“90后”大學(xué)生骨干培養(yǎng)現(xiàn)狀的分析與形式改進的探索

胡巍威

（淮陰工學(xué)院 設(shè)計藝術(shù)學(xué)院，江蘇 淮安 223001）

目前“80后”大學(xué)生逐步淡出大學(xué)校園走上工作崗位，“90后”大學(xué)生成為高校學(xué)生的主體?！?0后”大學(xué)生泛指出生于1990年至1999年進入大學(xué)的學(xué)生?！?0后”大學(xué)生獨特的成長環(huán)境塑造出一個全新的群體，體現(xiàn)在個性張揚自信、思想自由奔放、價值觀多元化、崇尚時尚、追求新鮮事物、依賴網(wǎng)絡(luò)、心靈敏感等。

一、當前“90后”大學(xué)生骨干的現(xiàn)狀

（一）能力與認識有差異。學(xué)生干部的工作能力因人而異，并不是身為學(xué)生骨干就勝人一籌，部分學(xué)生干部沒有意識到這一點。在日?；顒咏M織過程中，部分學(xué)生骨干高估自己的能力缺乏腳踏實地的精神，依據(jù)自己的意愿任意調(diào)遣其他同學(xué)從事一些具體事務(wù)，自身沒有起表率作用，引得同學(xué)抱怨或消極怠工，進而影響活動的質(zhì)量與效率。“90后”大學(xué)生，大多是獨生子女，從小在父母的精心呵護下成長，認為競選學(xué)生組織的干部能夠滿足自己的虛榮心，而不考慮自己能不能勝任這個職務(wù)。

（二）角色沖突。作為大學(xué)生中特殊的一員，學(xué)生骨干的首要問題是如何處理學(xué)業(yè)和工作的關(guān)系。據(jù)調(diào)查，學(xué)生組織成員中學(xué)生骨干的成績差距非常大，部分學(xué)生干部成績和工作業(yè)績相當突出，部分學(xué)生干部業(yè)績突出但成績掛科，不知如何理順學(xué)習(xí)和工作的關(guān)系，思想有點迷茫，總是向周邊的同學(xué)訴苦，自己因為忙于學(xué)生事務(wù)而導(dǎo)致成績下滑，希望老師能夠體諒自己。其次，同學(xué)關(guān)系不夠融洽，部分學(xué)生干部認為自己高人一等，競選時請客送禮，當選后拉幫結(jié)派，成立小圈子，疏遠其他同學(xué)。忘卻學(xué)生骨干的職責是服務(wù)同學(xué)，不注重鍛煉自己的能力，培養(yǎng)組織協(xié)調(diào)能力，而是以學(xué)生管理者的身份自居，缺少同學(xué)間真誠交流溝通；再次，從師生關(guān)系角度看，學(xué)生干部與老師的聯(lián)系交流較普通同學(xué)相對多，這也造成師生交流趨于隨便，某些行為舉止不當。

（三）加入學(xué)生干部群體的動機不同。有的同學(xué)加入學(xué)生組織旨在鍛煉自己的語言、交際、組織等方面能力，提升自己的綜合素質(zhì)，工作較為積極擁有奉獻精神；有的同學(xué)爭當學(xué)生骨干存在功利思想，為自己爭取評獎評優(yōu)入黨加分，工作的積極性同所得的物質(zhì)榮譽相掛鉤，對同學(xué)漠不關(guān)心，百般討好老師；有的同學(xué)隨大流當一天和尚撞一天鐘，缺乏積極進取的心態(tài)。

二、學(xué)生骨干培養(yǎng)存在問題分析

（一）重視程度不夠。把大學(xué)生骨干培養(yǎng)只看做是輔導(dǎo)員和團委老師的責任，部分專業(yè)教師對大學(xué)生骨干培養(yǎng)存在誤解，未能形成齊抓共管的局面。

（二）對大學(xué)生骨干培養(yǎng)缺乏規(guī)范性。高校二級學(xué)院雖然通過多種方式對大學(xué)生骨干進行過培訓(xùn)，但缺少統(tǒng)籌規(guī)劃。一是各級學(xué)生組織及其直接管理部門很少有大學(xué)生骨干培養(yǎng)規(guī)劃，一般是使用重于培養(yǎng)，喜歡使用具有顯性能力的學(xué)生，不喜歡培養(yǎng)有潛力的學(xué)生。二是基本上不重視梯隊培養(yǎng)，各方面的學(xué)生骨干各自為政，處于主要領(lǐng)導(dǎo)崗位的學(xué)生干部越容易受到重視，基層的學(xué)生干部越容易被遺忘，因此他們的積極性受到影響。三是對大學(xué)生骨干只是在當前零星式的實踐活動中的崗位培養(yǎng)，對大學(xué)生骨干所需理論素養(yǎng)的培養(yǎng)較少。

（三）大學(xué)生骨干的選拔機制、激勵機制、監(jiān)督機制、考核機制等有待完善。目前，在一些院校的大學(xué)生骨干選拔中卻背離了這一宗旨，在選人時注重能力素質(zhì)而忽視了思想素質(zhì)，導(dǎo)致部分學(xué)生骨干重才輕德。并且在選拔上缺乏必要的程序，不能做到公平公正公開，打擊了學(xué)生競聘的積極性。激勵機制缺乏教育性，激勵機制是為了對大學(xué)生骨干的出色表現(xiàn)所給予的精神與物質(zhì)獎賞，應(yīng)明確以鼓勵先進，帶動全體大學(xué)生骨干奮發(fā)向上、爭先創(chuàng)優(yōu)。但現(xiàn)有的評選表彰方式存在重結(jié)果輕過程的傾向，忽視了對大學(xué)生骨干先進事跡的深度發(fā)掘宣傳和榜樣的教育作用?？己巳狈茖W(xué)性，主要是考核指標不夠全面，考核工作績效多，考核學(xué)習(xí)和思想表現(xiàn)少，難以客觀地作出評判。

（四）部分大學(xué)生骨干缺少工作方法，心理壓力大。大學(xué)生骨干擔任的職務(wù)過多，疲于應(yīng)付。高校指導(dǎo)老師缺乏必要的心理疏通教育，難以緩解大學(xué)生骨干的心理壓力。

三、培養(yǎng)方式改進的探索

（一）人才選拔，源頭甄別。高校學(xué)生干部隊伍作為學(xué)校教育管理工作和學(xué)生自我管理的重要組成部分，作為一股促進高校發(fā)展、穩(wěn)定的重要力量，對廣大同學(xué)起著思想引領(lǐng)和行為示范作用?！丁扒嗄犟R克思主義者培養(yǎng)工程”實施綱要》中將大學(xué)生骨干的范疇定義為：各級各類學(xué)生干部、學(xué)生社團干部、學(xué)生黨員和入黨積極分子、理論學(xué)習(xí)骨干及在學(xué)術(shù)科技、文化體育等方面成績突出的優(yōu)秀學(xué)生。高校學(xué)生會干部選舉經(jīng)常采用老干部推薦新干部，然后通過上屆學(xué)生會成員進行投票選舉，這樣會導(dǎo)致朋友義氣、老鄉(xiāng)舉薦等不良風(fēng)氣的發(fā)生。［1］如何選拔德才兼?zhèn)涞耐瑢W(xué)擔任學(xué)生組織的負責人，關(guān)系到學(xué)生干部培養(yǎng)的成功與失敗。人員選拔上要充分考慮公平公正、專業(yè)方向、群眾基礎(chǔ)、先進性等要素。大學(xué)生骨干的選拔要堅持高標準、嚴要求，力避感情用事，堅持德才兼?zhèn)?，任人唯賢。在選拔中，一是要遵循優(yōu)化結(jié)構(gòu)的原則、全盤考慮，堅持注意層次的原則、揚長避短，量才使用的原則、動態(tài)的調(diào)節(jié)原則；二是要注重選拔形式，要持慎重的態(tài)度，要采取公開的形式，確定好選拔程序，任命法、輪換法、競選法、選舉法、組閣法等幾種方法綜合運用。

（二）系統(tǒng)培訓(xùn)，差別教育?！?0后”大學(xué)生骨干部分存在信仰迷茫，信念模糊，功利心強烈，沒有形成正確的“三觀”，容易產(chǎn)生空虛感等問題，應(yīng)整合和充分利用不同的培訓(xùn)資源，針對不同層次的大學(xué)生骨干，因地制宜，因材施教，構(gòu)建起大學(xué)生骨干培訓(xùn)長效機制。

黨校、團校及骨干培訓(xùn)班不僅應(yīng)組織專家為大學(xué)生骨干講授系統(tǒng)的黨團知識，加強對大學(xué)生骨干的理論教育，同時邀請一些表現(xiàn)突出的學(xué)生干部現(xiàn)身說法。組織大學(xué)生骨干利用假期時間組團參加“三下鄉(xiāng)”和“四進社區(qū)”社會實踐活動則是引導(dǎo)學(xué)生干部廣泛深入地參與實踐鍛煉，在實踐中了解國情民情，提高綜合能力，實現(xiàn)全面發(fā)展。團委、學(xué)工辦老師及高年級的學(xué)生骨干應(yīng)定期組織交流會，為新一批學(xué)生骨干作高校學(xué)生干部工作方法和技巧的相關(guān)學(xué)術(shù)報告。應(yīng)注重方法論，進一步培養(yǎng)學(xué)生骨干善于溝通，善于調(diào)查，善于總結(jié)，善于開會，善于策劃，善于合作等優(yōu)秀工作品質(zhì)。利用新媒體方式如：網(wǎng)絡(luò)、飛信、微博等，占領(lǐng)思想主陣地，配合傳統(tǒng)思想政治教育，雙管齊下。

（三）及時監(jiān)督，適時獎懲。加強組織監(jiān)督是團委等主管學(xué)生工作部門應(yīng)盡的職責。部分高校已成立自律委員會對學(xué)生會各個部門進行監(jiān)督考核，緊密關(guān)注大學(xué)生骨干個人的思想作風(fēng)狀況，發(fā)現(xiàn)問題要及時提醒和教育；二是要抓好制度監(jiān)督。完善的規(guī)章制度是對大學(xué)生骨干監(jiān)督的有效依據(jù)。高校要根據(jù)不同情況，不斷完善內(nèi)部管理規(guī)章，增強制度規(guī)定的科學(xué)性、可操作性，加強對大學(xué)生骨干的約束；三是要暢通群眾監(jiān)督渠道；學(xué)生監(jiān)督是對大學(xué)生骨干監(jiān)督管理的重要組成部分，也是對大學(xué)生骨干最全面的監(jiān)督。要建立完善學(xué)生監(jiān)督制度，動員學(xué)生參與大學(xué)生骨干管理監(jiān)督工作，暢通學(xué)生監(jiān)督的渠道，充分發(fā)揮廣大學(xué)生監(jiān)督力量。

對大學(xué)生骨干進行有效激勵，能夠提高大學(xué)生骨干工作的效率，更重要的是能夠促進大學(xué)生骨干對自己進行反思，有助于培養(yǎng)學(xué)生的自我管理、自我發(fā)展的能力。對大學(xué)生骨干的激勵過程，也是組織目標和大學(xué)生骨干個人目標實現(xiàn)的過程，對大學(xué)生骨干動機的激發(fā)、強化，促進大學(xué)生骨干的個人成長需要的實現(xiàn)，也保證學(xué)校各項中心任務(wù)的完成。高校可以嘗試建立榮譽激勵、物質(zhì)激勵、情感激勵等措施相結(jié)合激勵機制，考慮時效性，建立起科學(xué)的績效評價體系。大學(xué)生骨干的社會實踐與評選先進個人和集體掛鉤；與團員民主評議、推優(yōu)入黨掛鉤；與推薦免試碩士研究生和推薦就業(yè)掛鉤。針對部分學(xué)生骨干積極性消退，可以采取能者上庸者下的機制。

（四）實踐檢驗，考核評估。大學(xué)生骨干參與社會實踐活動，是青年學(xué)生了解社會和認識國情的重要手段。要緊緊圍繞在社會實踐活動中培養(yǎng)高素質(zhì)人才的宗旨，制定好大學(xué)生骨干參與社會實踐模式，一是實行多主題模式?！爸黝}式”是指由上級相關(guān)部門根據(jù)特定時期的社會需求和工作重心，結(jié)合大學(xué)生的成長需要，確定大學(xué)生骨干社會實踐主題，并要求社會實踐圍繞該主題進行。二是實行多項模塊社會實踐形式。設(shè)計出若干個具有本校特點、內(nèi)容豐富，結(jié)構(gòu)合理的大學(xué)生社會實踐“模塊群”。如：勤工助學(xué)類模塊、參觀考察類模塊、專業(yè)實習(xí)類模塊、思想理論研究類模塊、志愿者活動類模塊、社團活動類模塊等。這種模式有利于實現(xiàn)大學(xué)生骨干社會實踐的長期化、日常化和多元化，讓每個大學(xué)生骨干在與社會的互動中成長。

定期對大學(xué)生骨干進行考核，是學(xué)校學(xué)生管理的必要手段，具有重要意義。它是強化管理，提高效率的有效途徑，考核過程中要根據(jù)不同崗位的特點和要求，單獨具體進行量化。茍朝莉提出采用360度績效評價反饋系統(tǒng)結(jié)合學(xué)生干部人際品格、知識學(xué)習(xí)、工作奉獻、任務(wù)管理、體育鍛煉、政治素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)能力等8個維度綜合評價，從而使評價結(jié)果對他們的工作、學(xué)習(xí)和生活具有很高的診斷性，從不同的角度去評價學(xué)生干部的工作，發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)缺點。［2］

（五）人文關(guān)懷，心態(tài)陽光。“學(xué)生工作者應(yīng)利用學(xué)生活動、心理講座等形式對學(xué)生干部進行教育，培養(yǎng)學(xué)生健康的心理，堅韌不拔的毅力為學(xué)生干部工作提供心理基礎(chǔ)”［3］。各高?？梢远ㄆ陂_展大學(xué)生骨干心理測試，分析和研究大學(xué)生骨干的心理狀況；學(xué)工隊伍要主動關(guān)心大學(xué)生骨干的學(xué)習(xí)、生活、工作的情況，幫助其解決遇到的各種困難；定期開展心理咨詢活動，教育和引導(dǎo)大學(xué)生骨干內(nèi)強修養(yǎng)，外強能力，為成才打下良好的基礎(chǔ)。

［1］胡道安.高校學(xué)生會干部選拔工作的思考［J］.高等教育與學(xué)術(shù)研究，2007（5）：84-85.

［2］茍朝莉.高等學(xué)校學(xué)生干部評價體系研究［J］.重慶大學(xué)學(xué)報，2002（5）：106-108.

［3］蔣海彬.淺談高校大學(xué)生干部的培養(yǎng)工作［J］.遼寧工業(yè)大學(xué)學(xué)報，2009（1）：96.