企業(yè)管理人才培養(yǎng)使用工作探討

劉 越，郭景瑞，李俊霞

（中國大唐集團新能源有限責任公司，內蒙古 赤峰 024000）

企業(yè)管理人才培養(yǎng)使用工作探討

劉 越，郭景瑞，李俊霞

（中國大唐集團新能源有限責任公司，內蒙古 赤峰 024000）

從人才資源是第一資源出發(fā)，闡述了人才的概念，引申到管理人才對企業(yè)的重要性，在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，從而要把培養(yǎng)和使用管理人才當做首要任務來抓，從管理人才的開發(fā)、使用、考核、激勵和吸引等幾個方面淺析了如何培養(yǎng)和使用管理人才.以科學發(fā)展觀為指導，按照國家政策和社會導向，結合中國大唐集團新能源有限責任公司實際情況，在管理人才培養(yǎng)和使用中取得的成績和經驗供大家借鑒和思考，并對管理人才發(fā)展方向提出建議和意見.

企業(yè)；人才；工作；探討

人才資源是第一資源，人才問題關乎到企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)發(fā)展的核心是人力資源建設，重點是管理人才的培養(yǎng)，基礎是人才管理制度的建立.企業(yè)發(fā)展的源泉和不竭動力是人才的創(chuàng)新，全面加強人才培養(yǎng)和使用工作，實現企業(yè)和人才的“雙贏”.人才培養(yǎng)和使用工作要堅持以科學發(fā)展觀為指導，結合公司“人才強企”戰(zhàn)略，積極構建人才作用發(fā)揮平臺，不斷優(yōu)化人才環(huán)境，培養(yǎng)三重能力：即科學決策能力、駕御全局能力、開拓創(chuàng)新能力，建設一支善于治企、具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)精神的管理人才隊伍，開創(chuàng)人才培養(yǎng)和使用工作的新局面.

中國大唐集團新能源有限責任公司（以下簡稱大唐新能源公司）是中國大唐集團二級子公司，成立于2009年1月5日，前身大唐赤峰賽罕壩風力發(fā)電有限責任公司，成立于2004年9月23日，其職責是根據集團公司發(fā)展規(guī)劃，負責集團公司風電項目的開發(fā)、建設、經營，承擔集團公司風電檢修任務，研究開發(fā)其他新能源項目.公司現有員工766人，其中管理人才212人.

大唐新能源公司5年來，一直堅持“管理創(chuàng)效益”的觀念，努力做強做大新能源事業(yè)，大力開發(fā)和培養(yǎng)公司管理人才，管理人才由組建初期的15人發(fā)展到現在的212人，同時輸出優(yōu)秀管理人才18人，管理人才的開發(fā)和培養(yǎng)工作實現了大唐新能源公司的高速發(fā)展，體現了“大唐大舞臺，盡責盡人才”的文化理念.下面就公司管理人才培養(yǎng)和使用工作的幾點經驗與大家探討交流：

1 把握人才內涵，大力開發(fā)管理人才

1982年以來，我國把“具有中專及以上學歷或初級專業(yè)技術職稱”作為人才的統計標準，十六大報告提出“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”，賦予人才概念以新的內涵.對于企業(yè)來講，人才是能為企業(yè)創(chuàng)造價值的人，也是適合企業(yè)發(fā)展的人.人才首先是能創(chuàng)造價值，為企業(yè)帶來效益，其次是能夠為企業(yè)所用，我們常說：鞋子是合腳的最好，穿起來舒服，行起來穩(wěn)健，企業(yè)用人也有同感，不求最好，只求適用.人才的正確開發(fā)和使用，是企業(yè)最重要的效益，而人才的埋沒則是企業(yè)資源的最大浪費.作為人資管理部門，要善于發(fā)現此類人才，要有識才之道，真正從思想上重視人才開發(fā)，要當好伯樂，通過科學規(guī)范和公開、公正的人才開發(fā)制度和程序，讓公司急需的管理人才能夠脫穎而出，為我所用.

大唐新能源公司5年來，規(guī)范了公司管理人才職級序列，明確了管理人才職務級別的晉升通道.制定了管理人才梯隊建設方案和后備干部管理辦法，明確了管理人才的開發(fā)方向，調動了人才開發(fā)的積極性和主動性，使人才開發(fā)工作“有章可循，有制可依”.作為人資管理部門，在開發(fā)“顯人才”的同時，也注重挖掘“潛人才”，使“潛人才”轉化為“顯人才”，全面盤活現有的人才資源，有效提高了公司管理人才的開發(fā)效率.公司始終堅持“想干事——能干事——干了事——干成了事”的理念，從源頭“想干事”抓起，為實現管理人才的“干成了事”而努力.公司5年來已經開發(fā)管理人才215人充實到管理崗位上，為公司的發(fā)展提供了有力的智力支持和人才保障.

2 鼓勵人才學習，積極培養(yǎng)管理人才

古人云：“人有知學，則有力矣”、“三日不讀書，面目可憎，語言無味”.當今的社會，科學知識迅猛發(fā)展，其總量每隔3年就翻一番，“一張文憑，終身受用”的時代早已過去，社會向人們提出了終身學習的新要求，要實現自身價值，必須自覺學習，主動適應社會的需要.學習方法和內容因人而易，但要注重效果，制定切實可行的學習計劃，堅持個人學習、成長提高與公司發(fā)展有機結合.美國企業(yè)界的一項統計證明，繼續(xù)教育每投資1美元，可賺3—7美元；另一項調查證明，學歷教育只能幫助人具備10%的工作能力，而90%的能力靠在職培訓和工作實踐獲得，由此可見企業(yè)進行人才培訓是一項有利于企業(yè)發(fā)展和人才增值的雙贏投資，企業(yè)要力爭建立學習型組織，立足實際，建立科學的培訓機制，制定長遠的培訓規(guī)劃，加大培訓投入，增強培訓的針對性和系統性.

大唐新能源公司5年來，積極培養(yǎng)管理人才，加大培訓管理人才的力度，制定了公司教育培訓管理辦法，其中對管理人才培訓的目的、內容、形式做出規(guī)定.公司每年年初制定年度教育培育計劃，其中對當年管理人才培訓項目做出計劃，本著“干什么、學什么”的原則，公司每年針對管理人才做2-3個素質能力提升和履職能力提升培訓項目，同時也及時安排管理人才參加集團公司和電力系統內行業(yè)或國家機關組織的培訓.舉例：今年3月和10月，公司分別組織一期管理人才履職能力培訓班和一期管理人才素質能力提升培訓班；今年8月和11月，各派1名高級管理人才參加集團公司組織的國際化高級管理人才培訓和中青年高級管理人才培訓班.為提升公司管理人才學歷水平，適應公司有好又快發(fā)展，在“大唐速度”的前提下保證“大唐質量”，公司與華北電力大學可再生能源學院合作，開展管理人才在職工程碩士研究生學歷教育，首批選派28名中、高級管理人才參加學習，學習期為三年.作為人資管理部門，積極引導管理人才不斷去學習本崗位的經營管理和專業(yè)知識，轉變觀念，變“用力工作”為“用心工作”，實現學習和培訓的效益最大化；同時為管理人才解決好工學矛盾，在不影響工作的前提下，鼓勵管理人才利用業(yè)余時間學習和參加培訓.

3 搭建人才平臺，強化發(fā)展管理人才

企業(yè)要“以人為本”，要落實到具體的管理制度上，要創(chuàng)造一種能使人才最大限度發(fā)揮作用的工作環(huán)境，在選拔、使用、培養(yǎng)、考核等各個方面，都能夠體現出制度的公平性和合理性，讓人才有用武之地，給人才以機會和舞臺，讓人才在發(fā)揮個人聰明才智的同時，達到與企業(yè)雙贏的目標.只有給人才以廣闊的發(fā)展平臺，才能使優(yōu)秀人才源源不斷的脫穎而出.

大唐新能源公司5年來，始終堅持“發(fā)展才是硬道理”的目標，為給人才搭建舞臺，積極開發(fā)和發(fā)展項目，實現了科學發(fā)展的“大唐速度”.2005年赤峰賽罕壩風電場一期工程首批機組并網發(fā)電,實現了集團公司風電項目“零”的突破.2006年11月15日赤峰賽罕壩風電場以總裝機容量17萬千瓦成為亞洲最大的在役風電場.2007年赤峰賽罕壩風電場以總裝機容量50萬千瓦一舉成為世界最大的在役風電場.2008年年底，公司總裝機容量達到88萬千瓦，保持世界第一.公司地域發(fā)展從塞罕壩到赤峰地區(qū)，從赤峰地區(qū)到內蒙古地區(qū)，從內蒙古地區(qū)到全國23個省、市、自治區(qū)；公司產業(yè)由單一風電發(fā)展到以風電為主、太陽能、小水電和生物質發(fā)電等新能源項目；公司規(guī)模由處級企業(yè)發(fā)展為廳局級企業(yè)；由1個公司發(fā)展為18個公司和15個籌建處，公司構建了新能源產業(yè)廣闊的平臺，為管理人才發(fā)展提供了更大的空間、搭建了施展才華的舞臺.5年來，培養(yǎng)28名高級管理人才，95名中級管理人才，已經安排到適合管理人才發(fā)展的公司和崗位上.

4 規(guī)范績效管理，考核激勵管理人才

美國《商業(yè)周刊》的一項調查表明：企業(yè)成功的第一要素是績效管理.20世紀90年代以后，隨著全球化競爭日益加劇，企業(yè)逐步認識到規(guī)范科學的績效管理的對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，越來越多的企業(yè)選擇了績效考核這一管理工具.績效考核的結果就是要實現激勵，激勵是最大限度滿足人的需求和欲望，激發(fā)人的活力，調動人的積極性和創(chuàng)造性的重要手段，據調查人的能力在一般情況下只能發(fā)揮20—30%，而在充分激勵的情況下可達到80—90%.企業(yè)要實現人才使用效益的最大化，必須充分運用激勵法，科學運用激勵法必須認真研究人的不同價值取向，激勵是科學管理的重要環(huán)節(jié)，應貫穿于人才使用的全過程、全方位，要講究方法的多樣性、靈活性和適用性.

大唐新能源公司5年來，制定了績效考核管理體系，始終堅持對管理人才進行績效考核管理，按管理人才貢獻大小定職務和薪酬待遇，輔助以企業(yè)年金激勵.績效考核管理體系制定的原則：圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略和階段性目標，明確管理結構和崗位職責，制作崗位說明書，確定管理崗位的基本職能、工作范圍、權限范圍、責任界定、工作程序和職級位次等具體內容.公司績效考核管理依據崗位職責，不搞形式化，把主要工作和重點工作作為考核的中心內容，合理運用考核結果，真正做到對考績優(yōu)秀管理人才進行獎勵，獎勵以正面激勵（晉級、加薪、培訓等）為主，以負面激勵（考核、通報批評等）為輔，建立了人才激勵保障機制.公司績效考核管理體系的實施，充分調動了管理人才的積極性和創(chuàng)造性，為公司快速發(fā)展提供了保證.

5 構建人才愿景，吸引聘用管理人才

美國管理學者調查證實，一個企業(yè)(或研究所)中，最高創(chuàng)造力的人往往是從其他組織轉移進來，并在本單位工作2—5年的人，人才的使用效益與人才的流動率成正比例關系.人才流動不但是調整人才隊伍結構，優(yōu)化人才資源配置的需要，也是人才自身成長發(fā)展，實現價值的需要.“樹挪死，人挪活”，人才通過流動，可以找到理想崗位，實現能力與崗位的最佳匹配，可以擴大施才空間，增長見識，積累經驗，可以將多個單位的經驗信息進行融合、撞擊，產生新的創(chuàng)意，打破原有的思維模式和工作方式，使其知識、才能和創(chuàng)新能力產生一個新的飛躍.

大唐新能源公司5年來，創(chuàng)造了一個又一個的奇跡，2009年初根據新能源發(fā)展趨勢，制定了公司“2、5、10”戰(zhàn)略，即2010年末，在全國風電裝機容量突破200萬千瓦，2013年突破500萬千瓦，2018年突破1000萬千瓦，同時積極研究開發(fā)太陽能發(fā)電、垃圾發(fā)電、生物質發(fā)電等其他新能源項目，公司實現整體上市，最終把公司建成以風電為主導，多種新能源結構并存，有較強盈利能力和競爭能力的行業(yè)領先、國內知名的新能源公司，最終實現打造世界一流新能源企業(yè)的目標.在公司宏偉發(fā)展藍圖的前提下，積極“引才借智”，完善吸引人才的措施，健全科學的人才吸引機制.積極開展系統內外公開招聘工作，招聘過程中，以戰(zhàn)略眼光，立足于今天，著眼于明天，要看到人才的已有成績，更應看到他的基本素質、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值，從而逐步地構筑起公司的人才高地和人才儲備.通過公開招聘，完善和健全管理人才的調配機制，實現管理人才的合理配置，今年，吸引“112人才”4人和管理人才26人來公司工作，已經充實到公司管理崗位上.

管理人才培養(yǎng)使用工作是一項大的系統工程，是人力資源到人力資本轉變的過程，要講方法、講策略，兼顧知識與能力并進，強化聘用、輪崗交流等制度建設.作為大唐新能源公司管理人才，要繼續(xù)發(fā)揚“苦戰(zhàn)賽罕壩，同心為大唐”、“吃風沙”的企業(yè)文化精神，培養(yǎng)“熱愛風電，奉獻風電”的事業(yè)心、“只講成功辦法，不找失敗理由”的責任心，“在工作中體現人生價值”的價值觀.作為人資管理部門，我們要堅持研究和改進人才的評價標準和評價方式，建立和完善擇優(yōu)機制，促進人才脫穎而出，培養(yǎng)和使用好管理人才.

〔1〕許璐.對企業(yè)留住優(yōu)秀人才的思考.

〔2〕張誠.知識經濟下人力資源開發(fā)與管理的十大趨勢.

〔3〕彭劍鋒.人才管理制度與機制創(chuàng)新.

〔4〕梁鈞平.人才的識別與管理.

F272.92

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1673-260X（2010）04-0072-02