醫(yī)院績效考核管理的運用與對策

黃鵬溪

新疆博湖縣人民醫(yī)院，新疆維吾爾 841400

醫(yī)院績效考核管理的運用與對策

黃鵬溪

新疆博湖縣人民醫(yī)院，新疆維吾爾 841400

醫(yī)療市場的競爭日益激烈，醫(yī)護人員工作的積極性及職業(yè)責(zé)任感關(guān)乎醫(yī)院的發(fā)展和榮譽，因此越來越多的醫(yī)院管理者開始重視醫(yī)護人員的績效考核，合理科學(xué)的考核不僅能調(diào)動醫(yī)護人員工作的積極性，也有利于醫(yī)院管理工作的開展，并可實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟效益與社會效益的雙贏。

醫(yī)院績效；考核管理；對策

隨著我國醫(yī)療服務(wù)市場體制的變革及醫(yī)療衛(wèi)生制度改革的深入，現(xiàn)在的醫(yī)院管理模式已由傳統(tǒng)的模式向合理化科學(xué)化的模式轉(zhuǎn)變，醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革使得現(xiàn)在的公立醫(yī)院的營運環(huán)境發(fā)生變化，醫(yī)院管理者為了能保證醫(yī)院正常、有效的運行，對醫(yī)院營運績效的重視程度越來越關(guān)注，一些醫(yī)院管理者開始運用科學(xué)、合理的績效考核機制進行管理，控制營運成本，優(yōu)化激勵制度。為了能科學(xué)化地開展本院的績效考核管理制度，本院于2010年1月～2012年1月采用國際目前先進的考核方法對醫(yī)院進行科學(xué)化的考核，分別為目標(biāo)管理法、平衡計分卡法、全面績效管理法、KPI法，現(xiàn)對以上4種方法應(yīng)用在我院績效考核取得的成果進行總結(jié)和分析，現(xiàn)分析結(jié)果如下。

1 目標(biāo)管理法的績效考核

目標(biāo)管理法是以員工工作取得的成績?yōu)閷?dǎo)向的方法，是通過實際產(chǎn)出為考核的準(zhǔn)則，是由上級與下級共同共同制定的目標(biāo)方法，對于制定的目標(biāo)定期進行跟蹤和考察，根據(jù)目標(biāo)的完成狀況進行績效的考核，對于目標(biāo)超額完成給與相應(yīng)的獎勵，對于不能如期完成目標(biāo)的則給與一定的處罰，目標(biāo)管理法的評定方式直觀易以開展工作，利于對員工進行分工，強調(diào)員工的參與作用，可調(diào)動員工的工作積極性。通過目標(biāo)管理法可以整合醫(yī)院的資源，使資源可以優(yōu)化配置，給患者提供高效低成本的服務(wù)質(zhì)量[1]。目標(biāo)管理法實現(xiàn)的流程是準(zhǔn)備計劃、確定目標(biāo)、實施目標(biāo)、調(diào)整計劃，屬于PDCA的循環(huán)模式。

2 平衡計分卡法

平衡積分卡法在績效管理中發(fā)揮著戰(zhàn)略性的作用，其應(yīng)用和影響相當(dāng)深遠(yuǎn)和廣泛，在世界的百強企業(yè)中也是深得企業(yè)管理者的青睞。平衡計分卡法對對象的衡量通過內(nèi)部流程、創(chuàng)新四維、顧客角度、財務(wù)管理等方面進行標(biāo)準(zhǔn)的劃分的，看重的是績效指標(biāo)在實踐過程中能否平衡和完善地實現(xiàn)。在傳統(tǒng)的考核方法中，院方注重的是醫(yī)院的財務(wù)指標(biāo)的考核，而忽略了其它方面。財務(wù)指標(biāo)所反應(yīng)的數(shù)據(jù)只代表過去的結(jié)果，并不能動態(tài)地對醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀進行全面地反應(yīng)，不利于院方在醫(yī)療工作中對存在的問題及弊端進行及時的改善，而采用平衡計分卡法可以對財政狀況、內(nèi)部流程、患者滿意度、醫(yī)護人員的專業(yè)操守進行全面的考察，可以合理規(guī)范地利用資源[2]。應(yīng)用平衡計分卡法后，醫(yī)院財務(wù)考慮的問題是院方的收支關(guān)系，這樣可以對醫(yī)院的財力、人力及物力的使用情況進行全面的考核，提高醫(yī)院內(nèi)部的服務(wù)質(zhì)量，增進醫(yī)患雙方間的溝通，與患者建立友好和諧的關(guān)系。

3 全面績效管理法

隨著醫(yī)療現(xiàn)代管理改革的觀念不斷地深化和發(fā)展，醫(yī)院越來越重視行政管理人員的工作績效，對行政管理人員的考核方式也顯得越來越重要，科學(xué)化、合理化的考核方法越來越受歡迎。全面質(zhì)量考核的應(yīng)用在醫(yī)院的管理中也應(yīng)用得越來越廣泛，全面質(zhì)量考核是從多角度獲取行政管理人員資料和行為的方法，這種方法與傳統(tǒng)的評價方法或績效考核方法不同，它更看重的是員工在工作中的潛能和工作能力的展現(xiàn)，它可以體現(xiàn)員工在管理過程中發(fā)揮的作用，它不是單純的上級對下級員工進行工作業(yè)績考核的途徑，而是外部員工與內(nèi)部管理間的進行信息反饋的體現(xiàn)，它包括同事、患者、上級、下級對個人的綜合性評價[3]。在實際工作中應(yīng)以實事求是的態(tài)度對事件進行反映和描述，應(yīng)堅持自身的立場和素質(zhì)，正確對待工作中存在的錯誤，從而避免因個人主觀因素導(dǎo)致的失誤而引起醫(yī)患事故。

4 KPI績效管理法

KPI績效管理法是將關(guān)鍵指標(biāo)作為評估的標(biāo)準(zhǔn)，將關(guān)鍵指標(biāo)與員工的績效進行比較，從而確定評估的標(biāo)準(zhǔn)。KPI考核管理中的關(guān)鍵指標(biāo)是指衡量性、具體性、現(xiàn)實性、可達(dá)性、時限性。KPI法目前得到了各大醫(yī)院管理者的重視，因此本院在2010年開始大膽地開展和探索此方法在實際中的應(yīng)用，到目前為止已取得了一定的效果。

本院根據(jù)KPI的原則，不斷地對各大科室的營運情況進行歸納和總結(jié)出工作中的關(guān)鍵點，根據(jù)不同學(xué)科的特點，制定相應(yīng)的獎金激勵制度。對于不同的科室具有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，該方案率先地在外科、內(nèi)科及醫(yī)療技術(shù)科開展，然后逐漸在其它科室開展。對于外科室，主要是以手術(shù)數(shù)量及手術(shù)質(zhì)量進行考核；院方通過歷史的數(shù)據(jù)進行分析，結(jié)合各科室自身的特點制定獎金的考核基數(shù)，并根據(jù)醫(yī)護人員的工作治療進行獎勵等級的劃分，通過有效、科學(xué)、合理的獎勵機體，充分地調(diào)動了員工工作的積極性。KPI法自實施以來，為本院提供了工作質(zhì)量的導(dǎo)向和指引，促使本院的工作更好地開展和實行，在績效管理中取得的成功較顯著。

醫(yī)療水平的發(fā)展和提高導(dǎo)致醫(yī)療市場的競爭越來越激烈，為了保持醫(yī)院能在激烈的競爭中能脫穎而出，必須對醫(yī)院的績效考核進行持續(xù)、創(chuàng)新地探究和應(yīng)用，在醫(yī)院的實踐過程中，應(yīng)根據(jù)醫(yī)院自身的情況，靈活合適地選擇適合自身的考核方法，做出正確有效的評價，確保醫(yī)院能穩(wěn)步持續(xù)地發(fā)展。

[1]胡曉君，邱敏芬.醫(yī)院績效考核的實踐與思考[J].衛(wèi)生經(jīng)濟研究，2007(06)：551-552.

[2]徐強，李秋琴.建立有效的績效考核體系提高醫(yī)院管理人員考核效率[J].中國醫(yī)院，2006(01)：331.

[3]高一紅.建立綜合醫(yī)院績效管理體系的幾點思考[J].中國衛(wèi)生資源，2009(04)：49-50.

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1672-5654（2012）07（a）-0157-01

2012-06-13）