中小企業(yè)人力資源管理變革探析——以廣東省江門市為例

江門職業(yè)技術學院 丁立

廣東省江門市位于珠江三角洲地區(qū)， 全市面積94.43平方千米，人口400萬。目前共有中小企業(yè)18萬多家，占企業(yè)總數(shù)98%以上;全市中小企業(yè)累計完成工業(yè)總產(chǎn)值1700 多億元，占全市工業(yè)總產(chǎn)值54%以上，全市超過一半的GDP 總值、工業(yè)新增加值、社會銷售額以及出口總額，都是由中小企業(yè)創(chuàng)造；隨著一體化合作發(fā)展進程的加快，新興產(chǎn)業(yè)在廣東省江門市的全面升級，中小企業(yè)已經(jīng)成為江門經(jīng)濟發(fā)展的重要支撐。中小企業(yè)發(fā)展質(zhì)量如何，將直接影響著今后轉(zhuǎn)變發(fā)展方式這一重大課題的實際效果。然而制約中小企業(yè)目前發(fā)展的瓶頸是人才的缺失，江門在企業(yè)人才的利用上遠落后與中山、珠海， 給當?shù)刂行∑髽I(yè)帶來了嚴峻考驗。在這種內(nèi)外環(huán)境和壓力之下，中小企業(yè)如何科學地實施人力資源管理變革，提升自身的競爭力，使江門市產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平和經(jīng)濟整體競爭力提升到一個新高度。經(jīng)過對當?shù)囟嗉抑行∑髽I(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，制約中小企業(yè)發(fā)展的人力資源管理內(nèi)外因素如下：

1 外部影響因素

1.1 經(jīng)濟格局發(fā)生根本性變化

今年受美國、歐洲的主權債務危機影響，全球經(jīng)濟貿(mào)易受到嚴重拖累，江門上半年的貿(mào)易出口明顯放緩。2008年后又一次全球經(jīng)濟危機的影響到來，作為珠江一體化城市的江門，面臨經(jīng)濟格局的重大洗牌；由于受到世界經(jīng)濟環(huán)境的影響，有色金屬價格上漲，導致摩托車、五金和零配件等支柱產(chǎn)業(yè)利潤不斷下降，生存狀況不斷惡化，更令以出口加工貿(mào)易為主的絕大部分江門中小企業(yè)雪上加霜，生存狀況令人擔憂。

1.2 物價上漲造成人力資源成本壓力

國內(nèi)近期物價指數(shù)的連連攀升，住房、醫(yī)療、教育乃至生活成本的不斷上漲，使得維持員工的基本工資水平也水漲船高，從2011年3月1日起，江門市企業(yè)職工月最低工資標準由810元/月調(diào)整為950元/月，非全日制職工小時最低工資標準由7.9元/小時調(diào)整為9.3元/小時，員工工資短期上漲15%以上，員工薪酬預期加大，使中小企業(yè)倍感人工成本的壓力。

1.3 中小企業(yè)競爭激烈，人才流失頻繁

由于我市中小企業(yè)大部分是由家庭作坊、合伙經(jīng)營等形式發(fā)展而來，實行的基本上是家族式的管理，對外來人才比較排斥；或是企業(yè)總體競爭性不強，經(jīng)營規(guī)模、資金等因素制約，使得行業(yè)競爭激烈。員工由于受到行業(yè)其他企業(yè)對比影響，往往失去對本企業(yè)前途的信心，加上企業(yè)不斷的裁員、減薪，造成員工士氣低落，人才流動頻繁，據(jù)調(diào)查52.66%的中小企業(yè)無法雇傭到長期性的、優(yōu)質(zhì)的、高效的人才，從而導致企業(yè)的創(chuàng)新能力低下，難以在激烈的市場經(jīng)濟中與大企業(yè)競爭。

1.4 中小企業(yè)資金缺口加大

今年以來江門中小企業(yè)的資金缺口進一步擴大，18萬中小企業(yè)中有九成左右資金緊張，而且企業(yè)的銀行融資只有8%可以申請到貸款。企業(yè)通過“拆東墻補西墻”等方式來維持經(jīng)營，而較短期限的融資大多為小額貸款、民間融資，使得企業(yè)的經(jīng)營背負了較為沉重的負擔，不吝于“飲鴆止渴”。

2 內(nèi)部影響因素

2.1 對人力資源管理理念意識不強

當?shù)刂行∑髽I(yè)管理者對人力資源管理理念認識不清，大多數(shù)企業(yè)連基本的人事管理體系都沒有建立，更不要說人力資源管理體系了；為了節(jié)約用人成本，企業(yè)也沒有設置明確的人力資源管理部門和聘請專業(yè)的人力資源管理人員和團隊，往往企業(yè)的老板承擔了大部分人事管理的工作。他們只注重招聘、考勤、薪酬、調(diào)動等與員工有關的事項， 毫不關注與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，忽視了對作為企業(yè)三大重要資源(人、財、物)之一的人力資源的關注，尚未樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，使得整個企業(yè)從上層的領導班子到基層的企業(yè)員工對人力資源管理的觀念極為淡漠和滯后。

2.2 缺乏科學、規(guī)范的員工培訓和職業(yè)生涯設計制度

當?shù)刂行∑髽I(yè)往往沒有—個長遠而又行之有效的員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度，只重視一般使用.卻忽視系統(tǒng)的開發(fā)與管理。在高速發(fā)展的新興經(jīng)濟環(huán)境中，中小企業(yè)沒有很好的適應經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的變化，人力資源管理的運作機制沒有得到相應的更新和改善，尚未形成科學有效的人力資源培育和任用機制。甚至很多企業(yè)片面認為人力資源培訓只會增加成本，還有可能為他人做嫁衣，在人才開發(fā)上存在著不同程度的短視癥。即使有員工培訓的中小企業(yè)，普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓工作，企業(yè)對員工的培訓內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握，培訓方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”，使僅有的培訓成為了一種短期行為，大大制約了員工整體素質(zhì)的提升，使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。

2.3 缺乏科學的績效考評和激勵制度

絕大多數(shù)中小企業(yè)的績效考評制度僅停留在形式上，沒有涉及到具體的考評措施，僅重視可量化結(jié)果的考核，忽視了對員工工作行為的評價。針對考評的結(jié)果也往往不作出具體的處理細則，考評如同虛設。此外許多中小企業(yè)領導者沒有意識到激勵機制的重要性，而且在大多數(shù)中小企業(yè)中都是由領導者個人說了算，沒有嚴格科學的標準來實施，這樣很容易導致員工對激勵機制的不信任。在激勵方式上也只注重物質(zhì)激勵而忽視精神激勵，在物質(zhì)激勵中，最突出的是金錢激勵，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味認為只要金錢給夠了就能調(diào)動員工的積極性，忽視精神激勵的重要性。

2.4 薪酬結(jié)構(gòu)的設計與崗位工作性質(zhì)不相適應

一些企業(yè)在進行薪酬設計的過程中，薪酬管理理念相當滯后，薪酬設計缺乏戰(zhàn)略思考.只是就薪酬論薪酬，沒有考慮從如何發(fā)揮薪酬的功能和作用， 仍然沒有形成科學合理的薪酬管理制度。欠缺現(xiàn)代薪酬管理方法與技術，薪酬制度很不規(guī)范，薪酬彈性較差。員工的工資標準約定俗成或由企業(yè)領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的收入狀況。另外薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少，員工之間的工資差距較小，員工的工資起伏小等現(xiàn)象，薪酬自然就沒有起到激勵作用。

3 中小企業(yè)人力資源管理變革的措施

廣東省政府辦公廳日前公布的珠江三角洲產(chǎn)業(yè)布局一體化規(guī)劃,把江門確定為“國家級先進制造業(yè)基地”,并將江門市20 多個重大項目和產(chǎn)業(yè)基地列入規(guī)劃。目前，江門市中小企業(yè)在建設產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)中最迫切要解決的問題就是人才的競爭，江門中小企業(yè)人力資源管理要作相應變革調(diào)整，以適應當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展。中小企業(yè)為引進高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)領軍人才和團隊為目標，造就一批能夠突破關鍵技術、具有自主知識產(chǎn)權的創(chuàng)新型科技人才，就必須徹底改變?nèi)肆Y源管理方式。

3.1 科學規(guī)劃中小企業(yè)人力資源

合理規(guī)劃人力資源，對中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展和不斷創(chuàng)新，是非常必要的。企業(yè)必須從市場經(jīng)濟規(guī)律、國家經(jīng)濟政策、區(qū)域經(jīng)濟戰(zhàn)略以及企業(yè)自身特點進行統(tǒng)籌規(guī)劃。一是對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境進行深入調(diào)查，重新審視企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，并進行人力資源盤點，對員工配置需求做出預測；二是適當調(diào)整工作分配。人才流動是市場濟規(guī)律基礎性作用的結(jié)果。要科學測算崗位數(shù)量，預算勞動力成本，最大限度地開發(fā)和利用人力資源；三是把握企業(yè)人才需求。要科學分析人力資源供需情況，平衡人力資源的供需關系。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，做好企業(yè)短期、中期和長期人才需求規(guī)劃，確保企業(yè)都具備高新技術人才、應用管理人才、生產(chǎn)營銷人才等各類別各層次人才。科學規(guī)劃人才，加強人才儲備，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部良好的人力資源配置系統(tǒng)，保證企業(yè)對人才的需求。

3.2 努力改善中小企業(yè)的人力資源管理團隊建設

良好的團隊精神對于有效執(zhí)行人力資源管理戰(zhàn)略是十分必要的，建立人力資源管理團隊的資格化、專業(yè)化、科學化，是中小企業(yè)人力資源管理積極發(fā)揮作用的法寶。雖然中小企業(yè)的用人機制靈活，但在人力資源崗位上的管理者還是應該堅持任用具有一定人力資源管理水平和經(jīng)驗，特別是具備相當人力資源職業(yè)資格的專業(yè)管理人員，使人力資源管理工作和財務管理工作一樣必須持證上崗，避免魚目混珠。這樣組成的團隊才能發(fā)揮積極高效的作用。

3.3 改變用人方式不是“以薪留人”而是“以心留人”。

中小企業(yè)人員的流失率高是不爭的事實，在江門新興產(chǎn)業(yè)的帶動下，很多新能源、新技術、管理等方面的人才是企業(yè)迫切需要的，但現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)能以高薪找到人才卻往往難以留住，究其原因是在用人機制上出現(xiàn)問題，員工常常感到不被企業(yè)重視或沒有安全感。員工逐漸失去信心，選擇離開；企業(yè)要留人根本上要了解員工的真正需求不單是物質(zhì)上的，更多是關注精神上的需求，特別是高層次員工物質(zhì)的滿足已經(jīng)不是他們的第一需要，更多是得到企業(yè)的認可，和社會的尊重。中小企業(yè)應該充分給予員工精神生活的滿足，提供員工發(fā)展的平臺，設計員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工知道企業(yè)對其的重視，積極對員工進行培養(yǎng)提拔，使員工有提升通道。

3.4 建立健全員工培訓體系

只有科學的建立人力資源的培養(yǎng)機制，才能有效發(fā)揮員工的知識技能。建立有效的培訓機制，從本企業(yè)的發(fā)展目標、自身資源條件和所處環(huán)境等方面出發(fā)進行組織分析，對工作者進行績效考核，通過分析確定出員工為了完成該項任務所缺乏的技能，從而確定培訓需求，通過了解員工的知識需求，系統(tǒng)科學的制定培養(yǎng)方案，幫助員工不斷提升個人文化素養(yǎng)和知識技能水平，對于當?shù)匦驴萍?、新能源的科技型人才培養(yǎng)是相當必要的。

3.5 把中高職院校作為企業(yè)人力資源發(fā)展的搖籃

江門市中小企業(yè)培訓基地正式在江門職業(yè)技術學院掛牌成立，基地的成立將為江門市中小企業(yè)的創(chuàng)立和發(fā)展提供更多層次、多渠道、多功能、全方位的綜合性服務。中小企業(yè)要重視與本地中高職院校的校企合作，注重產(chǎn)學結(jié)合，通過與學校的訂單培養(yǎng)和校園招聘，選擇適合本企業(yè)的專門人才，做好人才儲備，為企業(yè)發(fā)展提供人力資源保障。

[1]2011年江門市政府工作報告.

[2]江門約9成中小企業(yè)缺錢如何搬開融資攔路虎[J].江門日報評論,7972.

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[6]王武東.創(chuàng)新人力資源管理,提升中小企業(yè)核心競爭力[J].投資與合作,2010(9)