人力資源管理柔性的維度分析①

天津財(cái)經(jīng)大學(xué) 鄒文超 王蘭云

隨著全球化的發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新的加速、消費(fèi)者需求的多元性趨勢(shì)以及世界政治環(huán)境的變換，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境更加復(fù)雜多變，快速適應(yīng)環(huán)境變化的能力已成為企業(yè)生存的必要條件之一。組織柔性作為企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的一種重要途徑早已引起人們的廣泛關(guān)注，而人力資源管理柔性作為組織柔性的一個(gè)子系統(tǒng)，也引起了學(xué)術(shù)界和實(shí)踐領(lǐng)域越來越多的重視。

1 人力資源管理柔性的定義和分類

“柔性”(flexibility)并非一個(gè)嶄新的概念。“flexibility”源于拉丁文，它的原始意義是可彎曲、可轉(zhuǎn)向、或可調(diào)整、易變的。組織柔性的概念是多維的(Evans，1991)，不同的學(xué)者對(duì)其有不同的定義。例如，Milliman et al.(1991)把柔性定義為“在不同的環(huán)境要求下達(dá)到一致性的能力”。Upton (1994)認(rèn)為柔性是“企業(yè)以較低的時(shí)間、成本、績(jī)效損失實(shí)現(xiàn)變化或行動(dòng)的能力”。Sanchez(1995)把柔性定義為“企業(yè)對(duì)動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的反應(yīng)能力”。雖然組織柔性還沒有統(tǒng)一的定義，但是絕大多數(shù)的定義都涉及或強(qiáng)調(diào)組織對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。

將柔性引入人力資源管理中就產(chǎn)生了人力資源管理柔性概念。到目前為止，關(guān)于人力資源管理柔性的概念，理論界也還尚無統(tǒng)一的定義。但是，通過對(duì)國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的梳理，發(fā)現(xiàn)多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，人力資源管理柔性是組織通過調(diào)整人力資源而適應(yīng)環(huán)境變化的一種能力。例如，Milliman (1991)認(rèn)為人力資源管理柔性是指人力資源管理促進(jìn)組織有效地、及時(shí)地適應(yīng)變化的或多樣化需求的能力；Blyton & Morris(1992)把人力資源柔性定義為組織靈活運(yùn)用人力資源要素(如人員結(jié)構(gòu)數(shù)量、工作時(shí)間等)以適應(yīng)組織規(guī)模和組織結(jié)構(gòu)變化需要的能力；孟繁強(qiáng)(2007)認(rèn)為人力資源管理柔性是指企業(yè)針對(duì)外部環(huán)境變化而對(duì)人力資源數(shù)量、技能和行為等進(jìn)行調(diào)整與配置的一種能力。

2 人力資源管理柔性的維度

盡管人力資源管理柔性的維度對(duì)人力資源管理柔性的開發(fā)流程和認(rèn)識(shí)有非常重要的影響，但是，對(duì)人力資源管理柔性的構(gòu)成維度的研究還較為匱乏。目前，最受人們認(rèn)可的是Wright and Snell(1998)提出的三維觀點(diǎn)，即人力資源管理柔性是由技能柔性、行為柔性和人力資源管理實(shí)踐柔性構(gòu)成。

Sanchez(1995)認(rèn)為柔性可以分為兩種基本類型：資源柔性和協(xié)調(diào)柔性。資源柔性是指當(dāng)一種資源可以移作它用時(shí)所適用的廣度、所需的時(shí)間以及所發(fā)生的成本。協(xié)調(diào)柔性是指企業(yè)可以重新整合戰(zhàn)略，重新配置資源價(jià)值鏈，以及將資源應(yīng)用到新的用途的協(xié)調(diào)能力。Wright & Snell把資源柔性和協(xié)調(diào)柔性引用到人力資源管理柔性研究中，分別對(duì)三個(gè)子維度進(jìn)行闡述。

2.1 員工技能維度的柔性

提出技能柔性維度的代表學(xué)者是Snow，Snell(1993)和MacDuffie(1995)。Snow和Snell強(qiáng)調(diào)通過在招聘時(shí)注重人的學(xué)習(xí)和創(chuàng)造能力來形成組織的柔性；MacDuffie認(rèn)為組織的柔性來源于員工擁有寬廣的技能。

員工技能的資源柔性是指員工擁有多種工作技能，能夠勝任多種工作和崗位。技能的資源柔性包含兩層含義：一是員工現(xiàn)已擁有的技能；二是員工可以通過學(xué)習(xí)而獲得的潛在技能，即員工因?yàn)榫哂幸欢ǖ膶W(xué)習(xí)能力而可以獲得的新技能。由此可知，企業(yè)在招聘時(shí)不應(yīng)該只關(guān)注于員工當(dāng)前的技能寬度，而且還要注重其學(xué)習(xí)能力，以保證企業(yè)有新的技能需求時(shí)員工能夠及時(shí)地掌握所需的技能。

員工技能的協(xié)調(diào)柔性是指企業(yè)能迅速地將具有不同技能的個(gè)體在價(jià)值鏈中重新部署或配置。技能柔性協(xié)調(diào)的對(duì)象既包括企業(yè)內(nèi)部的員工也包括企業(yè)外部的員工。對(duì)于內(nèi)部員工，企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略需求和員工技能情況來對(duì)安排員工的工作內(nèi)容和工作崗位。對(duì)于外部員工，企業(yè)可以通過臨時(shí)招聘、外包、分包等形式來獲得企業(yè)所需要的技能。目前，企業(yè)正越來越多地通過使用臨時(shí)員工來獲得技能柔性。企業(yè)可以臨時(shí)雇傭那些具備企業(yè)當(dāng)前所需技能的人，利用這些臨時(shí)員工的技能完成某個(gè)工程，該工程結(jié)束后這些臨時(shí)員工就被遣散，然后企業(yè)再招聘下個(gè)工程所需要的臨時(shí)工。

一個(gè)企業(yè)可以獲得的總體技能的寬幅形成了該企業(yè)的潛在柔性，這種柔性既包括資源柔性也包括協(xié)調(diào)柔性。這種技能寬幅可以通過擁有少數(shù)技能較廣的個(gè)體實(shí)現(xiàn)，也可以通過大量的技能較單一且相互間技能具有差異性的員工來實(shí)現(xiàn)。但是需要注意的是，這種柔性只能代表一種潛在的柔性而非現(xiàn)實(shí)的柔性。因?yàn)槠髽I(yè)當(dāng)前的技能需求可能只是集中于有限的范圍內(nèi)。然而,企業(yè)擁有的寬幅較大的技能雖然在當(dāng)前可能無法利用，但這些技能為企業(yè)提供了戰(zhàn)略選擇和戰(zhàn)略改變的可能性。

2.2 員工行為維度的柔性

行為柔性是由Wright和Snell(1998)提出的。他們認(rèn)為存在于員工行為腳本中的柔性也能決定企業(yè)的整體柔性，組織柔性是通過員工在特定的環(huán)境下表現(xiàn)出特定的行為腳本而得以體現(xiàn)，組織柔性產(chǎn)生于員工中大量存在的行為腳本體系。

員工行為的資源柔性是指員工擁有能適應(yīng)多種不同工作情境的行為腳本集。March & Simon(1958)認(rèn)為人們經(jīng)歷過一種情境之后就會(huì)具有該情境下的行為腳本。也就是說，經(jīng)歷的情境越多，人們的行為腳本集就會(huì)越豐富，其行為的資源柔性也就越高。因此，企業(yè)可以通過工作調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)等途徑增加員工的行為柔性。

行為的協(xié)調(diào)柔性是指企業(yè)有效地協(xié)調(diào)個(gè)體和群體的行為腳本的能力。一個(gè)群體中會(huì)有不同的行為腳本，當(dāng)組織中的成員出現(xiàn)不同的行為傾向時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生沖突，降低組織決策和行動(dòng)的效率。即使是個(gè)體，在面對(duì)某種情境時(shí)也可能會(huì)產(chǎn)生多種不同的行為腳本。因此，組織需要通過行為的協(xié)調(diào)柔性來協(xié)調(diào)各種不同的觀點(diǎn)或行為，來提高組織的運(yùn)行效率。

綜上所述，員工行為柔性促使員工擁有各種行為腳本，并鼓勵(lì)他們?cè)谇‘?dāng)?shù)沫h(huán)境下恰當(dāng)?shù)厥褂眠@些行為腳本，而并非總是要求他們遵守標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程，這可以提高企業(yè)應(yīng)對(duì)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的能力。同時(shí)，企業(yè)也可以通過協(xié)調(diào)個(gè)體與群體的行為腳本而獲得柔性。

2.3 人力資源管理實(shí)踐維度的柔性

人力資源管理實(shí)踐的資源柔性是指人力資源管理實(shí)踐可以在不同的環(huán)境下適應(yīng)及運(yùn)用的程度。它包括兩層含義：第一層是指，人力資源管理實(shí)踐在各種工作與環(huán)境中的一般適用性，即為了將其運(yùn)用到不同的工作與環(huán)境而需要進(jìn)行整體再設(shè)計(jì)或再開發(fā)的幅度。同一項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐要根據(jù)不同的情境或不同的個(gè)體而進(jìn)行有針對(duì)性的改變，其難易程度的大小反映了人力資源管理實(shí)踐的柔性大小。如果一項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐越容易調(diào)整改變，則它的柔性水平越高。第二層含義是指，人力資源管理實(shí)踐可以嚴(yán)格地運(yùn)用到不同的環(huán)境和地點(diǎn)的程度。為了使人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，不但要知道企業(yè)戰(zhàn)略所需要的員工技能和行為，而且還要知道哪些人力資源管理實(shí)踐能夠引導(dǎo)出這些技能和行為(Cappelli & Singh，1992)。

人力資源管理協(xié)調(diào)柔性反映的是人力資源管理實(shí)踐被再協(xié)調(diào)、再配置、再調(diào)整的速度。Gerhart和Snell等人認(rèn)為，行政管理系統(tǒng)一旦形成之后，就會(huì)具有一定程度的惰性，很難被改變。因?yàn)楦淖儠?huì)牽涉到多方面的利益，所以改變會(huì)非常地困難，從而導(dǎo)致很多企業(yè)在發(fā)展的過程中變得越來越惰性化，柔性水平變得越來越低。Wright和Snell指出，企業(yè)內(nèi)部的官僚主義、制度化以及企業(yè)內(nèi)部政治因素等都可能導(dǎo)致惰性，從而影響人力資源管理實(shí)踐的柔性水平。

3 結(jié)語

人力資源管理柔性的維度對(duì)人力資源管理柔性的開發(fā)流程和認(rèn)識(shí)有非常重要的影響。對(duì)維度的分析是定量研究等其他相關(guān)研究的基礎(chǔ)，本文只是從資源柔性和協(xié)調(diào)柔性的角度對(duì)技能柔性、行為柔性和人力資源管理實(shí)踐柔性進(jìn)行了分析，其他的維度還需要我們?nèi)ヌ剿骱桶l(fā)掘。此外，各維度之間的關(guān)系和相互作用也非常值得我們?nèi)パ芯俊Ｖ挥邪堰@些問題研究清楚，才能對(duì)人力資源管理柔性有比較深入和透徹地認(rèn)識(shí)。

[1]王迎軍,王永貴.動(dòng)態(tài)環(huán)境下營造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵維度——基于資源的“戰(zhàn)略柔性”透視 (上、下)[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理,2000:7/8.

[2]何曉暉.柔性管理及應(yīng)用[J].商業(yè)研究,2000(3).