服裝企業(yè)員工流失問題研究
——以安徽省××縣服裝企業(yè)為例

郝加祥

（福建對外經(jīng)濟貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院，福建 福州 350016）

[企業(yè)經(jīng)營與管理]

服裝企業(yè)員工流失問題研究
——以安徽省××縣服裝企業(yè)為例

郝加祥

（福建對外經(jīng)濟貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院，福建 福州 350016）

當(dāng)前服裝企業(yè)間的競爭日益劇烈,為了立于不敗之地，留住優(yōu)秀的員工已成為每個企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在，如何有效地防止優(yōu)秀員工的流失對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。筆者通過走訪發(fā)現(xiàn)，服裝企業(yè)存在大量員工流失的現(xiàn)象，因此從服裝企業(yè)自身的角度進行思考，對員工流失的原因進行了分析與研究，提出了相應(yīng)的解決員工流失的對策，以促使企業(yè)健康、快速地發(fā)展。

服裝企業(yè)；績效考核；企業(yè)文化；員工流失

服裝企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是要有足夠的訂單，同時還要有足夠的工人，筆者通過走訪一些服裝企業(yè)發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重，影響了企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)和發(fā)展。筆者就這些問題出現(xiàn)的原因進行分析，提出了相應(yīng)的對策，使企業(yè)能有效地解決員工流失問題。

一、服裝企業(yè)的現(xiàn)狀

××縣政府為了加快經(jīng)濟發(fā)展，大力倡導(dǎo)招商引資，服裝企業(yè)成了××縣招資引商的一個重要項目。大量的外省服裝企業(yè)紛紛在××縣投資建廠，引進了外省的服裝企業(yè)有幾十家。引進的服裝企業(yè)給當(dāng)?shù)貛砹酥卮蟮挠绊懀旱谝唬P活了當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟，給當(dāng)?shù)貏?chuàng)收；第二，有利于解決本地剩余勞動力的就業(yè)；第三，有利于提高本地的知名度，更加有利于××縣的開放。

招商引進的服裝企業(yè)都屬于知名度較高、經(jīng)濟實力雄厚的企業(yè)，剛引入時由于當(dāng)?shù)卣畬嵭忻舛惖葍?yōu)惠政策，給企業(yè)的發(fā)展提供了大力的支持，促進了這些企業(yè)快速地投資生產(chǎn)，并且能夠很好地運轉(zhuǎn)。但是，當(dāng)?shù)氐氖Ｓ鄤趧恿τ邢?，加上很多服裝企業(yè)的員工大量地流失，導(dǎo)致了很多企業(yè)面臨著勞動力缺乏的問題，怎樣才能留住這些員工？筆者通過走訪發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)存在很多導(dǎo)致員工流失的問題，下面將闡述這些企業(yè)存在的問題及其原因，同時有針對性地提出對策。

二、服裝企業(yè)存在的問題及其產(chǎn)生問題的原因

（一）服裝企業(yè)內(nèi)部存在的問題

1.待遇較低

首先，很多服裝企業(yè)的員工工資較低，并且經(jīng)常加班，然而加班補貼很少，而且在福利待遇（例如社會保險、住房公積金等）方面幾乎沒有。工資和福利是關(guān)系到員工的生活水平和社會地位，付出和回報不成正比。其次，工資的確定缺乏科學(xué)性，存在一定不合理的現(xiàn)象。薪資待遇偏低使企業(yè)無法留住員工，是導(dǎo)致員工流失的一個關(guān)鍵的原因。

2.企業(yè)缺乏誠信

服裝企業(yè)一般在投資初期，由于投資花去了大量的資金，一些企業(yè)老板只重視資本的攫取，盡可能地想降低人力成本，因此在聘用人員時，用優(yōu)厚的待遇和良好的工作條件招引人才，許多優(yōu)秀的熟練工紛紛加盟，但當(dāng)他們實際參與工作時，卻很難兌現(xiàn)原有的承諾。另外，在總體分配上沒有嚴(yán)格的規(guī)章制度，使很多人不明白自己報酬是否合理，若覺得不公平的、低于他人的，可能會要求增加報酬，或者自動地減少投入，以便達到心理上的平衡，或者選擇離職。

3.企業(yè)文化缺乏融合

有些企業(yè)不注重本企業(yè)原有文化與當(dāng)?shù)匚幕娜诤?，企業(yè)文化沒有根據(jù)當(dāng)?shù)氐奈幕M行創(chuàng)新，致使本地員工的生活規(guī)律、日常習(xí)慣和行為方式等各方面不能真正融合到企業(yè)的文化中去。同時，企業(yè)構(gòu)建的價值觀、經(jīng)營理念等不適合本地員工的實際情況，從而造成了員工在公司不適應(yīng)、不自在的心理上的排斥，使員工不能真正融入到本企業(yè)中去，進而導(dǎo)致本地員工的流失。

4.任人唯親，“家族式”人才管理制度

江浙一帶的服裝企業(yè)早期主要靠家族成員一起創(chuàng)業(yè)，形成了家族式的管理模式，但是企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，就很難開創(chuàng)出新的局面，因而缺乏良好的用人環(huán)境。據(jù)不完全調(diào)查，約90%的服裝企業(yè)財務(wù)管理控制在家庭成員的手中，中高層管理人員約40%是朋友或家庭成員。企業(yè)的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段，這樣的人力資源管理制度直接影響了人才的工作積極性，進而阻礙了企業(yè)的發(fā)展。家族式的人才管理制度會造成三種不利影響：（1）“自己人”的文化層次不高，缺乏現(xiàn)代管理的知識和管理思想，對市場經(jīng)濟體制及其運行機制了解甚少，有些在專業(yè)上甚至一竅不通，可仗著自己是老板的親戚，指手畫腳，造成管理混亂、人心惶惶。（2）使整個企業(yè)內(nèi)部的成員關(guān)系復(fù)雜化、庸俗化，形成企業(yè)內(nèi)的非生產(chǎn)性耗費，不便于進行科學(xué)化的管理和指揮。（3）容易導(dǎo)致人員配置不合理。某些崗位被占用，造成崗位“稀缺”。阻礙企業(yè)真正有用的人力資源進入，而“自己人”的素質(zhì)又不高，不適應(yīng)專業(yè)化的工作要求，造成低質(zhì)量、低效益，嚴(yán)重影響了員工工作積極性，員工會深深感到“英雄無用武之地”，選擇跳槽。

5.績效考核不科學(xué)

第一，績效考核目的不明確。缺乏明確的考核目標(biāo)，使得考核只是走走過場。第二,員工對績效考核工作的不理解?？冃Э己丝偸橇Σ粡男?員工存在較多的抵觸情緒,不少人認(rèn)為搞績效考核就是要砸他們的飯碗,就是搞下崗政策。第三，量化所占指標(biāo)比重較低。第四，考核主觀性太強。有些企業(yè)把考核簡單為“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等,但究竟如何清晰而又準(zhǔn)確地套用這些等級才能讓員工心服口服,大部分企業(yè)還沒有制定出準(zhǔn)確標(biāo)準(zhǔn)。第五，對考核結(jié)果不重視,考核結(jié)束后,沒有進行有效的反饋，考核的結(jié)果不能充分利用起來,耗費了大量的人力物力,結(jié)果不了了之?？冃Э己瞬豢茖W(xué)，從而導(dǎo)致了員工的薪酬等方面設(shè)計不合理、員工工資薪酬福利等方面不科學(xué)，進而導(dǎo)致了員工的流失。

（二）服裝企業(yè)員工流失的原因

1.人力資源管理職能不完善，存在許多的局限。一方面，績效考核有名無實，很多服裝企業(yè)有名義上的績效考核制度，但往往沒有可操作性和執(zhí)行性，從而造成了對員工的激勵性不大；另一方面，由于服裝是藝術(shù)性與商業(yè)性緊密相結(jié)合的產(chǎn)業(yè)，具有自身的特點，加之服裝的流行周期很快，因而對服裝人才知識更新的速度要求極高。然而，很多服裝企業(yè)對人力資本投資不足，出現(xiàn)了企業(yè)人才知識的老化現(xiàn)象，這成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

2.企業(yè)缺乏良好的用人機制。大部分服裝企業(yè)剛開始都是以家庭作坊的形式成長和發(fā)展起來的，管理方面都是由家族里成員進行管理，隨著規(guī)模的擴大，這種家族管理的模式仍然存在。大部分管理者是靠個人關(guān)系進入管理層的，但是他們文化知識水平不高、缺乏管理經(jīng)驗，對管理方面存在一定的主觀偏見，不能真正按照人力資源管理的要求去管理。特別是在招聘方面，不能做到“人崗匹配，人事相宜”，出現(xiàn)了員工不能適應(yīng)自己的崗位、缺乏工作的積極性與主動性等問題。人員任用和招聘的不科學(xué)性，使員工在企業(yè)看不到希望和前途，導(dǎo)致了大量的員工外流。

3.企業(yè)缺乏為員工的成長設(shè)置空間。企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是一項系統(tǒng)的、復(fù)雜的管理工程，它涉及企業(yè)未來的發(fā)展、組織機構(gòu)的設(shè)置、企業(yè)文化、培訓(xùn)機制、考核機制和晉升機制等。要認(rèn)真對待員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工剛來時，企業(yè)要有針對性地給員工做好規(guī)劃，使員工明確自己的發(fā)展方向和工作重點，并且知道自己的晉升之道，這樣才能給員工帶來希望和方向，從而激發(fā)他們工作的積極性。但是，企業(yè)很少給員工以指導(dǎo)和培訓(xùn)，從而使員工感覺前途迷茫、沒有方向，導(dǎo)致了大量的員工外流。

三、服裝企業(yè)有效預(yù)防人員流失的對策

1.完善人力資源管理職能

為了完善人力資源管理職能，應(yīng)該從宏觀上把握以下幾個方面：

第一，做好人力資源規(guī)劃。企業(yè)要根據(jù)未來的社會環(huán)境的變化，結(jié)合自身的經(jīng)營戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況對企業(yè)未來人力資源的供需做好預(yù)測，制定相應(yīng)的規(guī)劃，以確保人力資源對未來企業(yè)的需要等一系列活動。

第二，做好人力資源招聘與配置。要針對每個崗位人力資源部門做好崗位說明書，詳細制定出各個崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)和任職者的條件，為人員招聘提供前提和基礎(chǔ)，同時依據(jù)崗位說明書和人員自身的特點合理配置到合適的崗位，做到“人崗匹配”、“人事相宜”，激發(fā)廣大員工工作的積極性和創(chuàng)造性。因此，服裝企業(yè)的人力資源部門要對崗位做好認(rèn)真分析，制定崗位說明書。同時，要做好招聘宣傳工作，突出自身的亮點以吸引廣大求職者的眼球，以便保證應(yīng)聘人員的數(shù)量。另外，還要選擇好招聘渠道，針對一線的普通工人，可以通過到農(nóng)村去宣傳、讓老鄉(xiāng)介紹推薦等方式，確保招到數(shù)量和質(zhì)量都合適的普工。對于管理人員，可以通過新聞媒體、獵頭公司等進行招聘；對應(yīng)聘上的人員，做好技能和素質(zhì)方面的測評與考核，合理安排其到合適的崗位。

第三，做好人力資源培訓(xùn)和開發(fā)。對新上崗的人員應(yīng)給予一定時期的針對性培訓(xùn)，使他們掌握崗位必須的基本技能和挖掘他們的潛能。服裝企業(yè)要對新招聘的員工給予一段時間的培訓(xùn)，不要急于讓他們上崗，通過培訓(xùn)他們的操作技能、技巧以及讓他們了解公司的規(guī)章制度等，使他們能夠快速地融入到工作中去，從而提高了勞動生產(chǎn)潛能和工作質(zhì)量，增加員工的收入和發(fā)展機會。

第四，做好人力資源績效考核。企業(yè)制定績效考核的目標(biāo)和衡量指標(biāo)，對員工在一段時間的工作業(yè)績和行為進行分析，找出差距、分析原因，明確員工下一段績效目標(biāo)和改進措施。這樣，有利于促進管理者和員工的相互溝通，加強組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的有效結(jié)合，幫助員工明確績效改進的具體方法和措施，也為制定員工的薪酬福利奠定了基礎(chǔ)，有利于形成良好的激勵機制。

第五，積極構(gòu)建良好的人力資源薪酬福利機制。在構(gòu)建薪酬福利機制時，應(yīng)該采取固定工資和浮動工資相結(jié)合的辦法，在保障員工的基本生活的同時，充分發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中所需要的核心競爭力。

2.積極構(gòu)建合理的績效考核機制

績效考核機制是員工薪酬福利制定的依據(jù)，因此，要對工人設(shè)立合理的績效考核指標(biāo)體系。制定績效考核指標(biāo)，既要考核操作工人的業(yè)績，又要考核其取得業(yè)績過程中的行為表現(xiàn)，并且量化指標(biāo)。例如，對每位工人、每個月的工作量制定具體服裝數(shù)量，每個月超額完成訂單任務(wù)的工人，給予一定的獎勵并且給予通報表揚，從物質(zhì)和精神上給予激勵，充分調(diào)動員工們的積極性與創(chuàng)造性。據(jù)此，公司要按員工工作的流程建立評價小組，由領(lǐng)導(dǎo)部門對不同小組進行評估，并以此為基礎(chǔ)，由組長對小組成員的工作業(yè)績給予評價?？己瞬块T對小組充分放權(quán)，讓更了解每一個小組成員的組長承擔(dān)更多的責(zé)任，同時堅持員工互評、全方位的考核充分激勵員工。

3.合理的人才任用機制

完善選拔、任用、流動配置機制，對科學(xué)合理使用人才、激發(fā)人才活力十分重要。對每個操作崗位，人事部門首要做好崗位分析，并在充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，就崗位的職責(zé)、工作任務(wù)、工作內(nèi)容和任職者的資格條件做好分析，最終制定完善的工作說明書。嚴(yán)格按照工作說明書來招考員工，對操作人員堅持應(yīng)知、應(yīng)會和工作實例的考核機制，做到民主、公開、競爭、擇優(yōu)的方式充分發(fā)揮市場在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用，做到合理的人員配置、人崗匹配與人事相宜，充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。

4.促進企業(yè)文化與本土文化相融合

企業(yè)文化與本土文化有機融合，才能使得本土員工從思想和文化上融入到企業(yè)中去，使得其生活規(guī)律和習(xí)慣都遵循原生活狀態(tài)，因而需要企業(yè)為員工創(chuàng)造良好的適應(yīng)本土文化環(huán)境的企業(yè)文化。在企業(yè)文化創(chuàng)建的過程中，實現(xiàn)企業(yè)文化與本土文化的有機融合，做到工作和生活習(xí)慣的有機統(tǒng)一，有助于產(chǎn)生規(guī)范性、習(xí)慣性的文化管理模式。因此，在本土化的環(huán)境下，服裝企業(yè)在發(fā)展企業(yè)文化過程中必須借鑒當(dāng)?shù)氐拿袼住⒘?xí)慣和文化，建設(shè)具有特色的企業(yè)文化，使本地的員工沒有了心理的隔閡，能夠更好地投入到工作中去，有效地防止人員流失。

5.做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是將個人優(yōu)勢與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和社會發(fā)展趨勢相結(jié)合，在對個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力進行綜合分析和權(quán)衡，確定最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。企業(yè)人事部門針對每個員工給予職業(yè)生涯方面的指導(dǎo)，使得員工明確了其自身的優(yōu)勢、特點、興趣和能力與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的相關(guān)性，能夠規(guī)劃好自己的發(fā)展方向、晉升的路線。員工有了方向和目標(biāo)，可以有效地防止人員流失。

[1]雷玉霞.人力資源管理[M].北京：中國傳媒大學(xué)出版社，2011.

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1673-0046（2012）6-0077-03