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    中小企業(yè)人才流失問題研究

    2012-08-15 00:54:11
    科技視界 2012年32期
    關鍵詞:崗位人才培訓

    李 玲

    (淮南師范學院 安徽 淮南 232038)

    1 中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析

    據(jù)調查,中小企業(yè)中的中高層次人才及科技人員,在公司的工作年齡普遍較短,一般為2-3年。其中,最短的僅為幾十天,最長的也不超過5年。[1]中國人才發(fā)展報告??梢娭行∑髽I(yè)人才流動性較大,流動速度較快,留人難已成為困擾企業(yè)發(fā)展的重要瓶頸。具體表現(xiàn)分析如下:

    1.1 流向外資企業(yè)的比率較高

    20世紀80年代以來,我國采取系列優(yōu)惠措施,吸引大量外資,尤其是中國加入世貿組織后,越來越多的跨國企業(yè)進入中國市場。這些企業(yè)相對于中小企業(yè),不僅是市場的競爭加劇,人才特別是優(yōu)秀人才的爭奪也因此加劇,目前,全球跨國公司500強已有400多家“落戶”中國。這些公司在中國人才的本土化方面發(fā)展迅速,國內大量的優(yōu)秀人才從中小企業(yè)流向大三資企業(yè),或被高薪聘請,或被委以重任。長久以來,中小企業(yè)似乎成了外企的人才培養(yǎng)基地。

    1.2 不同行業(yè)的人才流失情況存在著較大差異

    從行業(yè)看,競爭激烈的行業(yè)、勞動密集型的行業(yè)往往是人員頻繁流失的行業(yè)。競爭激烈的金融業(yè)、計算機應用等行業(yè),需要技術含量高的工程師,而目前這類人才總體緊缺,使得這類人才流失嚴重,還有管理人才、營銷人才等中小企業(yè)流失較大。

    1.3 高層次人才流失比重大

    研究表明,高層次人才在同一個崗位上穩(wěn)定工作的時間大約是2年,如果他覺得在該崗位上沒有發(fā)展前途,就會重新尋找更新更高的職位。這是由高學歷人才本身條件的優(yōu)越性決定的。

    1.4 年輕人流失比重大

    人員流失與年齡呈負相關關系,年輕人流失多,年齡大的流失少,年輕人學習能力強,自身適應性強,對企業(yè)的依附性不強,家庭負擔相對較小,在跳槽時需考慮的機會成本相對較小,他們選擇跳槽時顧慮相對不大,在一定程度上是年輕人跳槽頻率較年長者高的一個原因。

    1.5 呈羊群效應——高層帶領、集體流失

    不少中小企業(yè)一旦有具有影響力的一名或是數(shù)名員工的帶頭離職行為,將帶來幾人幾十人甚至是上百人的集體跳槽行為,結果輕的造成崗位的缺失,嚴重的將造成企業(yè)關鍵的崗位短缺甚至是生產的癱瘓。這種情況甚至在較大企業(yè)也出現(xiàn)。

    2 中小企業(yè)人才流失原因分析

    2.1 人才管理觀念落后

    2.1.1 戰(zhàn)略性人才管理觀念還不強。企業(yè)在選人、用人、育人、留人的人力資源管理各環(huán)節(jié)上沒有和企業(yè)經營戰(zhàn)略協(xié)調一致,嚴重妨礙了人才戰(zhàn)略開發(fā)的實施效果。

    2.1.2 對人才開發(fā)、培養(yǎng)的觀念停留在表面,沒有充分認識到人才是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競爭力的源泉。

    2.1.3 人才危機觀念還沒有樹立起來。公司沒有從長遠發(fā)展的戰(zhàn)略角度儲備人才,現(xiàn)用現(xiàn)找,難免捉襟見肘。

    2.1.4 重銷售而輕管理。認為銷售是效益部門而管理是成本部門,導致管理人才得不到重視,在管理上的投入也比較少,管理技能得不到提升。

    2.2 人才管理體制不健全

    2.2.1 優(yōu)勝劣汰的競爭機制沒有真正地建立起來

    (1)人才薪水平均化,業(yè)績好壞一個樣;

    (2)職位升遷論資排輩,且由于績效考核的形同虛設,重要職位得不到輪換,一些優(yōu)秀人才只好轉而離去。

    2.2.2 缺乏科學、合理、落到實處的績效考評體系

    員工的工作績效,是指他們那些經過考評的工作行為的表現(xiàn)結果。對組織而言,績效是任務在數(shù)量、質量及效率等方面的完成情況;對員工而言,是上級與同事對自己工作狀況的評價。企業(yè)通過對員工實施工作績效考評,可以獲得反饋信息,以據(jù)此制定相應的人事決策和措施,調整和改進其效能。績效考評具有監(jiān)控和激勵的職能,同時又是薪酬管理的重要工具,還是員工升降、淘汰的重要標準,可以促進上、下級之間的溝通,了解彼此對對方的期望。

    2.3 企業(yè)文化缺失

    大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設,員工缺乏共同的價值觀念,對企業(yè)的認同感不強,造成了個人的價值觀念與企業(yè)理念,不一致,這也是中小企業(yè)難以吸引并留住人才的一個重要原因。

    3 改善中小企業(yè)人才流失的對策

    3.1 建立以人為本的企業(yè)管理理念

    企業(yè)管理就是對人的管理,企業(yè)是以人為主體組成的,企業(yè)是依靠人進行生產經營活動的,那么,企業(yè)也應該是為人的需要而生產的?;谶@種考慮,企業(yè)管理就必然是也應該是人本管理,以及對人本管理的演繹和具體化。重視人才不僅是企業(yè)人本管理的重要思想,也是企業(yè)人本管理的重要內容。對于大多數(shù)中小企業(yè)而言,要改變形式口號式的企業(yè)管理觀念,真正堅持人本管理理念,徹底變革企業(yè)管理理念,將人本管理思想貫徹到人力資源管理的各環(huán)節(jié)和領域,包括招聘選拔、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化建設等諸多方面。從而提高員工滿意度,激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,使員工潛能得到最大限度的挖掘和發(fā)揮。

    3.2 建立科學完善的人才管理體系

    3.2.1 構建人才招聘體系

    招聘的作用主要體現(xiàn)在為企業(yè)“過濾”和“篩選”人才,只有符合企業(yè)有針對性需要的人才才能算是企業(yè)的人才。有資料顯示,幾乎80%的員工流失與招聘的失誤有關,雇傭什么樣的人對能否留住他有著重大的關系,而留住人才的前提是招聘到合適的人才,因此建立科學有效、靈活多樣的招聘體系是保證中小企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的前提。

    3.2.2 構建人才培訓制度

    (1)重視培訓,把培訓作為戰(zhàn)略任務來抓

    中小企業(yè)要搞好培訓,在組織中建立人力資本,就必須重視發(fā)展戰(zhàn)略,加強人力資源管理,創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的制度,營造一個良好的組織氛圍和企業(yè)文化。通過加強人力資源管理,招聘、吸收最適應企業(yè)發(fā)展需要、最有效、最有希望的人才,在此基礎上構建科學完善的培訓體系。

    (2)面向企業(yè)需求,開發(fā)培訓課程體系

    中小企業(yè)在制定培訓計劃前,要對現(xiàn)有崗位進行素質 (文化、能力、專業(yè)素質)描述。崗位素質描述應由本崗位人員如實填寫。通過崗位描述,掌握企業(yè)現(xiàn)有人員的素質現(xiàn)狀,同時也可作為如何制定培訓計劃的詳實依據(jù)。在此基礎上,開發(fā)適合本企業(yè)需求和特點的培訓課程體系,力求將培訓業(yè)務技能與培育團隊精神,激發(fā)員工潛能結合起來。

    (3)加強培訓效果的評估

    對培訓項目進行恰如其分的評估,可以客觀、公正地評價培訓的效果,促進企業(yè)拋棄短視行為,更加充分地發(fā)揮培訓的作用。因此,培訓效果的評估一定要簡潔務實,公平合理。對于表現(xiàn)好的員工要加以鼓勵,同時,對于沒有達到培訓效果的員工,可以為其明確制定培訓計劃,并予以處罰。

    3.2.3 構建人才激勵制度

    (1)薪酬激勵

    從薪酬上為員工提供激勵,使之所付出的所有勤勞和貢獻都在經濟福利上有對應的回報。同時,把人才作為企業(yè)經營的合作者,建立企業(yè)與人才同榮共損的工資管理方案。較高的報酬會帶來更高的滿意度,使人才的流動成本加大,也就降低了人才離職率;企業(yè)內部不同員工之間也應該有明顯的差別,形成一種互相促進的心理,有利于企業(yè)人員的優(yōu)勝劣汰。

    (2)績效考核激勵

    績效考核激勵是通過確定員工的工作業(yè)績貢獻,使之在企業(yè)內部通過橫向比較形成他獨有的“人無我有”結構,以實現(xiàn)他的自我價值。讓那些積極努力為企業(yè)做貢獻的人得到更多的認同和尊重,從形成一種誘導下屬員工積極向上的意志行為選擇激勵力量。從而形成人才自我實現(xiàn)價值的滿足感。

    3.3 積極培育企業(yè)文化

    我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性認識。殊不知,一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,增強凝聚力,齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力,而且是留住人才的一個行之有效的手段。中小企業(yè)要轉變傳統(tǒng)落后觀念,從根本上重視企業(yè)文化建設,不能空喊口號,應從企業(yè)文化內容的基本構成來著手展開。經營者要轉變領導意識,真正起到帶頭人的作用。要從多方面著手培育企業(yè)文化,把員工滿意作為衡量企業(yè)發(fā)展的一個重要尺度。

    [1]張新莉.立足于財經類專業(yè)職業(yè)能力培養(yǎng)的經濟法實訓教學[J].中國成人教育,2009(16).

    [2]彭金冶.高校經濟法課程教學改革的思考[J].繼續(xù)教育研究,2009(9).

    [3]鄧文勝.工商管理類專業(yè)經濟法課程改革初探[J].當代教育論壇,2008(4).

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