工作投入視角下的工作倦怠干預(yù)路徑研究

張永旺

（四川工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院 四川 德陽 618000）

一、相關(guān)概念

工作倦?。╦ob burnout）也稱職業(yè)倦怠，最早是由精神病學(xué)家Freudenberger于1974年提出的。美國(guó)著名倦怠研究專家Maslach（1981）將工作倦怠定義為提供服務(wù)的人在感受長(zhǎng)期壓力下的一種反應(yīng)，包括情緒疲憊、非人格化、個(gè)人成就感降低三個(gè)維度。情緒疲憊的發(fā)生主要來源于日益增加的工作要求所產(chǎn)生壓力的一個(gè)反應(yīng)，反應(yīng)的是個(gè)體壓力倦怠維度，如工作超載、工作緊張等。非人格化是指向客戶、同事以及上級(jí)的憤世嫉俗、麻木等消極的態(tài)度，反應(yīng)的是人際關(guān)系維度。非人格化被定義為對(duì)工作壓力無法應(yīng)對(duì)的一個(gè)反應(yīng)，非人格化的因素主要包括外部的歸因、與工作有關(guān)的失敗和成功、感覺無助和控制的缺乏。個(gè)人成就感的降低是受雇人員在勝任工作上的成就感降低，來源于自己的任務(wù)被認(rèn)為是無效或不受歡迎，屬于自我評(píng)估的維度，與其相關(guān)的因素包括未達(dá)到期待的成就、角色不明確、自我信任的降低。工作倦怠干預(yù)（job burnout intervention）是在工作倦怠概念的基礎(chǔ)上形成的，Dierendonck（1998）認(rèn)為工作倦怠干預(yù)是通過預(yù)防、抑制和治療等手段幫助從業(yè)者擺脫職業(yè)倦怠所帶來的困擾，其終極目標(biāo)在于降低未來發(fā)生倦怠的可能性，降低已經(jīng)發(fā)生倦怠的影響性。

隨著“積極”心理學(xué)的興起，學(xué)者們開始將研究的重點(diǎn)從“倦怠”這一消極的心理學(xué)概念轉(zhuǎn)向其積極對(duì)立面“工作投入”（Job engagement）。Maslach&Leiter（2001）提出了兩極觀，認(rèn)為工作投入和工作倦怠是完全的負(fù)相關(guān)關(guān)系，隨后很多學(xué)者也開始了這方面的研究。工作投入的最早提出者Kahn（1990）將工作投入定義為組織成員控制自我以使自我與工作角色相結(jié)合。Maslach等（1997）將工作投入重新描述為對(duì)倦怠的銷蝕，認(rèn)為工作投入和工作倦怠是完全的負(fù)相關(guān)關(guān)系，認(rèn)為工作投入的三個(gè)維度分別是精力（energy）、卷入（involvement）和效能（efficacy），投入高的個(gè)體具有一種精力充沛的感覺，能有效地進(jìn)入工作狀態(tài)并能與他人和諧相處，而且自我感覺能夠完全勝任工作上的各種要求。Leiter（2001）認(rèn)為位于其中一端的是工作投入，一種感覺充滿精力，能有效地進(jìn)入到工作狀態(tài)并與他人和諧相處的情形。而另一個(gè)極端是倦怠，一種感覺無效能、耗竭以及與工作和他人疏離的狀態(tài)。Maslach等的研究將工作投入與工作倦怠分為兩極，它們的關(guān)系如圖1所示。

圖1 工作倦怠與工作投入兩極圖

二、工作倦怠干預(yù)的路徑

1、直接干預(yù)

目前關(guān)于倦怠干預(yù)措施的路徑一般集中在三個(gè)方面：以個(gè)體為導(dǎo)向、以組織為導(dǎo)向的干預(yù)以及兩者的結(jié)合。以個(gè)體為導(dǎo)向的干預(yù)措施通常的目的是提高個(gè)體的認(rèn)知行為，包括提高工作勝任和個(gè)人的應(yīng)對(duì)技巧，增強(qiáng)社會(huì)的支持和不同類型的放松實(shí)踐等。以組織為導(dǎo)向的干預(yù)通常主要集中在改變工作程序，包括工作的程序再造、工作監(jiān)督和再評(píng)估，目的是降低工作要求，逐漸增強(qiáng)工作控制，提高在決策方面的參與程度等。目前這些措施能有效增強(qiáng)個(gè)體心理資本，減少他們的倦怠存量。第三個(gè)方面是這兩種措施的結(jié)合，如圖2所示。

圖2 直接干預(yù)研究路徑

（1）以個(gè)體為導(dǎo)向的干預(yù)?？偨Y(jié)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，以個(gè)體為導(dǎo)向的干預(yù)在短期內(nèi)減少倦怠存量效果明顯，而且與以組織為導(dǎo)向的干預(yù)相比投入的時(shí)間資源少，因此很多學(xué)者支持以個(gè)體為導(dǎo)向的干預(yù)。研究表明，自我效能、角色超載模糊、外部歸因、人格特質(zhì)以及人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量都會(huì)影響工作倦怠的產(chǎn)生和發(fā)展，針對(duì)這些因素，許多文獻(xiàn)也進(jìn)行了研究，通過整理發(fā)現(xiàn)以個(gè)體為導(dǎo)向的干預(yù)主要有以下幾種途徑。

Dierendonck（1998）首先將心理輔導(dǎo)和咨詢引入倦怠干預(yù)措施中。他對(duì)149個(gè)心理醫(yī)生進(jìn)行了5個(gè)星期心理輔導(dǎo)干預(yù)，研究顯示被輔導(dǎo)者在實(shí)施心理輔導(dǎo)干預(yù)6個(gè)月后，倦怠存量明顯減少。其核心思想是通過心理輔導(dǎo)者與受輔導(dǎo)者之間建立一種具有咨詢功能的融洽關(guān)系，以幫助受輔導(dǎo)者正確認(rèn)識(shí)自己，接納自己，進(jìn)而欣賞自己，并克服障礙，改變自己的不良意識(shí)和傾向，充分發(fā)揮個(gè)人潛能，邁向自我實(shí)現(xiàn)的過程。其后，Brake（2001）等對(duì)171個(gè)牙醫(yī)進(jìn)行了1個(gè)月的研究，在實(shí)施心理輔導(dǎo)干預(yù)6個(gè)月后，倦怠存量也是明顯減少。心理輔導(dǎo)代表性的研究還有Gorter（2002）和Cohen-Katz（2005）。Cohen-Katz（2005）認(rèn)為心理技能培訓(xùn)對(duì)倦怠存量的減少尤為重要，他對(duì)25個(gè)醫(yī)療部工人實(shí)施8周的心理技能培訓(xùn)，在干預(yù)措施實(shí)施6個(gè)月后，倦怠的核心成份都明顯下降。也有學(xué)者認(rèn)為社會(huì)心理技能培訓(xùn)對(duì)減少倦怠至關(guān)重要，Ewers（2003）等對(duì)33個(gè)護(hù)士進(jìn)行了20天的社會(huì)心理技能培訓(xùn)，結(jié)果顯示在干預(yù)6個(gè)月后，倦怠存量明顯較少。目前也有人引入了心理資本的概念，認(rèn)為心理資本豐富可以有效減少倦怠。

認(rèn)知行為培訓(xùn)是20世紀(jì)70年代所發(fā)展起來的一種心理培訓(xùn)技術(shù)。它是根據(jù)認(rèn)知過程影響情感和行為的理論假設(shè)，通過改變思維和行為的方法來改變不良認(rèn)知，達(dá)到消除不良情緒和行為的過程。Schaufeli和Dierendonck（1998）首先對(duì)認(rèn)知行為培訓(xùn)進(jìn)行了研究，他們對(duì)149個(gè)心理醫(yī)生進(jìn)行了5個(gè)星期的認(rèn)知行為培訓(xùn)，6個(gè)月后，倦怠存量明顯減少。Katz（2005）對(duì)25個(gè)護(hù)士進(jìn)行了8周的認(rèn)知行為培訓(xùn)，6個(gè)月后，倦怠存量也明顯減少。類似的具有代表性的還有Cohen、Zolnierezyk-Zreda，Cohen（2005）認(rèn)為交際技能培訓(xùn)能明顯減少倦怠存。Zolnierezyk-Zreda（2005）認(rèn)為倦怠應(yīng)對(duì)措施培訓(xùn)如交流、放松等可以減少倦怠存量，他對(duì)59個(gè)老師進(jìn)行了2天的倦怠應(yīng)對(duì)措施的培訓(xùn)，結(jié)果顯示倦怠中的核心成份情緒疲憊、個(gè)人成就感都明顯降低，但是非人格化沒有變化。

放松訓(xùn)練可使肌肉放松，最終目的是使整個(gè)機(jī)體活動(dòng)水平降低，達(dá)到心理上的松弛，從而使機(jī)體保持內(nèi)環(huán)境平衡與穩(wěn)定，達(dá)到消除緊張的作用。例如印度的瑜伽術(shù)、日本的禪宗，以及中國(guó)的氣功都屬于放松訓(xùn)練的形式。Rhenen（2005）認(rèn)為放松訓(xùn)練可以有效減少倦怠存量，他對(duì)130個(gè)工人進(jìn)行8周的放松訓(xùn)練，結(jié)果顯示，倦怠存量明顯減少。類似的研究Zolnierezyk-Zreda（2005）也證明了這一點(diǎn)。

另外，Ossenbaad（2000）認(rèn)為借助于外物進(jìn)行放松，可以有效減少倦怠存量。他采取了一種按摩腦部的機(jī)器的放松方式對(duì)42個(gè)護(hù)理工人進(jìn)行了8周的倦怠干預(yù)，結(jié)果表明倦怠核心成份情緒疲憊明顯降低，其余的個(gè)人成就感和非人格化沒有變化。Brittman（2004）等認(rèn)為音樂娛樂表演，通過讓員工參與音樂樂器的演奏，能讓其體會(huì)到生活的樂趣。他對(duì)112個(gè)護(hù)士進(jìn)行了6周倦怠干預(yù)，讓其參加音樂娛樂表演，結(jié)果顯示倦怠存量明顯降低。Kanji（2006）研究的開心療法，也稱作幽默療法，可以有效降低倦怠存量。

以個(gè)體為導(dǎo)向的干預(yù)，投入的時(shí)間資源少，短期效果明顯，但是長(zhǎng)期看來，其積極效果不能維持很久，因此很多學(xué)者推崇以組織為導(dǎo)向的干預(yù)。

（2）以組織為導(dǎo)向的干預(yù)。以組織為導(dǎo)向的干預(yù)會(huì)有較長(zhǎng)的積極效果，而且持續(xù)的時(shí)間比較長(zhǎng)?？偨Y(jié)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，以組織為導(dǎo)向的干預(yù)有以下兩種途徑。

職業(yè)技能培訓(xùn)主要依據(jù)工作匹配理論，認(rèn)為由于員工沒有足夠的專業(yè)知識(shí)和技能，就會(huì)導(dǎo)致員工與工作崗位不匹配，長(zhǎng)期無法適應(yīng)，就會(huì)產(chǎn)生倦怠。培訓(xùn)過程通常經(jīng)過“體驗(yàn)”、“認(rèn)識(shí)”、“反思”三個(gè)環(huán)節(jié)來提高員工的職業(yè)技能。Halbesleben等（2006）認(rèn)為職業(yè)技能培訓(xùn)可以有效減少工作不匹配帶來的倦怠。他對(duì)65個(gè)消防兵進(jìn)行3個(gè)月的職業(yè)技能培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)工作倦怠中的核心成份情緒疲憊、個(gè)人成就感明顯降低。

社會(huì)支持指的是個(gè)體在工作中能得到同事、管理者、家庭的支持，可以有效減少倦怠存量。一方面根據(jù)工作要求資源理論，個(gè)體得到這些群體的支持，可以獲得工作資源，工作資源與工作倦怠是負(fù)相關(guān)的。另一方面，可以有效提高員工個(gè)體的心理資本。Luthans等學(xué)者認(rèn)為，心理資本可以有效降低倦怠存量。Blanc（2007）等認(rèn)為社會(huì)的支持，可以有效減少倦怠存量，并對(duì)29個(gè)護(hù)士進(jìn)行了6個(gè)月的干預(yù)，結(jié)果顯示工作倦怠中的核心成份情緒疲憊、個(gè)人成就感低明顯降低。

（3）以個(gè)體和組織結(jié)合為導(dǎo)向的干預(yù)。這兩者的結(jié)合將會(huì)帶來比較好的結(jié)果，主要有以下兩種干預(yù)措施。

工作再設(shè)計(jì)是指管理者為使工作更有趣、多樣化、挑戰(zhàn)性，必須重新設(shè)計(jì)或改變各項(xiàng)相關(guān)性的工作，以增加員工的工作質(zhì)量和生產(chǎn)力，降低倦怠存量。說明工作再設(shè)計(jì)可以有效降低工作倦怠中的核心成份情緒疲憊。Innstrand（2004）認(rèn)為其中包括工作流程再造、工作時(shí)間計(jì)劃等，可以有效地增強(qiáng)工作控制，減少角色模糊和工作超載。他對(duì)112個(gè)護(hù)理工人進(jìn)行了工作再設(shè)計(jì)，結(jié)果顯示工作倦怠成份中的情緒疲憊明顯下降。Sluiter（2005）認(rèn)為工作價(jià)值再認(rèn)識(shí)和工作價(jià)值評(píng)估以及反饋可以有效降低倦怠存量。他對(duì)61個(gè)護(hù)士進(jìn)行了3個(gè)月的干預(yù)，結(jié)果同樣顯示情緒疲憊明顯降低。Blanc（2007）認(rèn)為工作參與度高的員工對(duì)所從事的工作有很強(qiáng)的認(rèn)同感，積極投入，可以有效提高自我效能感，增加心理資本，并對(duì)醫(yī)院644個(gè)員工實(shí)行了6個(gè)月的干預(yù)，結(jié)果顯示情緒疲憊、個(gè)人成就感低明顯改變。

2、間接干預(yù)

Schaufeli認(rèn)為，工作投入與工作倦怠是中等程度負(fù)相關(guān)關(guān)系，指出兩者并非直接對(duì)立，而是既相互聯(lián)系又相對(duì)獨(dú)立的兩種心理狀態(tài)。盡管投入仍被界定為倦怠的積極對(duì)立面，但是它沒有被假定為可以用MBI相反的狀況來評(píng)估，而是把它建立在幸福感的兩個(gè)維度，即快樂和激活這一分類系統(tǒng)基礎(chǔ)上。按照這一框架，倦怠以低水平的快樂和激發(fā)為特征，而投入則以高水平的快樂和激發(fā)為特征。Schaufeli提出了工作投入的三個(gè)維度：活力、奉獻(xiàn)和專注?；盍κ侵妇哂谐霰姷木εc韌性，愿意在自己的工作上付出努力，在困難時(shí)具有堅(jiān)忍力等；奉獻(xiàn)是一種對(duì)工作的強(qiáng)烈卷入，伴隨著對(duì)工作意義的肯定及高度的熱情，以及自豪和受鼓舞的感覺；專注則是一種全身心投入工作的愉悅狀態(tài)，感覺時(shí)間過得很快，不愿意從工作中脫離出來。

在Maslach和Schaufeli的研究基礎(chǔ)上，很多學(xué)者從降低工作倦怠增強(qiáng)工作投入角度進(jìn)行了研究?？偨Y(jié)文獻(xiàn)，主要是從以下三個(gè)維度進(jìn)行研究的。

（1）個(gè)體維度。目前他們的研究都是從個(gè)體維度上進(jìn)行分析的，分別增強(qiáng)其中的變量。Xanthopoulou（2008）提出個(gè)人資源可以有效提高工作投入，降低工作倦怠存量，他認(rèn)為個(gè)人資源包括上級(jí)支持、自我效能、特質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)力三個(gè)方面，其中特質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)力是從個(gè)體人格特質(zhì)角度分析，個(gè)體可以針對(duì)自己不同的人格特質(zhì)采取不同的干預(yù)應(yīng)對(duì)策略。有研究發(fā)現(xiàn)個(gè)體在面對(duì)與工作相關(guān)的問題時(shí)所采取的應(yīng)對(duì)策略對(duì)其工作投入水平具有顯著的影響，其中積極應(yīng)對(duì)和尋求情感支持與工作投入均存在顯著的正相關(guān)。另外，Britt（2003）認(rèn)為工作投入與個(gè)體身份認(rèn)同有關(guān)，個(gè)體會(huì)受到職業(yè)特征、社會(huì)契約以及自身道德堅(jiān)持等影響。Kahn（1990）認(rèn)為工作投入主要受到心理知覺、心理安全以及心理支持可獲得性等影響，其中會(huì)受心理狀態(tài)和自我效能感的影響比較強(qiáng)。

（2）工作維度。豐富工作資源包括工作自主性、社會(huì)支持、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、績(jī)效回饋以及工作控制，其中一些因素的影響比較直接，還有一些因素則要通過一定的中介變量發(fā)揮作用，而情感消耗及沖突與工作投入、奉獻(xiàn)和專注兩個(gè)維度則均呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。此外，某些與工作相關(guān)的因素還需要通過中介變量來對(duì)工作投入產(chǎn)生影響。例如May等（2004）的研究發(fā)現(xiàn)，心理狀態(tài)相關(guān)工作特征因素與工作投入之間的關(guān)系具有中介作用：工作豐富性和工作角色適配性、同事間的鼓勵(lì)和上級(jí)支持、工作資源可獲得性分別通過心理意義、心理安全、可獲得性對(duì)工作投入發(fā)生正面影響，而遵守同事間的規(guī)范和參加外部活動(dòng)則分別通過心理安全和可獲得性對(duì)工作投入產(chǎn)生負(fù)面作用。

角色壓力與組織承諾直接對(duì)工作投入產(chǎn)生影響，組織公平和組織支持感則通過其中介變量對(duì)工作投入產(chǎn)生間接影響。對(duì)于組織公平和角色壓力等而言，有兩種途徑作用于工作，一種是對(duì)工作投入的直接作用，另一種是通過組織支持感等這些中介變量對(duì)工作產(chǎn)生間接影響。

（3）與家庭相關(guān)的因素。Rothbard（2001）的一項(xiàng)研究考察了個(gè)體對(duì)工作上的投入與其對(duì)家庭的投入之間的動(dòng)態(tài)影響過程。他們發(fā)現(xiàn)：對(duì)于女性而言，工作中的消極情感會(huì)顯著降低其對(duì)家庭的關(guān)注程度，而家庭中的積極情感則有利于提高女性對(duì)工作的專注程度；對(duì)男性而言，工作的積極情緒會(huì)增加其對(duì)家庭的關(guān)注。

工作倦怠的干預(yù)可以從前因變量著手，例如可以降低工作要求，提高工作控制以及豐富工作資源。但是如果能從積極心理學(xué)角度、工作投入角度研究，一方面可以提前避免工作倦怠的產(chǎn)生，從積極心理學(xué)角度早期就可以避免工作倦怠的產(chǎn)生，另一方面可以有效干預(yù)工作倦怠。工作投入的研究是干預(yù)工作倦怠的一個(gè)新方向，為有效避免和干預(yù)工作倦怠提供了新的工具。

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