淺談企業(yè)人力資源管理的職能發(fā)展和對(duì)策

任慧琴

（山西人才市場(chǎng)，山西 太原 030001）

20世紀(jì)80年代初期，人力資源管理領(lǐng)域在美國(guó)興起，我國(guó)此時(shí)對(duì)“人力資源”一詞非常陌生，對(duì)人員的管理仍屬于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中的行政命令式管理。20世紀(jì)以來，中國(guó)開始探索人力資源管理在實(shí)踐中的運(yùn)用，并開始應(yīng)用到企業(yè)的人事管理工作中。

目前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制還處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型時(shí)期，由于經(jīng)濟(jì)社會(huì)的轉(zhuǎn)型，使得人力資源管理無論在理論研究還是管理實(shí)踐中，都還存在著許多值得進(jìn)一步思考和探討的課題。企業(yè)必須根據(jù)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的需要，與日俱進(jìn)，重視和解決若干現(xiàn)實(shí)的人力資源管理問題，尤其需明確人力管理的職能，并了解人力資源管理的發(fā)展，以根據(jù)其發(fā)展現(xiàn)狀，作出相應(yīng)的對(duì)策。

高績(jī)效企業(yè)根據(jù)人力資源管理的發(fā)展，采取最明顯的對(duì)策，使人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略有效地結(jié)合在一起，人力資源管理若僅限于強(qiáng)調(diào)人的主導(dǎo)地位和調(diào)動(dòng)人的積極性已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)時(shí)代的飛速發(fā)展，還需在“以人為本”管理的基礎(chǔ)上，逐步形成一種以人的知識(shí)、智力、技能和實(shí)踐創(chuàng)新能力為重要內(nèi)容的管理思路，即“以能為本”。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化、社會(huì)知識(shí)化的趨勢(shì)日益顯現(xiàn)，就對(duì)人力資源管理的職能建設(shè)、發(fā)展提出了更新更高的要求，我們必須根據(jù)其發(fā)展的走向，增強(qiáng)、完善相應(yīng)的對(duì)策。

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心在于創(chuàng)新，而創(chuàng)新和變革的原動(dòng)力在于人?，F(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為，人的因素第一，一切物的因素只有通過人的因素才能得以開發(fā)利用。可見，人力資源管理的重要性。

近些年來，一些發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)中發(fā)生了一系列的變化，預(yù)示著人事管理性質(zhì)的變化。我國(guó)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立以及現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步確立，逐漸認(rèn)識(shí)到科學(xué)和人力資源管理能為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供強(qiáng)有力的保證。人力資源管理作為企業(yè)的基本管理職能之一，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的基本目標(biāo)，即向社會(huì)提供所需要的產(chǎn)品與服務(wù)，并使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展服務(wù)的。因此，它本身的目的便是吸收、保留、激勵(lì)與開發(fā)企業(yè)所需的人力資源，即把企業(yè)所需的人力資源吸收到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，以便充分發(fā)揮他們的積極作用，來為企業(yè)服務(wù)。

人力資源影響社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平，人力資源管理直接關(guān)系到企業(yè)的興衰、存亡，一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平到底怎樣，關(guān)鍵是人才開發(fā)與使用的問題。下面筆者就企業(yè)人力資源管理的職能、重要性、發(fā)展方向及發(fā)展中應(yīng)采取的對(duì)策談一些淺見。

1 人力資源管理模式的確立

傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性工作上，隨著單位基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項(xiàng)資源，而且又是重要的戰(zhàn)略資源，人們所強(qiáng)調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和薪資激勵(lì)為核心的人力資源模式得以確立。

人事管理之所以演變成人力資源管理，其根本原因是因?yàn)槿肆Y源管理事實(shí)上存在著兩種職能，分別是行政職能和戰(zhàn)略職能。從行政職能的角度上看，日常人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動(dòng)、人事檔案管理等，這些大量的日常工作通常被稱之為人事工作。由于這部分工作幾乎無法從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響，在一些發(fā)達(dá)國(guó)家，有些單位已經(jīng)將這部分職能轉(zhuǎn)交給社會(huì)上的專業(yè)服務(wù)合同。

2 人力資源管理的職能及重要性

2.1 傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容及地位

早期的人事管理只限于人員的招聘、選擇、委派、工資發(fā)放、檔案保管等較瑣碎的具體工作，后來逐漸涉及到職務(wù)分析、職務(wù)描述的編寫、績(jī)效考評(píng)制度與方法的擬定、獎(jiǎng)酬制度的設(shè)計(jì)與管理、其他人事規(guī)章制度的制定、職工培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)劃與組織等。其性質(zhì)基本都屬于行政事務(wù)性的工作，活動(dòng)范圍有限。短期導(dǎo)向，主要由人事部門職員執(zhí)行，很少涉及到企業(yè)高層的戰(zhàn)略決策。

由于人事活動(dòng)被視為是換檔的、技術(shù)含量低的、無需特殊專長(zhǎng)，誰去都能掌握，所以人事部門被看做是安置其他部門不能勝任人員的場(chǎng)所，甚至被認(rèn)為是無足輕重的工作，連人事工作本身也被貶低輕視了。

2.2 人力資源管理部門的價(jià)值

人力資源管理部門的職能，應(yīng)是通過提升員工的效率和組織的效率來實(shí)現(xiàn)的。所謂員工個(gè)人的優(yōu)化，是指通過吸引、保留、激勵(lì)、發(fā)展員工，提升其工作熱情和工作效率，使其始終處于最佳狀態(tài)，業(yè)績(jī)不斷提高。這被視為人力資源部門的日常行政職能，主要包括以下方面：選擇（人員招聘和調(diào)配）、使用（績(jī)效管理、個(gè)人能力分析、職位分析與評(píng)估）、培育（培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展）、保留、行為管理及企業(yè)文化建設(shè)。

2.3 人力資源管理需與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合

人力資源管理工作，只有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，并將日常工作融合到業(yè)務(wù)中去，才能創(chuàng)造出自身工作的價(jià)值。人力資源管理人員必須為企業(yè)的增值服務(wù)，為直接創(chuàng)造價(jià)值的部門努力創(chuàng)造達(dá)成目標(biāo)的條件，才能贏得相應(yīng)的尊敬。但是企業(yè)要實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)式、軸心式的資源管理戰(zhàn)略，在企業(yè)層次上還必須得到領(lǐng)導(dǎo)層的親自參與，尤其對(duì)于人力資源規(guī)劃與人力資源開發(fā)，并積極倡導(dǎo)活力、互動(dòng)的靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。在整個(gè)企業(yè)中，人力資源部門與其他部門相比應(yīng)處于中心的地位，像一部機(jī)器的軸心。人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的工作，它應(yīng)該是每個(gè)部門經(jīng)理工作的組成部分，他們必須了解到人力資源管理的內(nèi)涵：人力資源管理決不單單是人力資源部門的事，而是每一個(gè)管理者的事，一線經(jīng)理也是人力資源管理者的執(zhí)行者，并應(yīng)當(dāng)主動(dòng)承擔(dān)更多的人員管理責(zé)任。

企業(yè)要真正有效地運(yùn)行，必須使人、流程、技術(shù)這三者有最佳、最合理的組合，并使整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)從技術(shù)驅(qū)動(dòng)變?yōu)闃I(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)。人力資源管理模式只有建立在人、流程和技術(shù)這三者有最佳的組合及商務(wù)驅(qū)動(dòng)的企業(yè)基礎(chǔ)管理平臺(tái)之上，才有可能真正實(shí)現(xiàn)“科技以人為本”。

3 人力資源管理的發(fā)展方向

3.1 新一輪國(guó)際分工前提下，人力資源配置更趨靈活

國(guó)際社會(huì)鑒于對(duì)國(guó)際分工概念的再認(rèn)識(shí)，不少國(guó)家的政府開始逐步廢除種種帶有歧視性色彩的人力資源管理政策，廣泛突出人的價(jià)值大于成本的新人力資源管理理念，積極鼓勵(lì)任意就業(yè)、倡導(dǎo)人力資源的自由流動(dòng)，跨國(guó)界、跨地域的人力資源流動(dòng)進(jìn)一步呈現(xiàn)高流動(dòng)性。企業(yè)組織與勞動(dòng)者個(gè)人在相關(guān)法律、法規(guī)范疇內(nèi)，本著合作的態(tài)度進(jìn)行充分的自由選擇。人力資源配置的社會(huì)合作屬性，在市場(chǎng)信號(hào)作用以及政府相關(guān)宏觀政策引導(dǎo)下，得以進(jìn)一步發(fā)揮并更加主動(dòng)地調(diào)節(jié)與外部的關(guān)系。人力資源的數(shù)量、質(zhì)量得以有新的提升，初步實(shí)現(xiàn)了全社會(huì)范圍內(nèi)的個(gè)人、崗位最優(yōu)配置和人力資源結(jié)構(gòu)再平均過程。在微觀經(jīng)濟(jì)范疇內(nèi)，企業(yè)組織的人力資源規(guī)劃、招聘和配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理和薪酬福利制度，以及勞動(dòng)關(guān)系管理等諸多方面也從固態(tài)中釋放出來，顯得更趨靈活性和個(gè)性化動(dòng)作。

3.2 內(nèi)部分工為基礎(chǔ)的制度化管理，將替代單一的目標(biāo)管理

成功企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的共同之處，就是其組織內(nèi)部職務(wù)分工極為細(xì)膩。不僅有效提高了管理效率，降低了管理成本，而且最大限度避免了崗位交叉帶來的管理鏈不暢及信息流梗阻等管理交叉問題，成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)邁向成功的基礎(chǔ)，也為企業(yè)組織能高度專業(yè)化動(dòng)作奠定了穩(wěn)固基石，尤其對(duì)員工的錄用、評(píng)估、考核、薪酬的制定，以及職務(wù)提升等方面提供了有力的科學(xué)依據(jù)和可量化指標(biāo)，加速了企業(yè)管理組織行為由“人治向法治”的根本轉(zhuǎn)變。同時(shí)，其專業(yè)化、人性化的管理手段，對(duì)組織內(nèi)各級(jí)人員評(píng)估也起到監(jiān)控作用，并為不同人力資源群體再開發(fā)鋪平道路。

3.3 良好的員工培訓(xùn)體系，成為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和吸引人才、留住人才的重要手段

現(xiàn)代人力資源管理中蘊(yùn)含豐富多彩的知識(shí)智力內(nèi)容，尤其在當(dāng)前有形資本轉(zhuǎn)向無形經(jīng)濟(jì)之際，知識(shí)的地位被空前地提高，知識(shí)不再是資本生產(chǎn)的附庸。由于知識(shí)倍增時(shí)間加速，一方面勞動(dòng)者的知識(shí)更新周期大縮短，其迫切需要通過繼續(xù)學(xué)習(xí)不斷充實(shí)自己，提升人的核心競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，不少企業(yè)已意識(shí)到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)將基于核心能力的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)核心能力的培育將把員工的技能和組織能力再開發(fā)，放在人力資源管理的重要位置。為此，企業(yè)組織也迫切需要通過組織內(nèi)部短期培訓(xùn)、外送培訓(xùn)等形式，進(jìn)一步挖掘員工，尤其是中、高級(jí)別管理人員的潛能，對(duì)相對(duì)稀缺的人力資源數(shù)次進(jìn)行再開發(fā)。不少發(fā)達(dá)國(guó)家中的企業(yè)，每年花費(fèi)在人力資源開發(fā)及培訓(xùn)項(xiàng)目上的直接投入比例都較高。當(dāng)然，這種投入也帶來了豐厚的回報(bào)，現(xiàn)在不僅鞏固密切了企業(yè)組織與內(nèi)部員工間進(jìn)一步的合作關(guān)系，而且成為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和吸引人才、留住人才的重要手段。在強(qiáng)化了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，由于人員技能的提升，使得企業(yè)從市場(chǎng)中得到現(xiàn)實(shí)、直接的利潤(rùn)回報(bào)。

3.4 物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的多元薪酬制度，表現(xiàn)出人力資源管理柔性之外的剛性

現(xiàn)代人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部以崗位分工的新型組織關(guān)系，不同的崗位要素、級(jí)別工作、專業(yè)工種、職業(yè)資格要求，體現(xiàn)出不同的薪酬水準(zhǔn)，同位不同酬的現(xiàn)象不再是個(gè)案，表現(xiàn)出十分剛性的差別。多元薪酬制度取代一元薪酬模式。這種剛性又折射出兩層內(nèi)容：一是更加偏重以人為中心、強(qiáng)調(diào)個(gè)人的價(jià)值（如個(gè)人的薪酬可以由組織與勞動(dòng)者雙方協(xié)商確定，而非單一的一刀切），體現(xiàn)出以個(gè)人為激勵(lì)對(duì)象，即企業(yè)在制定相關(guān)政策時(shí)，關(guān)注的重點(diǎn)是勞動(dòng)者的工作內(nèi)涵及對(duì)組織的貢獻(xiàn)。對(duì)中、高級(jí)管理人員而言，偏重激勵(lì)其自我價(jià)值的充分體現(xiàn)。另一方面，新模式更加強(qiáng)調(diào)激勵(lì)與組織目標(biāo)的相一致性，與決策的一致性。也就是說，每一個(gè)決策背后都有一個(gè)相應(yīng)的激勵(lì)措施相支撐，在先心后智的激勵(lì)行為作用下，使組織內(nèi)成員的潛能變?yōu)轱@能，進(jìn)而將顯能轉(zhuǎn)變?yōu)橥苿?dòng)企業(yè)創(chuàng)新、社會(huì)進(jìn)步的巨大動(dòng)能。

4 人力資源管理的發(fā)展對(duì)策

實(shí)現(xiàn)“以能為本”的途徑：

4.1 建立相應(yīng)的制度

在用工制度上，要求憑人的能力用工。盡力排除身份界限、特權(quán)門第和人情關(guān)系對(duì)用工的干擾，確立正確的才能觀，不拘一格選人才、用人才。在用人制度上的要求：切勿在少數(shù)人圈內(nèi)根據(jù)人情關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)印象和主觀好惡用人、選人，要切實(shí)根據(jù)德才兼?zhèn)浜凸ぷ髡?jī)用人，把有能力、有業(yè)績(jī)的人推到重要的、適合的崗位上，真正做到各盡其能、各盡其才、各盡其用。即給每個(gè)員工提供合適的發(fā)揮其才能的舞臺(tái)、機(jī)會(huì)和條件。在分配機(jī)制上體現(xiàn)人的才能價(jià)值，選拔出類拔萃、獨(dú)當(dāng)一面的能人，以能人帶動(dòng)眾人，以拔尖人才帶動(dòng)一切有用之才。也就是選才不拘格，用人不求全，求才不嫌多，育才不惜金，力圖充分利用和發(fā)揮每個(gè)人的興趣、愛好、特長(zhǎng)和個(gè)性，重視每個(gè)人與眾不同的地方。在工資分配制度上，實(shí)行按能績(jī)分配的原則。在獎(jiǎng)懲上，實(shí)行各盡所能、按勞分配的原則，根據(jù)貢獻(xiàn)大小實(shí)行不同層次、不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)，以達(dá)到激勵(lì)人們?nèi)コ浞职l(fā)揮其才能的目的。在管理方法上，通過員工的優(yōu)化配置、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、動(dòng)態(tài)管理、責(zé)權(quán)利相結(jié)合、獎(jiǎng)懲激勵(lì)、協(xié)調(diào)溝通、關(guān)心培養(yǎng)等方法，充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性和主動(dòng)性。

4.2 開發(fā)員工的創(chuàng)新能力

企業(yè)有創(chuàng)新才會(huì)有發(fā)展，要有創(chuàng)新，首先應(yīng)有創(chuàng)新型人才。創(chuàng)新型人才應(yīng)既具有強(qiáng)烈的創(chuàng)造意識(shí)和創(chuàng)造激情，又有知識(shí)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的能力。同時(shí)要求企業(yè)的經(jīng)營(yíng)人員從解決問題型轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)現(xiàn)問題型，任何創(chuàng)新能力首先表現(xiàn)為發(fā)現(xiàn)問題的能力。管理者要抓住多種機(jī)會(huì)，利用多種形式，從多個(gè)方面去培養(yǎng)、訓(xùn)練員工發(fā)現(xiàn)問題的能力，使每位員工具有進(jìn)取精神，具備問題意識(shí)。有自信、有信心使任何人都有新想法，從而開發(fā)創(chuàng)新能力，發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。

企業(yè)要想擁有創(chuàng)新人才，應(yīng)該全面推行創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，提升各級(jí)的管理水平，提高員工的整體素質(zhì)，使這個(gè)組織中的每一個(gè)成員都具有鍥而不舍的學(xué)習(xí)勁頭、學(xué)無止境的學(xué)習(xí)精神、博學(xué)多用的學(xué)習(xí)興趣、一專多能的學(xué)習(xí)目標(biāo)。通過采用各種適合員工個(gè)人素質(zhì)提高的培訓(xùn)手段，使員工素質(zhì)全面提高，創(chuàng)新能力全面提升。

4.3 培育企業(yè)文化

企業(yè)價(jià)值觀是指導(dǎo)企業(yè)有意識(shí)、有目的地選擇某種行為，去實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益雙贏的思想觀念體系。一個(gè)企業(yè)價(jià)值觀念的確立，可使得每位員工盡心盡力、盡職盡責(zé)去工作，從而決定企業(yè)的發(fā)展方向，規(guī)范了全體員工的行為，激勵(lì)員工強(qiáng)烈的事業(yè)心、高度責(zé)任感，與企業(yè)共生存、共榮辱、共發(fā)展。職業(yè)道德是從業(yè)人員職業(yè)思想、職業(yè)責(zé)任、職業(yè)紀(jì)律和職業(yè)技能的綜合反映，應(yīng)該通過職業(yè)道德的培養(yǎng)，使每位員工具有敬業(yè)意識(shí)、樂業(yè)意識(shí)和服務(wù)意識(shí)。只有這樣，員工才會(huì)自覺地奉獻(xiàn)、主動(dòng)地工作、創(chuàng)造性地努力。

企業(yè)是一個(gè)小社會(huì)，員工之間既有嚴(yán)密細(xì)致地分工，又是思想緊密聯(lián)系的群體，許多工作需要大家協(xié)調(diào)一致去完成。團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)有助于增強(qiáng)民主氣氛，提高員工的參與意識(shí)、整體意識(shí)，這樣才能有利于創(chuàng)造性人才發(fā)揮作用。