不利于教師發(fā)展.所以，學校管理者必須實施“以人為本”的管理理念，給予教師應有的人文關懷，對教師的工作、學習、生活狀況進行全面關懷，尤其要關注教師的身心健康.影響教師身心健康的突出問題是工作壓力太大.教師受到社會、家長、學生、學校管理者等全方位的注視和監(jiān)督，時時處于緊張焦慮狀態(tài)，疲勞、恐懼、神經質等亞健康狀況層出不窮.教師這種長期的焦慮又會導致職業(yè)倦怠，做事力不從心，注意力不集中，思維質量下降，情緒低落，從而產生無助感，以消極否定的態(tài)度對待他人，對待學生，對自己的價值產生懷疑，以至于出現(xiàn)曠工甚至離職現(xiàn)象.學校進行人力資源管理就要注意做好教師身心保健工作.一方面要幫助和指導教師正確認識和對待工作，生活中的各種壓力，學會自我緩解調整心態(tài)，積極應對各種挑戰(zhàn)和外界刺激.另一方面要創(chuàng)造有利于教師身心健康的外部條件，給教師創(chuàng)造比較舒適的生存空間，充分肯定每一位教師作出的成績，多一點寬厚仁愛，少一點批評指責，使教師更加熱愛自己的職業(yè)，充滿信心地完成自己的職業(yè)發(fā)展歷程.

〔1〕萬俊紅.從教育人力資源管理的角度談當前我國教育人才資源的浪費及對策[J].內蒙古師范大學學報，2007，（9）.

〔2〕張曉燕.論學校人力資源管理[J].現(xiàn)代商貿工業(yè)，2010，（9）.

〔3〕孫杰遠.教育促成人力資源管理生長.2007.

〔4〕孫其松.淺析教育人力資源管理中的問題及對策[J].教育導刊，2010，（11）.

〔5〕錢雯雯.教育人力資源管理研究現(xiàn)狀分析.2008.

G472.3

A

1673-260X（2012）01-0217-02