淺談基于合成謬誤的中小型企業(yè)員工的激勵(lì)①

湖北科技學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 張建軍 夏俊

加強(qiáng)對中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的研究和探討，改革其不合理的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，并保證企業(yè)整體效率和福利的提高，推動員工和企業(yè)的健康發(fā)展，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩謬爾森提出的合成謬誤理論是指“對局部來說是正確的東西，對總體來說不一定正確。”也就是總體的性質(zhì)不能武斷地認(rèn)為就是局部性質(zhì)的加和。薩繆爾森提出“合成謬誤”是描述、分析個(gè)體與整體、局部與整體之間動機(jī)與結(jié)果的悖謬以及如何避免這種謬誤。經(jīng)典自由主義經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，每個(gè)個(gè)體對私人福利的追求會自動成全公共福利。而合成謬誤展現(xiàn)的是個(gè)體對私人福利的追求，會導(dǎo)致總體福利的下降，而下降了的總體福利反過來讓個(gè)人福利水平下降。

1 中小型企業(yè)員工激勵(lì)的發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問題

當(dāng)前中小型企業(yè)的激勵(lì)手段主要包括薪酬激勵(lì)、情感激勵(lì)、機(jī)會激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、晉升激勵(lì)等，對這些激勵(lì)手段的進(jìn)行分析可以得出，中小型企業(yè)員工激勵(lì)有以下一些特點(diǎn)：

物質(zhì)激勵(lì)為主。在中小企業(yè)管理中，為使員工減少一些偷懶行為，少一些“不負(fù)責(zé)任”的做法，為了有效激勵(lì)員工，通常會讓員工的收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，從而使員工產(chǎn)生危機(jī)感，這是中小企業(yè)最為常見的一種激勵(lì)方法。

激勵(lì)的短期行為。由于企業(yè)發(fā)展歷史等多種原因，中小企業(yè)自身規(guī)模小，技術(shù)、設(shè)備落后，管理水平低，政府扶持缺乏，致使中小企業(yè)生存環(huán)境異常惡劣。在和大中型企業(yè)競爭過程中因技術(shù)、資金、人才等各種資源短缺的制約，經(jīng)營管理模式落后，缺乏健全的激勵(lì)機(jī)制，過多注重眼前利益，忽略企業(yè)長期發(fā)展需要，激勵(lì)的短期行為明顯。

激勵(lì)機(jī)制靈活。中小企業(yè)能結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的不同階段調(diào)整企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制。中小企業(yè)發(fā)展初期，常采取“重獎(jiǎng)之下必有勇夫”的激勵(lì)策略，從而高度調(diào)動企業(yè)員工的積極性，這可使企業(yè)員工心態(tài)得到暫時(shí)穩(wěn)定。中小企業(yè)進(jìn)入發(fā)展期以后，會積累一定資金、技術(shù)、人才等資源，為提高其自身競爭力，這時(shí)候中小企業(yè)往往會改善員工工作環(huán)境、提高員工工資和福利待遇等多種激勵(lì)措施,以達(dá)到用較少投入獲取更大經(jīng)濟(jì)效益的目的。

2 基于合成謬誤理論完善中小型企業(yè)員工激勵(lì)的原則與對策

2.1 基于合成謬誤理論構(gòu)建中小型企業(yè)員工激勵(lì)的原則

合成謬誤的戰(zhàn)略決策一般發(fā)生在正處于迅速成長期的行業(yè)之中。企業(yè)之所以會陷入戰(zhàn)略決策的合成謬誤，主要原因之一就在于它們對市場的總供給缺乏科學(xué)的預(yù)測。也就是說，合成謬誤的戰(zhàn)略決策之所以出現(xiàn)，是企業(yè)基于時(shí)間序列實(shí)施簡單、直觀推演的結(jié)果，而沒有考慮競爭環(huán)境的動態(tài)變化。

中小型企業(yè)員工有效激勵(lì)的根本目的就是為了充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性與主動性，充分發(fā)揮員工的最大工作潛能, 為企業(yè)獲取最大的利益，促使企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展, 從而使企業(yè)不斷地做大做強(qiáng)。為了達(dá)到企業(yè)員工激勵(lì)的根本目的，中小企業(yè)在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)，必須遵循七個(gè)原則：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合原則、激勵(lì)目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致原則、滿足員工需要與組織實(shí)際相結(jié)合原則、內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)相結(jié)合原則、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合原則、激勵(lì)成本與激勵(lì)效益相結(jié)合原則以及全員激勵(lì)與重點(diǎn)激勵(lì)相結(jié)合原則。

2.2 基于合成謬誤理論實(shí)現(xiàn)中小型企業(yè)員工有效激勵(lì)的對策

對于中國企業(yè)來說，合成謬誤一般表現(xiàn)為兩個(gè)方面：一是成長路徑上的，一是整體環(huán)境上的。

有些企業(yè)在出人意料地陷入大麻煩之前，一直被奉為中國企業(yè)的標(biāo)桿和楷模，不僅是公眾，甚至連這些企業(yè)的管理者都想不明白：“一貫正確”的道路怎么會導(dǎo)致一蹶不振，甚至一敗涂地？順理成章、理所當(dāng)然的成長戰(zhàn)略怎么突然變得漏洞百出？反過來，那些曾經(jīng)被認(rèn)為是不合群、不開竅、自討苦吃的企業(yè)，在大家都認(rèn)為大勢不好的時(shí)候居然能逆勢快速成長。困惑的原因，也許首先是因?yàn)闆]有意識到有“合成謬誤”這回事?？沙掷m(xù)性和有競爭力的生存和發(fā)展之道一定不是資源并不稀缺甚至過剩的聰明人能想到、看到的，因?yàn)槟呛芸赡苁峭ㄏ颉昂铣芍囌`”之門。

企業(yè)進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)應(yīng)該根據(jù)自身獨(dú)特的文化特點(diǎn)和人員的實(shí)際情況，靈活地運(yùn)用各種激勵(lì)理論，切不可因小失大，要使企業(yè)的運(yùn)作效率因激勵(lì)的執(zhí)行而提升，使員工的行為對企業(yè)的運(yùn)營產(chǎn)生事半功倍的效應(yīng)。

2.2.1 合成謬誤與激勵(lì)理論的融合

現(xiàn)代企業(yè)很多都對激勵(lì)理論了如指掌并紛紛加以運(yùn)用建立起一套龐大而冗長的激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)潛規(guī)則，在強(qiáng)調(diào)“人”的時(shí)代，企業(yè)的盲目跟風(fēng)可能導(dǎo)致對于員工個(gè)體現(xiàn)行效益的過分關(guān)注而割裂了其對企業(yè)長期效益的作用，甚至有的會間接導(dǎo)致員工自身今后發(fā)展的潛力和前途，這就是為何很多短期效益良好的企業(yè)其生存之路也是短期的。

企業(yè)在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要著力避免陷入合成謬誤的陷阱，避免以員工個(gè)人的短期效益掩蓋企業(yè)整體的產(chǎn)出能力和長遠(yuǎn)的福利水平。企業(yè)追求的是長期的、健康的、可持續(xù)的發(fā)展，企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展水平不能因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)人的更變和人員的調(diào)動而停滯甚至倒退。因此，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)著眼于員工和企業(yè)的持續(xù)、持久發(fā)展。

企業(yè)要依據(jù)馬斯洛的需要層次理論分析個(gè)體成員的需要層次，區(qū)別對待“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”，根據(jù)雙因素理論關(guān)注激勵(lì)因素和保健因素，要注重員工的期望，保證激勵(lì)的公平，保持正強(qiáng)化的間斷性和負(fù)強(qiáng)化的持續(xù)性……但是種種理論的過分剖析就會不可避免地在著眼員工的同時(shí)掉入導(dǎo)致企業(yè)滅亡的合成謬誤陷阱，就好像每次都小心翼翼地避開一個(gè)個(gè)小陷阱以便最終掉入最后的大陷阱！

所以企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)理論來建立自己的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，首先就應(yīng)該瞄準(zhǔn)前面的大陷阱，要充分考慮到將員工個(gè)體激勵(lì)行為“合成”以后是否會造成一種不可挽回的“謬誤”，而使企業(yè)走向了一條不歸路。

2.2.2 激勵(lì)機(jī)制戰(zhàn)略上的“守陣”和戰(zhàn)術(shù)上的“出奇”

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制戰(zhàn)略上的策劃主要是幫助回答一些關(guān)鍵的、帶有方向性的重點(diǎn)問題。

激勵(lì)要因人而異，但是企業(yè)在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)，則必須保證戰(zhàn)略上的“守陣”、“不折騰”，而對員工的劃分和需求的劃分則是表現(xiàn)在善于“出奇”的激勵(lì)戰(zhàn)術(shù)上的。

激勵(lì)的穩(wěn)定性在很大程度上能夠給員工一種安全感和歸屬感，使其更清楚地認(rèn)識自己的工作目標(biāo)和預(yù)期的成果，這也如同避免最大的合成謬誤陷阱一樣。但同時(shí)也要明白戰(zhàn)略的順利完成是要依靠具體戰(zhàn)術(shù)的正確制定和實(shí)施，即對員工個(gè)人的激勵(lì)要以激勵(lì)機(jī)制在戰(zhàn)略上的目標(biāo)為依據(jù)，因而個(gè)人激勵(lì)的策略是能夠因人而異的。

2.2.3 員工培訓(xùn)的重視

員工培訓(xùn)是企業(yè)為員工所提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。企業(yè)的管理者與經(jīng)營者應(yīng)該根據(jù)員工在企業(yè)工作業(yè)績及其自身狀況，結(jié)合崗位的要求，提供在崗學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、提高的機(jī)會和條件，對于先進(jìn)員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、提高的費(fèi)用，公司可提供部分或全部資助并為他們的職業(yè)發(fā)展開設(shè)通道。管理實(shí)踐證明，將員工的培訓(xùn)列入公司企業(yè)的福利構(gòu)架之中，能極大地提高員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。

2.2.4 自我激勵(lì)

企業(yè)中的員工都是有著自身的利益目標(biāo)，在組織中，管理者是無法徹底、真正和完全地激勵(lì)員工的，能夠直接激勵(lì)員工的只有員工自己，管理者更多是一個(gè)引導(dǎo)者、幫助者和調(diào)節(jié)者。在員工自身的利益面前，一般可以進(jìn)行自我激勵(lì)的，即使出現(xiàn)一些違背自身利益的非理性行為，通過自身的調(diào)整和通過外界或管理者的指導(dǎo)、幫助和調(diào)節(jié)，絕大多數(shù)員工是可以實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)的。管理者必須調(diào)整好自已的角色，扮演好“指導(dǎo)者、幫助者和調(diào)節(jié)者”這樣三種角色。要想實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目標(biāo)，只有把自己的目標(biāo)定位在盡可能廣泛地幫助他人實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)方面。

員工都有自我激勵(lì)的本能，而員工自我激勵(lì)能力基于這樣事實(shí)，即每個(gè)人都對成就感、歸屬感、及駕馭工作的權(quán)力感充滿渴望。每個(gè)人都希望自己的能力得以施展，自己能夠自主，自己受到別人認(rèn)可，自己的工作富有意義，優(yōu)厚的薪酬只能用來留住員工，但不會帶有任何激勵(lì)因素。

2.2.5 企業(yè)文化激勵(lì)

企業(yè)文化是企業(yè)在實(shí)際活動中形成并被企業(yè)員工普遍認(rèn)可和遵循的具有本企業(yè)特色的價(jià)值觀念、行為規(guī)范、團(tuán)體意識和思維方式的總和。企業(yè)文化不僅能夠滿足公司員工的精神需要，還能調(diào)動員工的精神力量，促使他們產(chǎn)生自尊感、歸屬感和成就感，從而充分發(fā)揮員工的巨大潛力。如果企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，那么企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境就比較和諧，員工之間人際關(guān)系就比較融洽，員工就會以積極的心態(tài)投入工作，產(chǎn)生很好的工作績效。在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時(shí)的贊賞肯定與獎(jiǎng)勵(lì)，從而使員工追求職業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要得到充分滿足，產(chǎn)生榮譽(yù)感和責(zé)任心，使他們的積極性、創(chuàng)造性和工作熱情得到充分發(fā)揮，產(chǎn)生很好的激勵(lì)效果。所以中小企業(yè)要在企業(yè)激烈競爭中取勝，要調(diào)動員工的積極性，就必須創(chuàng)立適合公司的企業(yè)文化。對企業(yè)員工來說，優(yōu)良的企業(yè)文化其實(shí)也是一種內(nèi)在激勵(lì)，它能夠發(fā)揮其他激勵(lì)手段所不能達(dá)到的激勵(lì)作用。

3 合成謬誤應(yīng)用于中小型企業(yè)員工激勵(lì)的建議

3.1 避免陷入極端的“群體思維”

當(dāng)然對企業(yè)整體效益的關(guān)注并不表示企業(yè)要養(yǎng)成一種極端的“群體思維”。

在局部上看，一件事采取這種做法也許很對，但是把它放到一個(gè)大系統(tǒng)當(dāng)中時(shí)就產(chǎn)生了謬誤，這是群體思維下、從眾行為中的“合成謬誤”。在非網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，“合成謬誤”往往是處于隱性形態(tài)，例如對于要對后果負(fù)責(zé)的一些事情，往往就喜歡“集體領(lǐng)導(dǎo)”而不是“個(gè)人決策”，總是認(rèn)為“群體智慧”作出的決策更值得信任；在20世紀(jì)90年代，美國社會心理學(xué)家詹尼斯就分析研究過大量錯(cuò)誤的“群體決策”，發(fā)現(xiàn)一個(gè)決策群體內(nèi)聚力越強(qiáng)就越容易導(dǎo)致群體思維的錯(cuò)誤，這就是小群體中隱性的“從眾心理”。在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)發(fā)言的“合成謬誤”已經(jīng)完全處于顯形狀態(tài)，“從眾心理”是張揚(yáng)的、公開的，“群哄快意”是放縱的、顯性的。

3.2 激勵(lì)對象的范圍寬度要適中

為了保證企業(yè)管理者和經(jīng)營者所建立的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制能有效地起到激勵(lì)的作用，提高員工工作的積極性，被激勵(lì)對象就必須保持在一個(gè)科學(xué)合理的范圍寬度之內(nèi)，要符合“正態(tài)分布”的原則。被激勵(lì)的對象范圍如果太過于寬泛或太過集中，企業(yè)為提高員工工作積極性而建立起來的激勵(lì)機(jī)制作用將會降低或失效甚至導(dǎo)致負(fù)面影響。如果被激勵(lì)的對象過于集中，激勵(lì)的焦點(diǎn)只是關(guān)注在某個(gè)群體或某些人的身上，就會在企業(yè)管理中形成“馬太效應(yīng)”，使弱者愈弱、強(qiáng)者愈強(qiáng)；如果激勵(lì)對象范圍過于寬泛，意味著激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)太低，也就使激勵(lì)的價(jià)值大打折扣。

3.3 注意溝通渠道的開放通暢

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)就必須保持上下級之間和平級之間的有效溝通，認(rèn)真研究員工心理變化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過個(gè)別談心、開調(diào)查會、民意測驗(yàn)等方法，掌握員工思想跳動的脈搏。有的企業(yè)采取“上班看干勁，平時(shí)看情緒，接受任務(wù)看態(tài)度，困難面前看表現(xiàn)，學(xué)習(xí)會上聽發(fā)言，個(gè)別談心聽反應(yīng)”的做法，值得借鑒。

4 結(jié)語

當(dāng)前中小企業(yè)的激勵(lì)主要包括晉升激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、機(jī)會激勵(lì)和情感激勵(lì)等，對于中小企業(yè)而言，要做的不僅僅是完善激勵(lì)制度，更重要的是創(chuàng)造條件，讓員工有較多的發(fā)展機(jī)會，重視對員工的培訓(xùn)激勵(lì)，實(shí)施多元化的激勵(lì)措施。通過對員工的個(gè)人激勵(lì)，在保證每一個(gè)個(gè)體獲得激勵(lì)的同時(shí)，要注重企業(yè)的長期效益和整體福利，盡量避免掉入合成謬誤的陷阱，同時(shí)也要避免激勵(lì)過程中出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)上的“馬太效應(yīng)”，從而分割、剝離了企業(yè)這個(gè)有機(jī)整體，導(dǎo)致企業(yè)的毀滅。

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