企業(yè)新員工的入職培訓(xùn)問題研究

重慶市電力公司南岸供電局 蔣薇

新員工的入職培訓(xùn)也稱為職前教育、導(dǎo)向培訓(xùn)，由于多數(shù)企業(yè)的新員工都是剛畢業(yè)的大學(xué)生，所以這也是校園人到企業(yè)人的轉(zhuǎn)變，是員工從獨(dú)立的個(gè)體融入一個(gè)新的組織的過程，不僅是角色轉(zhuǎn)變的過程，也是一個(gè)心態(tài)成熟的過程。入職培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)專業(yè)技能、成為專業(yè)人才的首要途徑，旨在提高企業(yè)的整體工作效率和企業(yè)效益，因此，入職培訓(xùn)是企業(yè)提升核心競爭力的重要手段。

1 當(dāng)前我國企業(yè)入職培訓(xùn)存在的問題

許多企業(yè)在完成了入職培訓(xùn)后，會(huì)感覺到新員工工作積極性不高、與工作環(huán)境格格不入，工作績效并沒有顯著提高，甚至是新員工離職等問題。究其原因，除去員工本身的個(gè)人因素外，主要原因就是企業(yè)的入職培訓(xùn)某環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題。其主要問題有以下幾個(gè)方面。

1.1 企業(yè)不重視入職培訓(xùn)工作

首先，對入職培訓(xùn)工作不夠重視，一般出現(xiàn)在許多中小企業(yè)中，中小企業(yè)由于其人力物力財(cái)力的不足，沒有獨(dú)立的培訓(xùn)部門，一般會(huì)把工作重點(diǎn)放在能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來直接經(jīng)濟(jì)效益的部門，而不愿意再花費(fèi)精力來組建專門的培訓(xùn)部門或者人員，這樣就導(dǎo)致很多新員工的入職培訓(xùn)是由不專業(yè)的需求部門來完成的，在人手緊缺時(shí)，簡單學(xué)習(xí)了企業(yè)規(guī)章制度后就直接接手新工作上崗了；其次，企業(yè)每年招聘的新員工基本上都為剛畢業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生，有些管理者對大學(xué)生入職培訓(xùn)工作重視不足，認(rèn)為大學(xué)生自學(xué)能力強(qiáng)、領(lǐng)悟能力高，對于工作環(huán)境的適應(yīng)和企業(yè)內(nèi)部的融入自然是得心應(yīng)手的，以后即使會(huì)有入職培訓(xùn)也是流于形式，草率了事。這種閃電式的新員工入職，幾乎都會(huì)在某種程度上埋下人才流失，或達(dá)不到企業(yè)績效的隱患。

1.2 新員工和企業(yè)對入職培訓(xùn)的認(rèn)識有偏差

從企業(yè)角度來看，企業(yè)意識決定企業(yè)行動(dòng)，落后的培訓(xùn)觀念會(huì)影響到培訓(xùn)行動(dòng)與培訓(xùn)效果。許多企業(yè)未能正確認(rèn)識到自身的培訓(xùn)需求，只是看見入職培訓(xùn)在別的企業(yè)辦得風(fēng)生水起，便也跟風(fēng)增加了新員工入職培訓(xùn)，卻沒有考慮到自己想從入職培訓(xùn)中得到什么。新員工作為成年人，大學(xué)生新員工普遍自我意識較強(qiáng)，在學(xué)習(xí)過程中具有叛逆心和目的性，他們會(huì)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)分析被傳授的內(nèi)容，選擇性地接納一部分，要讓他們能夠主動(dòng)地去學(xué)習(xí)、去接受新事物，就要按照年輕人習(xí)慣的方式來傳授工作，一味地按照過去的經(jīng)驗(yàn)直接向他們灌輸知識，只會(huì)導(dǎo)致支出得不到回報(bào)，甚至導(dǎo)致員工產(chǎn)生逃避心理。

1.3 入職培訓(xùn)內(nèi)容偏簡單化

1.3.1 培訓(xùn)時(shí)間安排不合理

在時(shí)間投入方面，很多企業(yè)入職培訓(xùn)的具體安排要么是比較隨意，沒有針對性；要么是急于求成，將培訓(xùn)內(nèi)容壓縮為一天完成。有些企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，只是照本宣科地把口號式的觀念傳達(dá)給員工，認(rèn)為員工只需要了解一些企業(yè)的基本情況即可，所謂的入職培訓(xùn)也是很緊湊的安排一天的時(shí)間參觀辦公環(huán)境、講解或者員工自學(xué)員工手冊和企業(yè)的一些基本規(guī)章制度等內(nèi)容，認(rèn)為更多關(guān)于企業(yè)和工作上的信息，員工會(huì)通過日后長時(shí)間的工作中學(xué)習(xí)到，不必安排更多時(shí)間浪費(fèi)在理論培訓(xùn)上，所以新員工很難從培訓(xùn)中感同身受，無法抓住重點(diǎn)，不知道培訓(xùn)內(nèi)容在工作中的重要性。

1.3.2 培訓(xùn)內(nèi)容枯燥無味

有些企業(yè)對大學(xué)生入職培訓(xùn)僅局限于企業(yè)的發(fā)展史、規(guī)章制度等認(rèn)知培訓(xùn)和基本工作技能培訓(xùn)，忽視了大學(xué)生新員工心理以及情商的鍛煉，培訓(xùn)內(nèi)容單一枯燥，缺乏吸引力。 其次，當(dāng)今企業(yè)的入職培訓(xùn)多為講授法和工作指導(dǎo)法。講授法又多以傳統(tǒng)的課堂講授為主，偶爾會(huì)帶領(lǐng)新人參觀各個(gè)部門或生產(chǎn)工程，老員工與新員工、新員工與新員工之間的互動(dòng)活動(dòng)較少，培訓(xùn)缺乏生機(jī)。作為剛剛走出校園的應(yīng)屆畢業(yè)生，他們大多本身早已厭倦“填鴨式”的教育模式，希望的是走出校園進(jìn)入職場之后能夠接受具有企業(yè)特色的新鮮的培訓(xùn)課程，若還是平鋪直敘的課堂教學(xué)，那么會(huì)失去足夠的吸引力，很難挑起新員工的學(xué)習(xí)積極性和工作積極性。

1.4 新員工入職培訓(xùn)效果缺乏反饋和評估

對于入職培訓(xùn)效果的反饋與評估，不只能夠反映培訓(xùn)是否達(dá)到了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和新員工發(fā)展的需求，也能為以后的入職培訓(xùn)目標(biāo)及需求確定、課程安排提供許多有效又珍貴的信息反饋，為企業(yè)改進(jìn)培訓(xùn)體系提供依據(jù)，也對新員工的學(xué)習(xí)能力、動(dòng)手能力有一定的了解，為日后跟進(jìn)培訓(xùn)提供參考資料。

許多企業(yè)在入職培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的效果并未達(dá)到最初的目標(biāo)，很有可能是忽略了“培訓(xùn)鏈”中信息反饋和效果評估過程。當(dāng)參加完入職培訓(xùn)后，新員工都希望能從培訓(xùn)管理者那里得到回復(fù)和評價(jià)，無論是好評還是批評，這對于新員工以后成長來說都是寶貴的。

2 解決我國企業(yè)入職培訓(xùn)中存在問題的對策

2.1 企業(yè)應(yīng)明確入職培訓(xùn)目標(biāo)

入職培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)該是企業(yè)在綜合考慮了員工的目標(biāo)、管理層目標(biāo)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上確立的。員工及各級組織的工作目標(biāo)應(yīng)始終與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。傳統(tǒng)的企業(yè)入職培訓(xùn)目標(biāo)一般包括：讓員工盡快知曉工作要求，了解工作內(nèi)容，以便使員工盡快適應(yīng)工作崗位，提高工作效率；向新員工清晰地展現(xiàn)崗位職責(zé)以及組織對員工本人的期望，告知其工作崗位及職責(zé)，并表達(dá)期望他做到什么。鑒于當(dāng)今的新員工多為80后、90后，他們的價(jià)值觀更是具有特殊性，比如智聯(lián)招聘某相關(guān)調(diào)查中，31.3%的參與評選的90后新員工將“良好的成長空間作為選擇工作的首要標(biāo)準(zhǔn)”，其次是“該工作是自己喜歡做的事”，顯然，如今的新員工在工作中的目標(biāo)更多是希望得到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們進(jìn)入企業(yè)是一種信息反哺，新員工學(xué)習(xí)能力快，接受新事物能力強(qiáng)，處理問題更加網(wǎng)絡(luò)化，但吃苦精神不夠，這些都需要企業(yè)引入人性化的機(jī)制。針對員工充滿個(gè)性的工作目標(biāo)，企業(yè)在制定相關(guān)入職培訓(xùn)計(jì)劃方面也應(yīng)更具有創(chuàng)新性，通過了解了新員工的目標(biāo)過后，領(lǐng)導(dǎo)者適時(shí)的安慰與鼓勵(lì)，合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)等，都能夠幫助企業(yè)制定更具有可行性的培訓(xùn)策略，達(dá)成雙方均滿意的目標(biāo)。

2.2 企業(yè)應(yīng)開展具有針對性的入職培訓(xùn)

有些企業(yè)的入職培訓(xùn)非常豐富，既有企業(yè)文化的介紹，也有團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的指導(dǎo)，可是員工就是不滿意，這就是由于培訓(xùn)缺乏針對性導(dǎo)致的。新員工初步進(jìn)入一個(gè)企業(yè)，在文化背景、價(jià)值觀念等方面存在著很大的差異，有針對性的培訓(xùn)是吸引他們的求知欲，消除種種差異走向一致的必要手段。

由于當(dāng)今企業(yè)的新員工多為應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，所以企業(yè)需要根據(jù)大學(xué)畢業(yè)生的特點(diǎn)，有針對性的選擇培訓(xùn)內(nèi)容。一般來說，首先要從大學(xué)畢業(yè)生的三個(gè)特點(diǎn)說起：其一，剛從校園邁入社會(huì)，企業(yè)要求的從校園人到企業(yè)人的轉(zhuǎn)變會(huì)造成他們對未來的迷茫感；其二，成年人都有自己的主見和想法，興趣愛好也不同，如果培訓(xùn)沒有吸引力，他們很容易產(chǎn)生厭倦感；其三，大學(xué)生對于企業(yè)的認(rèn)知大都停留在直觀表面的層次，只看到企業(yè)發(fā)展規(guī)模等方面。這種教育背景、學(xué)習(xí)模式、心理特點(diǎn)均不相同的新員工，對培訓(xùn)的需求就會(huì)不同，企業(yè)在對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)前，就應(yīng)該根據(jù)新員工的背景、崗位特點(diǎn)等先進(jìn)行具體的分析，結(jié)合本企業(yè)自身的實(shí)際情況和需求制定一套針對性強(qiáng)、實(shí)用性高的培訓(xùn)內(nèi)容。除卻企業(yè)文化等宏觀的認(rèn)知培訓(xùn)，員工的基本工作禮儀、企業(yè)人應(yīng)具有的姿態(tài)與精神風(fēng)貌等素質(zhì)培訓(xùn)也不可避免，培養(yǎng)新進(jìn)員工養(yǎng)成良好的職業(yè)道德，樹立正確的人生觀、價(jià)值觀、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和溝通能力，也應(yīng)成為培訓(xùn)內(nèi)容中重點(diǎn)針對的一部分。

2.3 企業(yè)應(yīng)幫助新員工樹立正確的主觀認(rèn)識

新加入企業(yè)的員工可能來自全國各地，其家庭出身、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、生活習(xí)慣和興趣愛好都存在差異。新員工渴望被認(rèn)同，渴望擁有良好的人際關(guān)系和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，抗挫能力弱，一旦受到否定，情緒波動(dòng)會(huì)很大。在適應(yīng)企業(yè)人角色時(shí)，心態(tài)也非常重要，區(qū)分他們的不同心理狀況，對他們進(jìn)行健康心態(tài)培訓(xùn)，能夠幫助他們克服生活中的心理優(yōu)越感或自卑感，避免步入工作崗位后由于不良心態(tài)產(chǎn)生不良的工作態(tài)度。對于新員工本身來說，需要注意在職場與前輩交流的過程中，要把朋友圈適當(dāng)拓展到一些能在生活智慧層面給予自己指導(dǎo)的“忘年交”領(lǐng)域，工作中出現(xiàn)問題時(shí)除了搜索網(wǎng)絡(luò)，還可以當(dāng)面請教前輩以拉近距離，增進(jìn)了解。

2.4 企業(yè)應(yīng)豐富入職培訓(xùn)內(nèi)容及形式

2.4.1 增加對新員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)

新員工經(jīng)過入職培訓(xùn)及崗位導(dǎo)師的具體指導(dǎo)后，他們的職業(yè)素養(yǎng)和工作能力都得到了一定程度上的體現(xiàn)和提升，人力資源部門應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的結(jié)果安排大學(xué)生到合適的工作崗位，做到適得其所。當(dāng)工作崗位基本安排就緒后，應(yīng)對這些大學(xué)生新員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，應(yīng)盡量使個(gè)人愿景與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相契合，幫助新員工從企業(yè)的外圍融入到團(tuán)隊(duì)之中，發(fā)揮自己的才能，并對自己期望的工作角色有一個(gè)初步的定位，既提高了企業(yè)的培訓(xùn)效率，又能使企業(yè)與員工共同發(fā)展和進(jìn)步。

2.4.2 豐富入職培訓(xùn)方式及內(nèi)容

新員工入職培訓(xùn)不僅包括課堂教學(xué)，還可以增加角色演練、室外拓展訓(xùn)練等多種形式。例如，新員工進(jìn)入IBM，首先要進(jìn)行為期4個(gè)月的集中培訓(xùn)，培訓(xùn)就采用課堂授課和實(shí)地練習(xí)兩種形式?？偟膩碚f，在企業(yè)的入職培訓(xùn)中，應(yīng)該結(jié)合培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)對象等因素選擇恰當(dāng)?shù)呢S富多樣的培訓(xùn)方式：

首先，對于企業(yè)情況的介紹可采用員工親身體驗(yàn)或者講師講解的方式；分配到崗后，也可以每人安排一位“導(dǎo)師”，無論是從工作上還是人際交往方面，都可以為新員工提供個(gè)性化的指導(dǎo)。

其次，可增加新老員工座談會(huì)，老員工現(xiàn)身說法，以你問我答的形式，讓新員工更輕松地接受企業(yè)的工作氛圍，幫助其提高職業(yè)素養(yǎng)。海爾公司在新員工入職培訓(xùn)中的新老“畢業(yè)生”見面會(huì)就很值得借鑒，通過學(xué)長學(xué)姐的親身經(jīng)歷更貼切地了解海爾，也可以更深入地了解自己對于本崗位工作的升遷、發(fā)展前景等自己最關(guān)心的問題，面對面的溝通總是好過傳統(tǒng)的說教。

總的來說，在培訓(xùn)形式、培訓(xùn)課時(shí)及培訓(xùn)內(nèi)容的安排上應(yīng)當(dāng)細(xì)致，不能一天或幾個(gè)小時(shí)匆忙了事。企業(yè)在進(jìn)行課堂培訓(xùn)時(shí)，面對面教學(xué)的效果會(huì)大大好于視頻教學(xué)，并且在培訓(xùn)過程中要引用恰當(dāng)生動(dòng)的使用案例，各種提問或頭腦風(fēng)暴法將學(xué)員的思維帶入到講師的案例中來，這樣他們才會(huì)充滿激情，每個(gè)人才能真正地參與其中收到事半功倍的培訓(xùn)效果。

2.5 企業(yè)應(yīng)完善培訓(xùn)評估反饋過程

入職培訓(xùn)效果評估管理是指收集企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的受益情況，以衡量入職培訓(xùn)是否有效的過程。考核內(nèi)容應(yīng)該是全方位的，不僅要包括大學(xué)生新員工對培訓(xùn)內(nèi)容掌握的程度，還應(yīng)包括他們對于培訓(xùn)知識的運(yùn)用情況。檢測手段不應(yīng)該只是單一的筆試，還可以通過實(shí)際操作考察、模擬訓(xùn)練、座談會(huì)等方式。入職培訓(xùn)的評估反饋不僅可以科學(xué)的分析培訓(xùn)是否使新員工達(dá)到了企業(yè)的要求，更重要的是能針對整個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容中存在的問題與瑕疵提出科學(xué)的改進(jìn)措施，提高培訓(xùn)效果，還可幫助企業(yè)不斷完善培訓(xùn)工作，逐漸形成一套比較完整的具有企業(yè)特色的新員工入職培訓(xùn)體系，為企業(yè)未來的新員工培訓(xùn)打下良好的基礎(chǔ)。

[1]李原.企業(yè)員工的心理契約——概念、理論及實(shí)證研究[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2006.

[2]沈伊默,袁登華.心理契約破壞研究現(xiàn)狀與展望[J].心理科學(xué)進(jìn)展,2006,14(6).