試析河北省民營企業(yè)發(fā)展中存在的問題①

河北科技大學 李東雷 紀志晴

改革開放30多年來，河北省民營企業(yè)歷經(jīng)起步、徘徊和穩(wěn)定增長三個階段，逐步成為了促進河北省經(jīng)濟和社會發(fā)展的一支生力軍。然而，與江蘇、廣東等省份相比，河北省民營企業(yè)的發(fā)展還存在一定的差距。在有關(guān)政府部門的支持下，課題組對河北省民營企業(yè)的發(fā)展狀況進行了隨機調(diào)查。通過數(shù)據(jù)和案例分析，我們可以比較準確地把握河北民營企業(yè)發(fā)展中存在的問題。

1 民營企業(yè)經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)難以分離，決策機制不合理

小艾爾弗雷德·D·錢德勒(Alfred D. Chandler, Jr.)在其巨著《看得見的手：美國企業(yè)的管理革命》中，考察了19世紀40年代到20世紀20年代這一歷史時期美國的工業(yè)在生產(chǎn)和分配領(lǐng)域中所經(jīng)歷的革命性變革，指出促使現(xiàn)代工商企業(yè)形成的力量源泉是一群支薪經(jīng)理們所執(zhí)行的開拓性的職業(yè)管理協(xié)調(diào)工作。錢德勒認為，一家經(jīng)理式公司和一家企業(yè)主式公司的不同之處在于：前者的高階層管理和中階層管理全由專職的支薪主管所掌握，企業(yè)的所有者不再管理企業(yè)。在此基礎(chǔ)上，錢德勒給“現(xiàn)代企業(yè)”下了一個經(jīng)典的定義：由一組支薪的中、高層經(jīng)理人員所管理的多單位企業(yè)即可適當?shù)胤Q之為現(xiàn)代企業(yè)。

根據(jù)錢德勒的理論，引入外來經(jīng)理是民營企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)邁進的重要一步。外來的經(jīng)理是完全“陌生”的經(jīng)理人員，他們不是通過企業(yè)主的“三緣”(血緣、親緣、地緣)圈子而來。調(diào)查顯示，在202戶民營企業(yè)中，企業(yè)管理者主要來自投資人家族內(nèi)部有96戶，所占比例為47.52%。民營企業(yè)由投資者本人或家族成員來管理，大多沿襲了傳統(tǒng)的家族制的企業(yè)管理方式。當然，我們不能否認家族制管理的優(yōu)越性，比如，家族內(nèi)部的信任關(guān)系降低了企業(yè)的管理成本和監(jiān)督、代理成本；集中決策比較靈活可以使企業(yè)及時抓住發(fā)展機會等。但是，家族制企業(yè)以血緣、親信這一天然的人際關(guān)系為依托，靠家庭觀念這一初級的社會規(guī)范來維系，使得企業(yè)在規(guī)模的擴大、人力資源的引進、治理結(jié)構(gòu)的規(guī)范等方面具有一種封閉性、排他性和隨意性。因此，民營企業(yè)要謀求更大的發(fā)展，就必須對“家族制”進行現(xiàn)代化改造，實現(xiàn)經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的分離，逐步建立現(xiàn)代企業(yè)制度。

此外，經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)不分體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營決策上，就是“老板說了算”的決策機制。在202戶民營企業(yè)中，重大決策由企業(yè)主本人做出的有109戶，所占比例為53.96%。這種決策方式在民營企業(yè)資本積累初期發(fā)揮過積極作用。但隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大、經(jīng)營領(lǐng)域拓寬和市場競爭日益激烈，集權(quán)式、經(jīng)驗型決策充滿風險。許多重大決策都需要通過詳細的調(diào)查研究和科學的分析論證，才能做出正確的選擇。民營企業(yè)主受自身知識和掌握信息等多方面的局限，很難在所有決策上都能夠做到科學合理，低級失誤就足以毀掉整個企業(yè)。

表1 被調(diào)查民營企業(yè)重大決策的決定者單位：戶，%

2 民營企業(yè)規(guī)章制度不規(guī)范，很難做到管理科學

企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)是企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作，離開了規(guī)章制度，企業(yè)管理就成了無源之水、無本之木。河北省多數(shù)民營企業(yè)創(chuàng)立時間較短，企業(yè)管理還談不上系統(tǒng)、科學。因此，民營企業(yè)更應(yīng)該把日常管理中的有效作法和經(jīng)驗，通過文字總結(jié)出來，變成全體員工共同遵守的規(guī)則。這樣，可以提高民營企業(yè)的管理水平，使企業(yè)逐步從 “人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍?，不斷推動企業(yè)走向成熟。然而，調(diào)查顯示，許多民營企業(yè)沒有建立基本的管理制度，或者建立了但稱不上完善。在113戶公司制企業(yè)中，除了財務(wù)管理制度外，崗位責任制度、供銷管理制度、工資福利制度、勞動人事制度和獎懲制度都不同程度上被民營企業(yè)忽視(見表2)。

表2 被調(diào)查民營企業(yè)的規(guī)章制度狀況單位：戶

由于民營企業(yè)的規(guī)章制度不健全，那么就會直接導致企業(yè)基礎(chǔ)管理的不規(guī)范，這表現(xiàn)在以下方面：第一，在勞動管理上，202戶民營企業(yè)中有63%的企業(yè)與員工簽訂了正式合同，“有勞動無合同”的現(xiàn)象還比較嚴重。有些企業(yè)只與掌握管理技術(shù)的骨干員工簽訂勞動合同，卻不與普通員工簽訂。另外，勞動合同簽訂質(zhì)量不高，有的企業(yè)在訂立、解除、終止、變更勞動合同時，手續(xù)不完備、內(nèi)容不全面、待遇不平等，個別條款回避法律法規(guī)，甚至隨意解除與員工的勞動關(guān)系。第二，在技術(shù)管理上，從接受調(diào)查的民營企業(yè)來看，技術(shù)人員占全體員工的比例較低，平均數(shù)僅為5.2%；只有89戶設(shè)立了技術(shù)管理和研發(fā)部門，所占比例為44.05%；能夠獨立研發(fā)自己核心技術(shù)的民營企業(yè)僅有54戶，所占比例為26.73%，而依靠模仿其他企業(yè)卻有69戶，所占比例為34.16%。第三，在財務(wù)管理和信用制度上，企業(yè)為了隱瞞自身的經(jīng)營狀況，往往上報主管部門、稅務(wù)部門和銀行的財務(wù)報表是不同的，帳目混亂現(xiàn)象比較嚴重；有的企業(yè)主開辦幾個法人企業(yè)，多頭開設(shè)銀行帳戶，導致對他們的審計工作無法進行，其財務(wù)報告也失去了可信性。另外，調(diào)查顯示，雖然個別民營企業(yè)信用資質(zhì)較好，但超過半數(shù)的企業(yè)信用等級在A級以下，并且尚有34.16%的企業(yè)根本沒有信用等級，甚至根本不知道信用等級為何物，這直接制約了民營企業(yè)從商業(yè)銀行獲得足夠的貸款。為解決資金緊張，許多民營企業(yè)冒險采取民間借貸并支付高利息的方式來籌措資金，2003年震動全國的“孫大午非法吸收公眾存款案”就是一個典型的案例。

3 民營企業(yè)忽視激勵機制的建設(shè)，員工素質(zhì)難以提升

3.1 忽視員工的物質(zhì)利益

物質(zhì)需求是人們的基本需要之一，是人們生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。對于民營企業(yè)來說，以人為本，盡其所能滿足員工的物質(zhì)需求，為他們提供適當?shù)男匠旰透＠瞧髽I(yè)吸引人才進而提升員工的總體素質(zhì)的重要手段。然而，從工資上看，被調(diào)查民營企業(yè)一般工人的月最低工資的平均值為693元，大學生員工(非管理層)的工資在1000～1500元之間。從民營企業(yè)為員工提供的福利待遇上看，除了工傷保險一項所占比重達到45.24%之外，養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險和集體住房所占比例都比較低，分別是：19.64%、21.13%、5.36%和8.63%。與“三資企業(yè)”、政府機關(guān)、事業(yè)單位和大中型國有企業(yè)相比，這樣的工資水平和福利待遇是沒有吸引力的。河北很多民營企業(yè)存在“招工難”與此不無關(guān)系。

3.2 忽視對員工的在崗培訓

根據(jù)《勞動法》(1995年1月1日頒布實施)第八章相關(guān)條款的規(guī)定，各行業(yè)的勞動者有接受培訓、不斷提高自身工作能力的基本權(quán)利。然而，大部分民營企業(yè)認為企業(yè)不是教育單位，只要員工還能擔負生產(chǎn)任務(wù)，對員工的在崗培訓根本不予考慮，并且不按國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓經(jīng)費。另外，民營企業(yè)主也擔心員工“翅膀一硬就想跳槽”，企業(yè)對員工培訓的付出是費力不討好。從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，河北省民營企業(yè)對員工進行培訓的以工作中以老帶新、崗前培訓(掌握基本操作技能)為主，兩者比例合計為78.9%，而需要企業(yè)出資支持員工在崗后進修、培訓的方式，所占比例都比較低(見表3)。這樣“只用人而不育人”的作法，使得員工感覺企業(yè)在搜刮他們的智慧，自己的職業(yè)前途渺茫。

表3 被調(diào)查民營企業(yè)對員工進行培訓的主要方式(可多選)單位：戶，%

3.3 忽視對員工的精神激勵

民營企業(yè)員工在基本物質(zhì)要求得到滿足后，對工作的滿意度和成就感等精神需求也會逐漸增強。然而，多數(shù)民營企業(yè)不能適應(yīng)這些需要，給予員工足夠的精神激勵，甚至使員工感到精神壓抑。比如，一些民營企業(yè)家族意識強烈，認為打工仔始終是“外人”，在管理者的選拔和使用上無法做到任人唯賢、任人唯能；有的民營企業(yè)老板修養(yǎng)差，不但打罵侮辱員工，甚至用高科技手段監(jiān)視工人的一舉一動，肆意侵犯員工的隱私；有的企業(yè)主認為員工的需要就是給他們發(fā)工資，對員工的業(yè)余生活根本不關(guān)心，企業(yè)沒有文化娛樂活動，員工生活單調(diào)枯燥。員工長期在這樣的環(huán)境下工作，就沒有創(chuàng)造性可言，更不用說獲得精神上的滿足和愉悅了。他們的厭倦情緒會慢慢地滋生，心理上的疲憊逐漸加強，選擇“跳槽”只是時間的問題。

4 民營企業(yè)主法制觀念薄弱，制約了企業(yè)的發(fā)展

一般而言，民營企業(yè)主法制觀念不強表現(xiàn)為違法經(jīng)營，開辦地下工廠和從事國家明令禁止的行業(yè)，生產(chǎn)假冒偽劣產(chǎn)品；在利益的驅(qū)使下，或通過隱瞞收入，或通過虛假的納稅申報等方法偷逃國家稅收；肆意延長工人勞動時間，拖欠工人工資，雇傭童工；違反公平競爭原則，同政府官員進行權(quán)錢交易，成為一些腐敗案件的始作俑者等等。然而，我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)主缺乏法制觀念還有新的表現(xiàn)。第一，不重視法律法規(guī)的學習。從民營企業(yè)主日常學習的內(nèi)容來看，企業(yè)管理知識、市場營銷知識、財務(wù)管理知識的學習排在前三位，而選擇學習法律知識的企業(yè)主僅有57人，所占比例為12%。第二，不善于拿起法律武器維護自己的權(quán)益。某紡織品生產(chǎn)企業(yè)地處偏僻城郊，屬于治安死角，一些社會閑散人員經(jīng)常到公司門口鬧事，或騷擾女職工，或敲詐、毆打男職工，直接影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)。對于此類事件，解決的辦法只有兩種：一是報警，尋求法律幫助；一是私了，破財免災。公司老板卻選擇了后者。第三，忽視行業(yè)經(jīng)營規(guī)范的建立。在對“成立民營企業(yè)行業(yè)協(xié)會的作用”的調(diào)查中，只有可憐的13戶民營企業(yè)選擇“制定行規(guī)、自我約束”，所占比例僅為7.87%。多數(shù)民營企業(yè)內(nèi)心上就排斥共同的行業(yè)規(guī)范，更愿意在“天馬行空、無拘無束”的環(huán)境中進行生產(chǎn)經(jīng)營。

[1]劉偉.中國私營資本[M].北京:中國經(jīng)濟出版社,2000.

[2]甘德安.中國家族企業(yè)研究[M].北京:中國社會科學出版社,2003.

[3]中華全國工商業(yè)聯(lián)合會.中國民營經(jīng)濟發(fā)展報告NO.6(2008—2009)[M].北京:社會科學文獻出版社,2009.