中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的探究

四川大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院 李雨恩

1 加強人力資源管理的重要性

1.1 機遇與挑戰(zhàn)并存的環(huán)境要求企業(yè)加強人力資源管理

中國于新世紀(jì)初加入WTO，目前的中國已經(jīng)是一個面對全世界都很開放的市場，在這個開放的市場企業(yè)之間的競爭必將越來越激烈，在這個瞬息萬變的市場，將會有更多更強的競爭對手以更直接的方式登上中國經(jīng)濟(jì)的舞臺。新技術(shù)、大財力、先進(jìn)的經(jīng)營理念、一流的管理方法將是企業(yè)迎接挑戰(zhàn)所必備的素質(zhì)。中國的中小企業(yè)如何固步自封，不適根據(jù)外部環(huán)境的變化而變化，最終必將被社會淘汰。在知識經(jīng)濟(jì)深度發(fā)展的大趨勢下，企業(yè)不斷重組，網(wǎng)絡(luò)時代加速發(fā)展，電子商務(wù)時代已經(jīng)到來，目前的中國經(jīng)濟(jì)環(huán)境對于中小企業(yè)而言是挑戰(zhàn)，但是也是機遇。面臨目前機遇與挑戰(zhàn)并存的環(huán)境，中小企業(yè)人如果不加強人力資源管理，不實施人力資源管理創(chuàng)新策略，將很難取得獨創(chuàng)的競爭優(yōu)勢。相對商品、資本和技術(shù)，人力資源管理和全球接軌更加難一些，企業(yè)必須通過踏踏實實的努力，才有望將其內(nèi)化為企業(yè)發(fā)展的一種珍貴品質(zhì)，從而推動自身實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展，迎接激烈的市場競爭和挑戰(zhàn)。

1.2 人力資源是企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展和強大競爭力的關(guān)鍵

企業(yè)內(nèi)部有很多種資源，每一種資源對企業(yè)生存和發(fā)展都各具有其本身的重要意義，但是提升人力資源管理質(zhì)量是中小企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略活動，所以人力資源是中小企業(yè)在激烈的市場上獲得長期生存與發(fā)展的持續(xù)動力。雖然一些企業(yè)依靠規(guī)模經(jīng)濟(jì)得到了發(fā)展的優(yōu)勢，也存在很多企業(yè)依賴創(chuàng)新的企業(yè)策劃實現(xiàn)了發(fā)展，但是提升人力資源開發(fā)、利用與管理的能力才能保證企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代取得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。21世紀(jì)人才是最主要的資源?，F(xiàn)在，中小企業(yè)之間的競爭焦點已經(jīng)逐漸集中在了知識競爭上，說到底就是人才的競爭，企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人力資源，企業(yè)要保持強大的競爭力就必須提升自己尋找人才、留住人才、發(fā)展人才的能力。

2 中小企業(yè)人力資源管理落后的分析

2.1 管理理念陳舊

在中小企業(yè)中，人力資源有三種主要的存在形態(tài)，分別是成本(人力資源創(chuàng)造的收入低于其從企業(yè)獲得的報酬)、資產(chǎn)(人力資源創(chuàng)造的價值等于其獲得的報酬)和資本(人力資源創(chuàng)造的收入高于其從企業(yè)得到的報酬)三種形態(tài)。只有當(dāng)人力資源以資本形態(tài)方式存在的時候，才能稱之為人力資本，并且只有具有邊際收益遞增生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本才是稀缺資源，我們把這種人力資本稱為異質(zhì)型的人力資本。在中小企業(yè)中，企業(yè)的高管和技術(shù)創(chuàng)新者的結(jié)合能夠有效的構(gòu)成企業(yè)的核心技術(shù)，所以高管和技術(shù)創(chuàng)新者都是企業(yè)的人力資本。但是目前，在我國很多中小企業(yè)還把企業(yè)的人力作為一種資源對待，不承認(rèn)人力資本的存在，不承認(rèn)人力資本的貢獻(xiàn)，這會給企業(yè)的發(fā)展帶來很多弊端。人力資本在企業(yè)內(nèi)部得不到承認(rèn)，很多員工是明顯的人力資本卻依舊被視為打工仔或是高級的打工仔，于是員工的積極性和創(chuàng)造性會受到很大的壓抑，甚至?xí)鹌髽I(yè)員工的非理性得反抗，出現(xiàn)員工卷款而逃、毀壞企業(yè)實驗和其他設(shè)施、高級人才的流失等不利于企業(yè)發(fā)展的惡性現(xiàn)象。

2.2 管理模式落后

我國的中小企業(yè)具有數(shù)量多、規(guī)模小、資金實力弱、技術(shù)陳舊等特點，這就注定了中小企業(yè)缺乏規(guī)模經(jīng)濟(jì)實力。并且，我國很多中小企業(yè)采用傳統(tǒng)的行政性人事管理，傳統(tǒng)的行政性人事管理模式的落后主要體現(xiàn)在三個方面。首先，企業(yè)管理人員控制員工的欲望比較強，他們大多都通過“自我投射式”的方式來想象企業(yè)員工的行為表現(xiàn)，對員工只求講奉獻(xiàn)，缺乏員工努力工作的激勵措施。其次，傳統(tǒng)的行政性人事管理模式重視人的理性作用，強調(diào)人的社會性，強調(diào)組織團(tuán)體對人的管理作用。維持組織的存在和發(fā)展所依靠的力量則完全是依靠制度和制裁。再次，傳統(tǒng)的行政性人事管理模式認(rèn)為人的思想會指導(dǎo)人的行為，要解決“勞動人事”問題只需要把人安排到合適的崗位上并管理好人的經(jīng)濟(jì)行為就可以了。

2.3 缺失人力資源管理規(guī)劃

我國很多中小企業(yè)在制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的時候，不考慮企業(yè)本身的人力資源情況，忽視企業(yè)目前的人力資源體系是否可以維持企業(yè)的發(fā)展，極度缺失人力資源規(guī)劃。一般情況是，缺乏人力資源管理規(guī)劃的企業(yè)在企業(yè)的人力資源開始限制企業(yè)的發(fā)展的時候，才會進(jìn)行人才招聘和培訓(xùn)等臨時抱佛腳的彌補措施。顯然，這種缺失規(guī)劃和臨時抱佛腳的狀況對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展是十分不利的。客觀上講，中小企業(yè)這種缺失人力資源管理規(guī)劃的狀態(tài)會使得知識性的員工獲得的報酬相對較少，獲得的個人發(fā)展機會也會相對于比較小，這不利于充分挖掘和發(fā)揮人的潛能。

2.4 缺失人力資源培養(yǎng)機制

中小企業(yè)的人力資源管理的運作機制尚未形成科學(xué)的人力資源引進(jìn)、培育機制，主要體現(xiàn)在以下幾方面：(1)企業(yè)的人才引進(jìn)隨意性大，人才獲得的渠道十分狹窄，招聘針對性不強，導(dǎo)致人才的招聘效果很差；(2)人員設(shè)置與崗位設(shè)置不合理，對于人員缺乏完整的職位說明書，對于崗位則缺乏規(guī)范的崗位分析，這極不利于優(yōu)化配置企業(yè)的人力資源，無法發(fā)揮和挖掘人才的潛力。(3)企業(yè)缺乏針對人力資源的系統(tǒng)完整的培訓(xùn)計劃，這是因為人才開發(fā)投入的產(chǎn)出效果存在較強的時滯，并且其效果難以量化，但是成本投入?yún)s是初期就需要投入，而具有實實在在的成本規(guī)模，所以很多企業(yè)片面的認(rèn)為員工培訓(xùn)會增加企業(yè)的成本。(4)中小企業(yè)在人才開發(fā)上存在短視癥，忽視挖掘和培養(yǎng)企業(yè)的人才，注重企業(yè)員工的一般使用，對于企業(yè)發(fā)展需要的一些專業(yè)人才，常常是通過外部引進(jìn)的方式，這種方式不僅會增了公司的成本，還極大的打擊企業(yè)原有員工的積極性，最終造成很多中小企業(yè)的人才頻繁流失。

2.5 中小企業(yè)的薪酬體系和績效考核體系落后

隨著我國的國際化程度提高，很多中小企業(yè)引入時尚管理工具，但是實際上每一種管理工具都有其適用條件和背后的管理思想和理念，生搬硬套國外企業(yè)的管理模式很難取得成功。

具體而言，薪酬體系設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)是基于崗位價值，這種體系難以充分體現(xiàn)人才的真實價值。西方企業(yè)處于成熟期，企業(yè)管理的主題是職能化、模塊化和專業(yè)化，所以適合使用專業(yè)化的崗位管理，在這類企業(yè)員工承擔(dān)的職責(zé)與崗位的價值有嚴(yán)格的對應(yīng)關(guān)系，因此，用崗位價值來評估員工薪酬是科學(xué)的。但是中國的大多數(shù)中小企業(yè)，處于成長期，企業(yè)管理的主題是業(yè)務(wù)梳理、資源整合和項目運作。這類企業(yè)中，崗位價值與人才價值不存在固定的對應(yīng)關(guān)系，所以專業(yè)化的崗位管理在中國的眾多中小企業(yè)中是不適用的。

3 加強中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的措施探究

3.1 管理觀念創(chuàng)新

高績效員工是企業(yè)中存在的一個特殊群體，這類員工在企業(yè)中存在的數(shù)量不多，但是其創(chuàng)造價值的能力比較高，相對一般員工能夠給企業(yè)帶來很高的回報。所以，在中小企業(yè)資源有限的情況下，企業(yè)應(yīng)將人力資源管理的重心從全面管理轉(zhuǎn)向?qū)Ω呖冃T工的重點管理，將人力資源投入多向高績效員工傾斜，以實現(xiàn)自身競爭優(yōu)勢。所以在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場要求出現(xiàn)層次的變化。首先，在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該存在一個核心層次，這個核心層次由企業(yè)的高管理人員、部分核心部門的中層管理人員以及對企業(yè)發(fā)展具有關(guān)鍵意義的高級小員工等組成。而對于其他方面的非核心的過于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務(wù)，企業(yè)可以考慮外包解決，這有利于人力資源者從日常管理中解放出來，成為企業(yè)提升人力資源競爭力的重要選擇。

3.2 管理模式創(chuàng)新

中小企業(yè)采用傳統(tǒng)的行政性人事管理，對人實施的非理性和隨意性管理，其弊端比較多，已經(jīng)嚴(yán)重制約企業(yè)成長和發(fā)展，極大的限制了企業(yè)員工的潛能開發(fā)，減少了員工的工作熱情。企業(yè)的管理模式需要適應(yīng)企業(yè)狀態(tài)和時代的發(fā)展。在知識經(jīng)濟(jì)時代，中小企業(yè)的人力資源管理需要實施知識管理、科學(xué)管理和以人為本的管理理念。人力資源管理模式應(yīng)該根據(jù)經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展要求，根據(jù)國家政策、企業(yè)發(fā)展趨勢和市場環(huán)境，制定現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略。

3.3 招聘和培養(yǎng)模式創(chuàng)新

中小企業(yè)應(yīng)設(shè)計一個人才數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，這數(shù)據(jù)庫必須符合自身企業(yè)特點，分為變動數(shù)據(jù)庫和常規(guī)數(shù)據(jù)庫。企業(yè)人才招聘的管理的數(shù)據(jù)庫為變動數(shù)據(jù)庫，而用于企業(yè)自身人才管理的數(shù)據(jù)庫則為常規(guī)數(shù)據(jù)庫。并且，當(dāng)前很多中小企業(yè)傾向于網(wǎng)上招聘，但是在網(wǎng)上招聘的中小企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身實力創(chuàng)新的結(jié)合人才招聘與網(wǎng)上招聘相結(jié)合的方式，不僅有利于節(jié)省招聘成本，還能夠提高企業(yè)的招聘效率，給企業(yè)帶來更好的招聘效果。

培訓(xùn)是一個完整的項目，企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建培訓(xùn)項目負(fù)責(zé)制，變單一縱向管理為矩陣式管理結(jié)構(gòu)，不僅能夠保證有人總體負(fù)責(zé)企業(yè)培訓(xùn)，還能夠保證有專門的人員負(fù)責(zé)各個部門的培訓(xùn)工作，這種培訓(xùn)機制的實施效率高，培訓(xùn)效果也比較良好。

由于中小企業(yè)在自身規(guī)模和企業(yè)實力等方面存在很大的不足，所以人力資源缺乏將直接成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。所以很多企業(yè)在選擇人才的時候顯得急功近利，他們希望自己引進(jìn)人才能夠立竿見影的為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，忽視了人才企業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，直接影響了企業(yè)的員工隊伍穩(wěn)定性。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚長避短，充分了解員工的職業(yè)發(fā)展意愿，為員工提供適合自身要求的道路。

3.4 激勵機制創(chuàng)新

具體而言，中小企業(yè)可采用以下幾點激勵創(chuàng)新機制來激發(fā)員工的潛力：(1)讓員工參與企業(yè)管理，樹立員工的主人翁地位，充分發(fā)揮員工自己工作的積極性；(2)企業(yè)給員工提供充實的工作環(huán)境，在員工工作的滿意度、工作環(huán)境、作業(yè)工具等方面創(chuàng)造良好的條件，促進(jìn)企業(yè)員工發(fā)揮自己的聰明才智，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。(3)中小企業(yè)應(yīng)該保證薪酬的涉及公平、合理、適時、適度，薪酬激勵必須要外部公平、內(nèi)部公平、員工公平，員工的薪酬取決于員工的工作績效、工作表現(xiàn)、個人能力、發(fā)展?jié)摿?，薪酬激勵能夠保證員工為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。(4)當(dāng)員工取得一定成績后，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該向員工祝賀，表示自己已經(jīng)知道該成績，當(dāng)員工的成績得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可之后，員工的工作熱情將會大大增加。

3.5 實施管理項目化

“項目化人力資源管理”體系的設(shè)計基礎(chǔ)是某個具體的項目，運作主線是整個運作項目，項目經(jīng)理是項目化人力資源管理的主導(dǎo)，項目經(jīng)理的選拔、考核由項目委員會負(fù)責(zé)，項目經(jīng)理則全權(quán)負(fù)責(zé)項目參與者的選拔、項目的考核和激勵。加強人力資源管理項目化能有效的提升中小企業(yè)的人力資源管理能力。首先，在成長路徑不清晰的制約下，項目化人力資源管理能夠借助于具體項目，為員工指明了工作的“奔頭”。其次，以項目目標(biāo)為導(dǎo)向，項目人員的最高法是完成階段性任務(wù)，這有利于發(fā)揮中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化的優(yōu)勢，提升了員工的工作效率。再次，通過項目化的人力資源管理，可以協(xié)助員工找到最適合自己的位置，有利于員工制定自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而拉動企業(yè)快速發(fā)展。最后，項目化管理能夠及時總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，這能夠保證中小企業(yè)不斷尋找真正適合自身特色的管理模式。

[1]王亞杰.人力資源管理創(chuàng)新機制的構(gòu)建[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用,2011(23).

[2]朱夏韻.淺析企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].時代報告(學(xué)術(shù)版),2011(09X).

[3]郭力.勞工短缺背景下勞動密集型企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].天中學(xué)刊,2011(6).

[4]瞿群臻,張睿.物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新探析[J].物流工程與管理,2011(10).