基于心理契約的高校人才資本激勵(lì)機(jī)制

陳宋緋

基于心理契約的高校人才資本激勵(lì)機(jī)制

陳宋緋

摘 要：高校人才激勵(lì)形式貧乏、激勵(lì)手段忽視人的需求，導(dǎo)致激勵(lì)效果不明顯，影響高校人才資本價(jià)值的充分實(shí)現(xiàn)。為改善這些現(xiàn)象，基于心理契約理論，高校有必要從關(guān)注教師的個(gè)人支持、家庭關(guān)注、培訓(xùn)、學(xué)術(shù)支持等方面出發(fā)，通過良好的激勵(lì)環(huán)境，完善經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施，以及多角度的成就激勵(lì)措施等手段，提高心理契約中關(guān)系型成分的比例，建立更合理的高校人才資本激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵字：高校；人才資本；心理契約；激勵(lì)機(jī)制

陳宋緋/湖南城市學(xué)院商學(xué)院講師，碩士（湖南益陽413000）。

一、高校人才資本的內(nèi)涵

人力資本理論是由美國當(dāng)代著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出來的。舒爾茨等人認(rèn)為，資本有物質(zhì)資本和人力資本兩種形式。人力資本是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的，以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量——其中主要是后者顯示的知識(shí)、技能資本。這是現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)發(fā)展的主要因素，是個(gè)人和社會(huì)富足的源泉。當(dāng)代高收入國家的財(cái)富主要是人的能力創(chuàng)造的[1]。

此后，很多學(xué)者繼承并發(fā)展了人力資本理論，其中，我國學(xué)者在此基礎(chǔ)上提出了“人才資本”的概念。人才資本是屬于人力資本的一個(gè)較高層次，是人力資本的一部分。

“人才資本”中的“人才”一詞，《辭?！分袑?duì)其的注釋是“有才學(xué)的人”，具體解釋是“有才識(shí)學(xué)問的人，德才兼?zhèn)涞娜恕??！百Y本”一詞，在17世紀(jì)早期的《牛津英語大辭典》中解釋為個(gè)體、企業(yè)、團(tuán)體用于新生產(chǎn)所積累的財(cái)富，或者任何能夠幫助產(chǎn)生財(cái)富的財(cái)富。結(jié)合兩者的字面意思，“人才資本”可理解為體現(xiàn)在人才本身和社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益上，以人才的數(shù)量、質(zhì)量和知識(shí)水平、創(chuàng)新能力，特別是創(chuàng)造性的勞動(dòng)成果及對(duì)人類的較大貢獻(xiàn)所表現(xiàn)出來的價(jià)值[2]。由此，高校人才資本可界定為其擁有者利用自身的知識(shí)和能力為高校實(shí)現(xiàn)其基本任務(wù)而做出的貢獻(xiàn)的價(jià)值。

二、心理契約

（一）心理契約的內(nèi)涵

1960年阿吉瑞斯（Argyris）在他的《理解組織行為》一書中提出心理契約的概念。他認(rèn)為“心理契約”是用來描述下屬和主管之間關(guān)系的[3]，但阿吉瑞斯卻沒有對(duì)這個(gè)概念進(jìn)行界定。施恩第一次對(duì)心理契約進(jìn)行界定并完整提出心理契約概念，將之定義為“在組織中，每個(gè)成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的、沒有明文規(guī)定的一整套期望”[4]。

（二）心理契約的主要成分

組織中的心理契約包括兩種主要成分：交易型成分和關(guān)系型成分。不同心理契約之間的差異主要基于兩種成分所占的比例不同。交易型成分更多關(guān)注具體的、短期的和經(jīng)濟(jì)型的交互關(guān)系，具體的經(jīng)濟(jì)條件在其中起著主要的誘導(dǎo)作用，契約內(nèi)容清楚明確；而關(guān)系型成分更多關(guān)注廣泛的、長(zhǎng)期的、社會(huì)情感型的交互關(guān)系，情感的投入影響到全方位的個(gè)人關(guān)系，契約的內(nèi)容是靈活多變的，更多隱含的和主觀上的理解。因此，本文致力于探討高校與教師關(guān)系型心理契約的建立。

三、基于心理契約理論的激勵(lì)機(jī)制的建立

（一）我國高校依據(jù)心理契約理論建立激勵(lì)機(jī)制的必要性

學(xué)校要想教師充分發(fā)揮出其人才資本的作用還需要激勵(lì)措施做保障，目前我國高校對(duì)教師的激勵(lì)不管是從制度上還是行為上都還存在一定的局限性。具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。

1.高校激勵(lì)機(jī)制效果欠佳。對(duì)于教師的激勵(lì)，我國很多高校采取的措施和企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)如出一轍。主要體現(xiàn)在對(duì)其薪酬激勵(lì)，但是在薪酬激勵(lì)方面存在很多問題。

第一，薪酬激勵(lì)效果不明顯。人才資本產(chǎn)權(quán)的概念是在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的背景下提出的，即實(shí)現(xiàn)人才資源的合理配置和人才價(jià)值的充分發(fā)揮關(guān)鍵在于市場(chǎng)。而目前我國高校對(duì)教師的薪酬沿用了傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的措施，仍以“剛性”為主導(dǎo)，平均主義仍舊存在。

第二，非金錢性激勵(lì)方式的雷同。目前眾多高校管理者受到分配獎(jiǎng)勵(lì)的限制，如非金錢性激勵(lì)方式的設(shè)計(jì)受制于權(quán)限之內(nèi)，使得獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人化困難。忽視激勵(lì)對(duì)象的需要層次差異，在精神激勵(lì)方面內(nèi)容貧乏，形式單一，背離了激勵(lì)以人為本的原則。

第三，良好激勵(lì)環(huán)境的缺失。心理契約在學(xué)校與教師予以對(duì)方期待就已開始發(fā)揮作用。最初，教師期待學(xué)校能擁有良好的學(xué)術(shù)和教學(xué)的氛圍，創(chuàng)造一個(gè)教師人力資本得到最大發(fā)揮的文化環(huán)境，這無疑對(duì)教師來說是具有很強(qiáng)吸引力的。而反觀現(xiàn)狀，一些高校只知道一味的搞形式主義，并沒有將良好的激勵(lì)滲入到學(xué)校文化的方方面面，不管是輿論環(huán)境還是信任環(huán)境，都值得我國高校進(jìn)一步加強(qiáng)。

2.高校管理制度改革有一定困難。教師對(duì)學(xué)校的歸屬感很大程度上取決于工作滿意度，工作滿意度的高低在某種程度上又是由制度設(shè)計(jì)所決定的。建立完善的人才資本產(chǎn)權(quán)制度，并不是一朝一夕的事情，需要一系列的改革措施配套使用才能發(fā)揮作用，譬如改革高等教育行政管理體制，實(shí)行高校所有權(quán)與管理權(quán)的分離，改革政府部門的過多干預(yù)等等。這些在目前我國還很難盡快實(shí)現(xiàn)。所以，高校可以站在學(xué)校和人才資本擁有者兩方關(guān)系的角度來考慮完善激勵(lì)機(jī)制，即不僅是依靠有形的合同契約對(duì)兩者關(guān)系進(jìn)行界定，同時(shí)還需要心理契約發(fā)揮作用。

3.學(xué)校與企業(yè)性質(zhì)和目標(biāo)不同。根據(jù)委托代理理論，人才資本的所有投資者都有權(quán)分享剩余價(jià)值，所以，作為人才資本的擁有者可以參與到企業(yè)剩余價(jià)值的分配中，因此，企業(yè)多數(shù)采用股權(quán)激勵(lì)等措施。但是我國的《高等教育法》規(guī)定：“高等教育的任務(wù)是培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的高級(jí)專門人才?！边@就決定了高校人力資本的價(jià)值基準(zhǔn)不同于企業(yè)“利潤(rùn)最大化”的價(jià)值基準(zhǔn)，而應(yīng)主要體現(xiàn)于能否保證“提高和改善人的素質(zhì)”這一根本任務(wù)的完成。所以高校對(duì)于人才資本的激勵(lì)并不能照搬企業(yè)的物質(zhì)激勵(lì)，反而可以更多的采用精神激勵(lì)。

4.高校人才個(gè)體期望與需要未能實(shí)現(xiàn)。以往我國強(qiáng)調(diào)的是組織對(duì)其個(gè)體成員的期望，希望個(gè)體忠誠于學(xué)校，而忽視了個(gè)體本身的需要，忽視了個(gè)體對(duì)組織的期望。高校教師是知識(shí)型員工，他們一般都具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，而且他們更多的需要來自高校的尊重。因此，高校更需要給予教師更多的信任、理解，利用其人才資本實(shí)現(xiàn)其個(gè)人自我價(jià)值。這種情感的非正式聯(lián)系在一定程度上比紙質(zhì)的契約關(guān)系更能影響教師對(duì)學(xué)校的忠誠。正如美國知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆經(jīng)過大量的實(shí)驗(yàn)研究后得出：知識(shí)型人才最注重的4個(gè)需求要素依次是個(gè)體成長(zhǎng)（33.74%）、工作自主（30.51%）、業(yè)務(wù)成就（28.69%）、金錢財(cái)富（7.07%）[5]。

（二）基于心理契約的激勵(lì)措施

心理契約雖然不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。同時(shí)，關(guān)系型取向的心理契約比交易型取向的心理契約會(huì)讓教師更忠誠于學(xué)校。因此，學(xué)校應(yīng)更多地從關(guān)注教師的關(guān)系型成分出發(fā)，通過對(duì)教師的個(gè)人支持、家庭關(guān)注、培訓(xùn)、學(xué)術(shù)支持等來提高心理契約中關(guān)系型成分的比例，培育關(guān)系型取向的心理契約。

1.良好的激勵(lì)壞境。在教師進(jìn)入學(xué)校的那一刻開始，學(xué)校就應(yīng)該注重雙方心理契約的建立。在招聘過程中學(xué)校必須將其自身屬性(包括價(jià)值觀、目標(biāo)、文化等)傳達(dá)給教師，并了解教師的價(jià)值觀、目標(biāo)等，盡量使擬錄用的教師與學(xué)校屬性相匹配。同時(shí)，還應(yīng)對(duì)雙方的權(quán)責(zé)進(jìn)行說明，使二者具有共同的期望和理解。

在教師進(jìn)入學(xué)校工作后，可從硬件環(huán)境和軟件環(huán)境兩方面維護(hù)心理契約。硬件環(huán)境則表現(xiàn)為學(xué)校教師教學(xué)和研究提供先進(jìn)的教學(xué)設(shè)備和實(shí)驗(yàn)設(shè)備，實(shí)驗(yàn)室之間開展不同的合作，大型設(shè)備共同使用，實(shí)驗(yàn)信息資源共享。在軟件環(huán)境建設(shè)方面，要樹立尊重知識(shí)和人才的價(jià)值觀，通過各種政策的制定以及活動(dòng)的舉辦等，將對(duì)人才的尊重落實(shí)到方方面面。

2.經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施。根據(jù)心理契約理論，薪酬制度不僅能夠提供組織成員物質(zhì)生活需要的條件，而且還具有提高成員工作積極性的功能。一定程度的物質(zhì)激勵(lì)將會(huì)保證廣大教師無后顧之憂地從事教學(xué)、科研工作，通常所說的物質(zhì)激勵(lì)包括工資、獎(jiǎng)金、津貼及福利。

工資激勵(lì)?；拘匠晔且罁?jù)教師的勞動(dòng)熟練程度、工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和在國民經(jīng)濟(jì)中的重要作用，并結(jié)合教師工齡、學(xué)歷、資歷等因素，按照教師完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬?；拘匠甑脑O(shè)置應(yīng)以市場(chǎng)價(jià)值為導(dǎo)向，促使人才要素資本化，按照市場(chǎng)規(guī)律來衡量人才的資本價(jià)值?；拘匠暌话銛?shù)額固定，為教師提供一個(gè)較穩(wěn)定的收入來源，以保障教師的基本生活需要。在激勵(lì)型薪酬模式中，基本薪酬在教師薪酬中占60%左右的比例。目前，各國大學(xué)都采用了“高薪養(yǎng)學(xué)”的基本政策，提高師資報(bào)酬，無疑是符合“人力資本激勵(lì)特征”的。

獎(jiǎng)金、津貼激勵(lì)。隨著生活水平逐步提高，人們對(duì)于生活的需求不再是在溫飽線上徘徊，而更多的開始追求對(duì)生活的享受，高校教師亦不例外。教師日益看重子女入學(xué)問題、社會(huì)保險(xiǎn)福利問題、以及住房問題等等，高?？梢詫?duì)本校的教師做一次針對(duì)的需求調(diào)查，從而能更好地從各方面滿足當(dāng)前高校教師的真正需求，而不是一味的根據(jù)職稱和職務(wù)來發(fā)放獎(jiǎng)金，將獎(jiǎng)金和津貼的作用發(fā)揮到實(shí)處。

合理的物質(zhì)管理機(jī)制。高?？梢圆扇∥镔|(zhì)激勵(lì)，實(shí)行工資內(nèi)部分級(jí)管理，兩級(jí)分配。一級(jí)分配權(quán)在學(xué)校，二級(jí)分配權(quán)在系部、處室等。在各系實(shí)行工資的再分配，這樣充分發(fā)揮基層機(jī)動(dòng)靈活、利益直接的特點(diǎn)，調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性，通過責(zé)任和利益的約束，使分配相對(duì)合理化。

3.成就激勵(lì)措施。為了滿足高校教師成就動(dòng)機(jī)的需要，高校需將教師真正的內(nèi)在動(dòng)機(jī)激發(fā)出來，讓每一位教師不斷獲得成功的體驗(yàn)，進(jìn)而更好地將其人才資本發(fā)揮出來，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校的教育目標(biāo)。

鼓勵(lì)教師參與學(xué)校管理工作。我們應(yīng)認(rèn)識(shí)到，每個(gè)教師都有成功的需要和潛能，為了更好地將教師的需要與學(xué)校價(jià)值觀相匹配，高校應(yīng)鼓勵(lì)讓教師積極主動(dòng)參與學(xué)校管理工作，將學(xué)校管理的外在要求內(nèi)化為實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需要，努力獲得成功的體驗(yàn)，自我開發(fā)內(nèi)在潛能，實(shí)現(xiàn)自主和全面發(fā)展。

建立各種學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)。為了穩(wěn)住、留住高級(jí)人力資本，學(xué)校不管是在精神上還是在物質(zhì)上都應(yīng)支持建立各種學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)。如科研型團(tuán)隊(duì)或教學(xué)型團(tuán)隊(duì)等，科研型團(tuán)隊(duì)主要以教學(xué)和基礎(chǔ)理論研究為主要目標(biāo)，后者以教學(xué)和應(yīng)用研究為己任。賦予教師更多的學(xué)術(shù)自主權(quán)和管理參與權(quán)。在教學(xué)方面，學(xué)?？梢蕴岢鲆欢ǖ慕虒W(xué)工作要求，但具體的教學(xué)方法和內(nèi)容均由教師自行決定。在學(xué)術(shù)研究方面，這些學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)可讓高級(jí)人才自行組建，其研究方向、任務(wù)等等都可自行決定，高校方面需做一些制度方面的規(guī)范。

突出貢獻(xiàn)激勵(lì)。突出貢獻(xiàn)制是很多外國院校采用的激勵(lì)教師不斷做出新貢獻(xiàn)的政策之一。具體內(nèi)容是經(jīng)過評(píng)選，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的教授除授予“突出貢獻(xiàn)教授”榮譽(yù)稱號(hào)外，還要給予增資獎(jiǎng)勵(lì)。為了激勵(lì)教師搞好教學(xué)工作，許多大學(xué)還要每年評(píng)選出教學(xué)最突出的教授一名至數(shù)名，由校長(zhǎng)親自頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)證書[6]。

4.非正式關(guān)系激勵(lì)措施。對(duì)于教師不僅需要物質(zhì)方面的激勵(lì)，更需要情感方面的支持和激勵(lì)，高校的管理者可以通過與教師建立非正式的情感聯(lián)系，以“情”來調(diào)動(dòng)教師積極性，改善教育教學(xué)工作質(zhì)量，提高工作效率與效益。可通過現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來構(gòu)建非正式情感聯(lián)系，譬如通過校內(nèi)網(wǎng)建立不同的興趣小組，發(fā)布共享課程信息，鏈接網(wǎng)站或文獻(xiàn)，從而為教學(xué)提供學(xué)習(xí)資源；呈現(xiàn)學(xué)習(xí)內(nèi)容，記錄學(xué)習(xí)過程；提供協(xié)作交流的虛擬社區(qū)，教師可根據(jù)自身需要加入不同的小組。還可以利用微博、博客等關(guān)注教師的思想動(dòng)態(tài)。

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[1]孫錢章.實(shí)用領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)大辭典[M].濟(jì)南：山東人民出版社,1990：14

[2]桂昭明.人才資本論綱[J].中國人才，2003，（9）:4

[3]Argyris C.Understanding of Organizational Behavior.London:Tavistock Publication,1960

[4]施恩.職業(yè)的有效管理[M].上海：三聯(lián)書店出版社，1996

[5]時(shí)穎.我國知識(shí)型人才的激勵(lì)策略研究[D].華東師范大學(xué)，2007

[6]應(yīng)永勝，陳旭暉.美國高校激勵(lì)機(jī)制在我國高校薪酬管理中的運(yùn)用[J].財(cái)會(huì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2007，（1）:25

中圖分類號(hào)：G471

B

1671-6531（2012）11-0028-02

湖南省社科規(guī)劃立項(xiàng)課題（09YBB066），益陽市科技局立項(xiàng)課題（2010JZ07）

責(zé)任編輯：賀春健