論日本企業(yè)“人本主義”管理模式

申永斌

（韓山師范學(xué)院體育系 廣東 潮州 521041）

人力資源的管理和利用是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的一個(gè)新課題，真正的人本管理是企業(yè)管理的最高境界。一般來說，日本的企業(yè)文化被概括為超強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任感、重視團(tuán)隊(duì)合作精神、重視創(chuàng)新精神、“人本主義”的管理模式等。其中，“人本主義”的管理模式重視人的主觀能動(dòng)性，激發(fā)了員工的積極性，使員工從內(nèi)心深處對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，將每一位員工的命運(yùn)和企業(yè)的命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起，對(duì)維系和諧的人際關(guān)系具有積極意義。以人為本的經(jīng)濟(jì)管理模式源自“人本主義”。

1 人本主義管理和日本的企業(yè)文化

1.1 人本主義管理

人本主義發(fā)源于19世紀(jì)德國哲學(xué)家叔本華和尼采的唯意志論哲學(xué)，認(rèn)為意志是世界萬物的本原和基礎(chǔ)。20世紀(jì)西方人本主義哲學(xué)的重要代表是存在主義。存在主義關(guān)注個(gè)人的存在，認(rèn)為人的本質(zhì)就是自由，強(qiáng)調(diào)個(gè)人選擇在人生和社會(huì)歷史發(fā)展中的重要性。

人本主義管理思想出現(xiàn)于十九世紀(jì)晚期，強(qiáng)調(diào)理解人在工作場(chǎng)所的行為、需要和態(tài)度。人本主義管理思想有三個(gè)分支，即人際關(guān)系理論、人力資源理論、行為科學(xué)理論。人際關(guān)系理論強(qiáng)調(diào)把滿足員工的基本需要作為提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。人力資源理論強(qiáng)調(diào)最大限度發(fā)揮員工的潛能。行為科學(xué)理論是根據(jù)科學(xué)方法和有關(guān)研究成果發(fā)展關(guān)于人的行為理論。

1.2 日本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是20世紀(jì)80年代在西方國家出現(xiàn)的企業(yè)管理新潮，它是美國學(xué)者從總結(jié)日本企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)中得出來的。由于戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展躍進(jìn)，引發(fā)了世界范圍內(nèi)研究日本企業(yè)文化的浪潮。研究人員發(fā)現(xiàn)日本經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展與日本企業(yè)文化有密不可分的聯(lián)系，是特殊文化背景下的管理藝術(shù)的成功。

日本的企業(yè)文化源于日本的傳統(tǒng)文化。日本的傳統(tǒng)文化有其顯著特點(diǎn)：農(nóng)耕社會(huì)；儒教文化；集體主義；單一民族；注重人際關(guān)系及情義；信守諾言；尊重他人、待人友善等。日本的企業(yè)員工在工作中表現(xiàn)出來的如忠誠、敬業(yè)、禮儀、道德、實(shí)在、嚴(yán)謹(jǐn)、勤儉、仁義等正是日本傳統(tǒng)文化的現(xiàn)實(shí)反映。“和”的概念源于中國儒家倫理，其內(nèi)涵是指愛人、仁慈、和諧、互助、團(tuán)結(jié)、合作、忍讓，“和”是日本企業(yè)成為高效能團(tuán)隊(duì)的精神主導(dǎo)和聯(lián)系紐帶。以和為貴的思想以及“人本主義”的企業(yè)管理體制成為日本企業(yè)文化的靈魂。

2 “和”文化和“和”文化背景下的“人本主義”的經(jīng)營模式

2.1 關(guān)于“和”文化

雖然“和”的概念源于中國儒家倫理，但“和”所表示的內(nèi)涵是日本固有文化的體現(xiàn)。向坂寬（1979）將“和”的字面的意思?xì)w納為以下幾點(diǎn)：（1）表示“風(fēng)平浪靜”或“心平氣和”之意；（2）表示“詳細(xì)”、“細(xì)小”或“精益求精”之意；（3）表示“親近”之意；（4）表示“溫和、平和”之意；（5）表示“心里感到寬慰”之意。通過以上幾點(diǎn)，可以知道“和”表示“安穩(wěn)”、“平靜”、“平和”、“溫和”之意。 由此，根據(jù)“和”的字義，日本人所說的“和”就表示將個(gè)體放入并融到整體的框框中，這就要求“去其棱角使之圓滑”，這也是“和魂”的所在。因此，高木（1993）指出“和”是非理性的，是感性的事物，表示人的心情。正因如此，“和”文化是日本人在接受佛教、儒家等外來文化影響之前就已存在，是日本固有的文化。

2.2 “和”文化背景下的“人本主義”的經(jīng)營模式

眾所周知的日本式經(jīng)營的 “三種神器”即 “終身雇傭”、“年功序列”、“企業(yè)內(nèi)工會(huì)”，都與日本企業(yè)的經(jīng)營方式有關(guān)。歐美和日本學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)“日本式”企業(yè)有利于集團(tuán)意識(shí)的形成，也有利于員工忠誠于企業(yè)。伊丹敬（1987）將“日本型”企業(yè)的這種優(yōu)勢(shì)歸為“人本主義”的經(jīng)營模式?！叭吮局髁x”已成為公認(rèn)的經(jīng)營學(xué)用語。

伊丹敬之（1987）指出日本企業(yè)的經(jīng)營原理是“人本主義”?！叭吮局髁x”這一說法是伊丹敬之在其“人本主義論”中出現(xiàn)的詞匯，是與“資本主義”相對(duì)應(yīng)的。伊丹敬之提出的“人本主義”的企業(yè)體系強(qiáng)調(diào)以下問題：（1）企業(yè)是屬于員工還是股東，即員工主權(quán)和股東主權(quán)的關(guān)；（2）企業(yè)內(nèi)部權(quán)利、資金、信息的分配；（3）企業(yè)之間的關(guān)系。

日本企業(yè)的員工包括經(jīng)營者和勞動(dòng)者，即參與企業(yè)活動(dòng)的人的整體?！叭吮局髁x”管理體制下的企業(yè)經(jīng)營主張員工是企業(yè)的主權(quán)者，決定企業(yè)命運(yùn)的，當(dāng)然，不是說所有的員工都是企業(yè)的主權(quán)者，主權(quán)者是指長期在企業(yè)里工作的核心成員。日本企業(yè)內(nèi)部權(quán)利、資金、信息的分配非集中式的分散分配模式。這使得不同等級(jí)之間的工資差別??；決策權(quán)下放程度高，決策權(quán)分散在各個(gè)部門。生產(chǎn)崗位上的工人參與技術(shù)改革，技術(shù)的分布廣，即各個(gè)部門或不同階層的人共同擁有各種信息。日本企業(yè)之間的關(guān)系，一旦交易就保證長期的合作關(guān)系，不輕易改變合作伙伴，相互之間不是追求最高利益，而是遵循共同利益至上的原則。

“人本主義”最大的貢獻(xiàn)就是建立穩(wěn)定的人際關(guān)系，這就會(huì)讓人們?cè)诠嚼婷媲安坏貌粌?yōu)先考慮公共利益。功利主義是社會(huì)不安定的重要因素，以和為貴的日本文化中的“人本主義”對(duì)維系社會(huì)正常運(yùn)轉(zhuǎn)、人際和諧都具有積極意義。

3 “人本主義企業(yè)論”的缺陷

伊丹敬之提出“人本主義企業(yè)論”，同時(shí)指出“員工的主權(quán)”是“人本主義”的根本。這里所說的員工是指包括經(jīng)營者在內(nèi)的勞動(dòng)者，也就是說將經(jīng)營者和勞動(dòng)者對(duì)等在同一立場(chǎng)。小山明宏對(duì)此提出了質(zhì)疑，具體表現(xiàn)為：

3.1 認(rèn)為日本企業(yè)的主權(quán)者是員工，而不是股東的觀點(diǎn)是忽視了日本的資本主義體制這一經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，“人本主義企業(yè)論”就是輕視法人支配的事實(shí)。

3.2 這一觀點(diǎn)忽視了總公司與分公司之間的支配與被支配的關(guān)系。

3.3 這一觀點(diǎn)忽視了在編員工與編外員工之間的差異、男女員工之間的差別，“日本式”的經(jīng)營模式離“以人為本”的經(jīng)營方式還有很大程度的差距。

此外，日本企業(yè)的員工還經(jīng)常出現(xiàn)過勞死、過勞自殺、無償加班、不帶家眷單身赴任等現(xiàn)象是與“人本主義”精神背道而馳的。而這些都與泡沫經(jīng)濟(jì)崩潰、企業(yè)裁剪人員等相關(guān)。這些現(xiàn)象脫離了“人本主義”，違背了“日本式”企業(yè)將從業(yè)人員當(dāng)成企業(yè)寶貴資產(chǎn)這一特點(diǎn)，使員工喪失了對(duì)企業(yè)的歸屬感，降低了對(duì)企業(yè)的信賴程度，也降低了員工對(duì)企業(yè)的衷心度。

4 堅(jiān)持“人本主義”管理模式

雖然“人本主義”的管理模式也存在不足，但由于它是“和”文化這一核心文化模式的體現(xiàn)，因此，堅(jiān)持這一管理模式是日本企業(yè)的必然趨勢(shì)，“人本主義”的管理模式是日本企業(yè)成功的源泉，其精髓可以經(jīng)受時(shí)代的考驗(yàn)?！叭吮局髁x”的管理模式的精髓可概括為以下幾點(diǎn)：

4.1 企業(yè)的人本管理的核心是以人為中心，因此，進(jìn)行企業(yè)活動(dòng)時(shí)經(jīng)營者重視人力資源。元索尼公司會(huì)長盛田昭夫重視人才，對(duì)剛進(jìn)入公司工作的年輕員工進(jìn)行全面培養(yǎng)，對(duì)重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象每三年調(diào)換一次工作，施予他們權(quán)力，賦予他們施展才華的平臺(tái)。合理選拔、任用人才成為索尼公司的成功法寶。實(shí)現(xiàn)了個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值、個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一的管理理念。

4.2 企業(yè)人本管理體制是全體員工參加的管理方式，因此員工應(yīng)是企業(yè)的主人。企業(yè)的員工應(yīng)是主權(quán)者，員工的積極性是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。元東芝公司社長土光敏夫任職期間，重視與員工的交流，經(jīng)常下車間與員工親切交談，取得了員工的信任，提高了員工的自主性和能動(dòng)性。重視人、尊重人、關(guān)心人，體現(xiàn)了人本管理的對(duì)人的尊重。

4.3 日本經(jīng)濟(jì)成功的“三神器”體現(xiàn)了日本企業(yè)的雇傭制度，是日本企業(yè)文化的最具代表性制度，成為促進(jìn)日本企業(yè)發(fā)展的助推劑，也是提高企業(yè)業(yè)績的重要原動(dòng)力。

4.4 強(qiáng)調(diào)集體主義精神。幾乎所有的日本公司都會(huì)在早晨舉行早會(huì)，使每個(gè)員工意識(shí)到自己是公司的一員，個(gè)人的命運(yùn)與公司的利益、命運(yùn)息息相關(guān)，他們深信個(gè)人的力量永遠(yuǎn)取代不了集體的力量，深知員工之間要相互依賴、相互信任，只有和諧才有利于公司的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工企業(yè)雙贏。

5 總結(jié)

日本的企業(yè)文化是與日本的傳統(tǒng)文化相結(jié)合的。 “人本主義”是日本企業(yè)文化的基礎(chǔ)，隨著時(shí)代的變遷，其優(yōu)勢(shì)受到一定程度的沖擊。但日本固有文化支撐下的“人本主義”的管理模式有其獨(dú)特的民族性，日本企業(yè)依然堅(jiān)持發(fā)揚(yáng)其優(yōu)勢(shì)，努力實(shí)現(xiàn)真正意義上的“人本主義”?！叭吮局髁x”是日本企業(yè)文化的靈魂。它要求企業(yè)發(fā)展歸根結(jié)底都要著眼于人，著眼于人的精神需要，以及自身發(fā)展需要的滿足。

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