國有企業(yè)員工組織政治知覺與自愿離職——工作價(jià)值觀的調(diào)節(jié)作用

陳禮林，楊東濤，秦曉蕾

（1.南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093；2.南京師范大學(xué) 公共管理學(xué)院，江蘇 南京 210009）

一、引 言

由美國次貸危機(jī)引發(fā)的金融危機(jī)對(duì)全球?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)造成巨大影響，很多企業(yè)受到?jīng)_擊，企業(yè)員工也經(jīng)受著前所未有的心理壓力。“潛規(guī)則”、“江湖”等流行語渲染著企業(yè)的政治氛圍。金融危機(jī)所導(dǎo)致的內(nèi)部資源緊張可能進(jìn)一步加深了員工的組織政治知覺。作為組織政治氛圍的一個(gè)測度，組織政治知覺對(duì)于整個(gè)組織的效率和效能來說都是一個(gè)潛在的威脅，通常與員工的消極態(tài)度和行為相聯(lián)系，Chang等（2009）通過元分析的方法證明組織政治知覺與工作滿意度、組織承諾、任務(wù)績效、組織公民行為等有顯著的負(fù)向關(guān)系，與工作壓力和自愿離職等有顯著的正向關(guān)系[1]。惡劣的組織政治氛圍會(huì)挫傷員工的工作士氣，本研究擬采用自愿離職這個(gè)構(gòu)念來表達(dá)組織政治知覺作用下員工與組織情感疏離的后果。員工離職在組織行為學(xué)與人力資源管理研究中受到研究者的長期關(guān)注，研究員工離職傾向的意義在于離職傾向通常被認(rèn)為是預(yù)測員工離職行為最有效的指標(biāo)[2]。許多企業(yè)都已認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)的第一資源，相對(duì)于被動(dòng)離職，員工的自愿離職是企業(yè)難以控制的，往往會(huì)造成個(gè)體工作嵌入的背離和組織重要資源的損失，給企業(yè)的人力資源管理帶來諸多不良后果。

隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國傳統(tǒng)的國有企業(yè)正在經(jīng)歷著深刻的歷史性變遷。改制重組、規(guī)范破產(chǎn)、減員增效、下崗分流、全員聘用等一系列市場化改革，沖擊著處于轉(zhuǎn)型期浪潮中的國有企業(yè)員工的知覺、行為和價(jià)值觀念。關(guān)系調(diào)整、利益整合、文化嬗變等因素交織在一起，使得對(duì)國有企業(yè)的組織政治知覺及其后果變量的研究具有典型意義。如何應(yīng)對(duì)轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)員工組織政治知覺對(duì)員工和企業(yè)的不利影響？通過對(duì)傳統(tǒng)理性管理理論的反思，與人力資源素質(zhì)的普遍提高相適應(yīng)，以員工和組織的價(jià)值觀念和信仰為核心的價(jià)值觀管理模式日益得到重視。管理不僅有它的手段、方法、概念和原則，其本身也是一種社會(huì)價(jià)值和信仰[3]。對(duì)于員工個(gè)體來說，與職業(yè)環(huán)境、行為和績效等直接相關(guān)的工作價(jià)值觀無疑具有顯著的激勵(lì)作用。本文擬通過實(shí)證方法，在探討現(xiàn)階段國有企業(yè)員工組織政治知覺對(duì)自愿離職影響基礎(chǔ)上，再進(jìn)一步研究工作價(jià)值觀對(duì)組織政治知覺與自愿離職之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，進(jìn)而為國有企業(yè)人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)提供有益的參考。

二、理論背景和研究假設(shè)

（一）國有企業(yè)情境下組織政治知覺與自愿離職

在當(dāng)前國有企業(yè)深化改革新舊體制加速轉(zhuǎn)換的大背景下，由于兼具社會(huì)和市場雙重職能角色，相對(duì)于非國有性質(zhì)的企業(yè)而言，國有企業(yè)在管理上存在路徑依賴特征，在流程規(guī)范性、決策科學(xué)性等方面存在欠缺，官本位、重關(guān)系、人治大于法治等現(xiàn)象仍在一定程度上存在，這些都給組織政治知覺的產(chǎn)生提供了條件。

在企業(yè)內(nèi)部生態(tài)環(huán)境中，由于資源的稀缺性，為了自己或相關(guān)小團(tuán)體利益，企業(yè)中存在著不受組織內(nèi)部組織準(zhǔn)則約束、運(yùn)用不能公開的灰色手段影響組織分配的各種自利行為，員工對(duì)這些扭曲企業(yè)公平合理、正常評(píng)估決策機(jī)制行為的主觀感受就是所謂的組織政治知覺[4-5]，F(xiàn)erris等（1989）認(rèn)為組織政治知覺是員工對(duì)其工作環(huán)境政治化程度的主觀感受和評(píng)估，其中還包含了個(gè)體對(duì)各類政治行為的歸因[6]。多數(shù)學(xué)者在Ferris等提出的模型上對(duì)組織政治知覺的內(nèi)涵和維度進(jìn)行研究。Kacmar和Ferris（1991）透過理論推演、相關(guān)資料搜集及研究測試的過程，經(jīng)因素分析歸并后得到5個(gè)維度，分別為保持沉默靜待好處、自我服務(wù)行為、同事行為、小團(tuán)體行為、薪資與升遷政策[7]。Kacmar和Ferris（1993）對(duì)其進(jìn)一步研究并改進(jìn)為3個(gè)維度，包括上級(jí)的行為、同事與小團(tuán)體行為、政策與實(shí)務(wù)差距[8]。在國外成熟量表的基礎(chǔ)上，國內(nèi)馬超等（2006）對(duì)29家企業(yè)的1000多名被試者進(jìn)行了調(diào)查研究，提出了組織政治知覺的三維結(jié)構(gòu)：自利行為、薪酬與晉升、同事關(guān)系，開發(fā)了有中國特色的組織政治知覺量表[5]。學(xué)者們對(duì)組織政治知覺可能的后續(xù)變量進(jìn)行了廣泛的實(shí)證研究，員工的自愿離職作為組織行為學(xué)與人力資源管理研究中的重要變量，也受到了較多的關(guān)注。

組織政治知覺與自愿離職的相關(guān)性可以借助離職模型中相關(guān)的組織因素與個(gè)人因素進(jìn)行分析。先從組織因素來看，常見的組織因素包括社會(huì)支持、薪酬和晉升、分配公平等因素。社會(huì)支持是指對(duì)員工相關(guān)問題的支持，上司支持和同事支持屬于內(nèi)部社會(huì)支持，可以緩解員工工作中的諸多問題，會(huì)增加員工之間的依賴和社會(huì)凝聚力，從而減少員工離職意圖，這得到了許多實(shí)證研究的支持[9-10]。Deconinck等（2005）研究發(fā)現(xiàn)薪酬（工資收人和福利）和離職之間存在非常顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系[11]。Gaertner（1999）研究證明晉升機(jī)會(huì)可以直接或間接地影響自愿離職[12]。我國學(xué)者通過實(shí)證研究也證實(shí)薪酬、晉升與自愿離職顯著相關(guān)[13-14]。Randall等（1995）實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)分配公平以工作滿意和組織承諾作為中介變量影響離職意圖[15]。國內(nèi)學(xué)者們對(duì)組織公平對(duì)自愿離職的影響進(jìn)行了研究[13，16]。上述這些組織因素都是企業(yè)在政策制定與執(zhí)行過程中政治行為普遍發(fā)生的環(huán)節(jié)，而一旦涉及了組織政治知覺，社會(huì)支持同事關(guān)系的不和諧、薪酬晉升與分配上的不公平自然會(huì)催生員工的自愿離職傾向。再從個(gè)人因素看，組織政治知覺會(huì)使員工產(chǎn)生不安全感，進(jìn)而形成工作壓力。政治環(huán)境的困擾使個(gè)體在心理和生理上產(chǎn)生雙重不良反應(yīng)，持續(xù)的政治壓力驅(qū)使員工投入大量的資源，如時(shí)間、精力、機(jī)會(huì)，甚至犧牲家庭生活的時(shí)間來支持工作，若只能夠獲取少許資源無法滿足需求時(shí)，身心疲憊的個(gè)體只能尋找新的工作環(huán)境，自愿離職就會(huì)產(chǎn)生了。有關(guān)組織政治知覺的最新2篇元分析論文也顯示了多數(shù)西方學(xué)者們的研究結(jié)果：組織政治知覺與自愿離職呈正相關(guān)關(guān)系[1，17]。

基于以上分析，本文認(rèn)為：

假設(shè)1：國有企業(yè)員工組織政治知覺與自愿離職呈正相關(guān)關(guān)系。

（二）國有企業(yè)情境下工作價(jià)值觀對(duì)組織政治知覺與自愿離職的調(diào)節(jié)作用

工作價(jià)值觀表示工作中的行為和事件對(duì)于個(gè)體的價(jià)值、重要性和希冀程度，是個(gè)體關(guān)于工作行為及其在工作環(huán)境中獲得的某種結(jié)果的價(jià)值判斷，是一種直接影響行為的內(nèi)在思想體系[18]。Ros等（1999）的研究將基本價(jià)值觀的研究引入了工作價(jià)值觀的領(lǐng)域，把工作價(jià)值觀分為社會(huì)、外在、聲望、內(nèi)在四大類型。社會(huì)型工作價(jià)值觀追求工作中社會(huì)關(guān)系的建立和對(duì)社會(huì)作貢獻(xiàn)；外在型工作價(jià)值觀關(guān)注物質(zhì)回報(bào)和自身安全；內(nèi)在型工作價(jià)值觀看重個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)積累和自我職業(yè)發(fā)展；而聲望型工作價(jià)值觀重視個(gè)體工作中超越他人的優(yōu)越感[19]。此四分法將基本價(jià)值觀和工作價(jià)值觀進(jìn)行了整合，包容了東方文化中的集體主義和中國文化中的儒家思想因素，本文擬采用這樣的分類。改革開放30多年來，員工的工作價(jià)值觀也隨之不斷發(fā)生變化，內(nèi)容和形式上表現(xiàn)得更為豐富。在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的新階段，我們應(yīng)該讓具有傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)的價(jià)值觀管理發(fā)揮應(yīng)有的調(diào)節(jié)作用。

社會(huì)認(rèn)知理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)環(huán)境刺激和行為的選擇來顯示其主張，認(rèn)為信念影響著思維過程、動(dòng)機(jī)水平、堅(jiān)持性和情緒狀態(tài)等所有影響成功操作的因素。工作價(jià)值觀是個(gè)體對(duì)與職業(yè)生涯相關(guān)的行為和事件的價(jià)值和意義的主觀判斷，是對(duì)待工作的深層次的信念力量，在從組織政治知覺到自愿離職態(tài)度傾向的認(rèn)知過程中，工作價(jià)值觀對(duì)個(gè)體的感受歸因、態(tài)度形成和行為決定都應(yīng)該發(fā)揮重要的影響力。

從Lazarus的壓力交互作用理論來看，壓力的產(chǎn)生是外部環(huán)境與個(gè)體評(píng)估相結(jié)合的結(jié)果，個(gè)體與環(huán)境相互影響，個(gè)體內(nèi)在的心理過程對(duì)于壓力的產(chǎn)生和強(qiáng)度都發(fā)生作用[20-21]。Chang等（2009）對(duì)大量實(shí)證研究的元分析表明，組織政治知覺是企業(yè)內(nèi)部一種潛在的消極壓力源，對(duì)員工的態(tài)度和行為造成諸多負(fù)面影響[1]。組織政治知覺是“主觀”感受到的組織政治氛圍的“環(huán)境”變量，而工作價(jià)值觀代表人們對(duì)工作意義的看法，具有明顯的個(gè)體社會(huì)心理特征，可以視為“個(gè)體”變量，這兩者的交互作用也可以看成是一種個(gè)體與環(huán)境的相互影響。擁有積極工作價(jià)值觀的個(gè)體更有能力改善組織政治知覺的不利影響，這可以從交互理論的兩次評(píng)價(jià)過程進(jìn)行分析。在第一次評(píng)價(jià)中，個(gè)體評(píng)估所面臨的政治環(huán)境對(duì)自己的重要性，工作價(jià)值觀影響個(gè)體對(duì)這種政治環(huán)境的主觀感受，提高歸因的客觀程度，并可以作出相對(duì)積極的歸因。在第二次評(píng)價(jià)中，個(gè)體考察的是自己應(yīng)對(duì)政治環(huán)境的資源。工作價(jià)值觀將豐富個(gè)體的自我復(fù)雜性，更多的自我維度提升個(gè)體的心理能量[22]，從而能夠?qū)φ沃X作用下消極行為進(jìn)行有效的自主控制。

從社會(huì)認(rèn)知理論和壓力交互理論出發(fā)，可大致推演出工作價(jià)值觀從組織政治知覺到自愿離職等消極個(gè)體態(tài)度和行為的過程中的積極效應(yīng)。盡管目前還沒有發(fā)現(xiàn)直接驗(yàn)證這種效應(yīng)的實(shí)證文獻(xiàn)，但一些相關(guān)實(shí)證研究結(jié)果為本研究提供了可以類比的有利參照。Elizur（1996）對(duì)工作價(jià)值觀與組織承諾的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)工作價(jià)值觀中的認(rèn)知價(jià)值觀、工具價(jià)值觀都與與組織承諾正相關(guān)，而組織承諾表明個(gè)體愿意留在組織，所以他進(jìn)一步指出，要想留住員工，減少離職傾向，就必須把員工的工作價(jià)值觀與激勵(lì)手段相結(jié)合[23]。國內(nèi)倪陳明（2000）等用三維度的工作價(jià)值觀也部分驗(yàn)證了其對(duì)離職傾向的影響[24]。Siu（2003）檢驗(yàn)了在工作壓力和業(yè)績之間的關(guān)系中，工作價(jià)值觀是重要的調(diào)節(jié)變量[25]。張一弛等（2005）則檢驗(yàn)了員工價(jià)值觀對(duì)程序公平等環(huán)境—結(jié)構(gòu)變量與員工離職傾向之間具有顯著的調(diào)節(jié)作用[26]。

基于以上分析，本文認(rèn)為：

假設(shè)2a：國有企業(yè)員工社會(huì)型工作價(jià)值觀對(duì)員工組織政治知覺與自愿離職關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。當(dāng)社會(huì)型工作價(jià)值觀處于高位時(shí)，員工組織政治知覺對(duì)自愿離職影響比社會(huì)型工作價(jià)值觀處于低位時(shí)明顯減弱。

假設(shè)2b：國有企業(yè)員工外在型工作價(jià)值觀對(duì)員工組織政治知覺與自愿離職關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。當(dāng)外在型工作價(jià)值觀處于高位時(shí)，員工組織政治知覺對(duì)自愿離職影響比外在型工作價(jià)值觀處于低位時(shí)明顯減弱。

假設(shè)2c：國有企業(yè)員工內(nèi)在型工作價(jià)值觀對(duì)員工組織政治知覺與自愿離職關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。當(dāng)內(nèi)在型工作價(jià)值觀處于高位時(shí)，員工組織政治知覺對(duì)自愿離職影響比內(nèi)在型工作價(jià)值觀處于低位時(shí)明顯減弱。

假設(shè)2d：國有企業(yè)員工聲望型工作價(jià)值觀對(duì)員工組織政治知覺與自愿離職關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。當(dāng)聲望型工作價(jià)值觀處于高位時(shí)，員工組織政治知覺對(duì)自愿離職影響比聲望型工作價(jià)值觀處于低位時(shí)明顯減弱。

本研究的理論框架如圖1所示。

圖1 研究理論框架

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇

為了保證樣本一定的異質(zhì)性，本研究調(diào)查了南京市加工制造、貿(mào)易金融、房地產(chǎn)開發(fā)和酒店服務(wù)4個(gè)行業(yè)中16家國有企業(yè)。共發(fā)放問卷650套，回收問卷567套，回收率為87%，剔除因填答錯(cuò)誤或缺失原因?qū)е碌臒o效問卷，有效問卷共416套，有效問卷的回收率為64%。

（二）變量的測量

自變量：組織政治知覺。量表采用馬超等（2006）開發(fā)的組織政治知覺量表，包括自利行為、薪酬與晉升以及同事關(guān)系三個(gè)維度。自利行為維度包括“某些小團(tuán)體可以為所欲為”、“應(yīng)考慮不能和哪些人作對(duì)”等7個(gè)條目；薪酬與晉升維度包括“員工清楚地知道單位的薪酬和晉升政策”、“經(jīng)常提升那些出色的員工”等5個(gè)條目，個(gè)別條目采用了逆向調(diào)查法。同事關(guān)系維度包括“人人自掃門前雪”、“當(dāng)有好處時(shí)，同事才會(huì)伸出援助之手”等4個(gè)條目。量表驗(yàn)證性因子分析結(jié)果較好，三因子結(jié)構(gòu)能較好地?cái)M合樣本數(shù)據(jù)（χ2/df=2.01，GFI=0.94，CFI=0.91，RMSEA=0.10）。自利行為、薪酬與晉升、同事關(guān)系的信度系數(shù)分別為0.81、0.89和0.74。

因變量：自愿離職。量表采用Bluedorn（1982）和Wang，Law&Chen（2002）的問卷，共有4個(gè)問題，個(gè)別條目運(yùn)用了逆向調(diào)查法。量表驗(yàn)證性因子分析結(jié)果較好，單因子結(jié)構(gòu)能較好地?cái)M合樣本數(shù)據(jù)（χ2/df=1.51，GFI=0.89，CFI=0.93，RMSEA=0.06）。信度系數(shù)為0.76。

調(diào)節(jié)變量：工作價(jià)值觀。量表主要來自Ros等（1999）的問卷，其中社會(huì)型工作價(jià)值觀包括“工作是為了與人建立社會(huì)網(wǎng)絡(luò)”等3個(gè)條目；外在工作價(jià)值觀包括“為了獲得高薪酬和更好的條件”等2個(gè)條目；聲望型工作價(jià)值觀包括“為了獲得決策權(quán)”等2個(gè)條目；內(nèi)在工作價(jià)值觀包括“尋找樂趣與不斷變化的生活”等2個(gè)條目。量表驗(yàn)證性因子分析結(jié)果較好地?cái)M合樣本數(shù)據(jù)（χ2/df=1.63，GFI=0.90，CFI=0.94，RMSEA=0.08）。社會(huì)型工作價(jià)值觀、外在型工作價(jià)值觀、聲望型工作價(jià)值觀與內(nèi)在型工作價(jià)值觀的信度系數(shù)分別為0.79、0.78、0.81和0.84。

控制變量：本研究對(duì)涉及個(gè)體差異性因素如年齡、性別、婚姻、教育程度、年資以及職位等級(jí)等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量進(jìn)行了控制，以便更準(zhǔn)確地測量出國有企業(yè)員工工作價(jià)值觀的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

組織政治知覺、工作價(jià)值觀和離職傾向測量均采用6點(diǎn)量表，其中1代表“完全不同意”，6代表“完全同意”。

四、結(jié)果分析

（一）變量間描述性統(tǒng)計(jì)

描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果和變量間的相關(guān)系數(shù)如表1所示。國有企業(yè)員工四類型的工作價(jià)值觀都高于均值，組織政治知覺、自愿離職則低于均值。組織政治知覺與自愿離職顯著正相關(guān)（r=0.550，p＜0.01），其他各變量都在0.01的水平上顯著相關(guān)，這為假設(shè)提供了初步的支持。

表1 變量的描述性統(tǒng)計(jì)（N=416）

（二）層級(jí)回歸檢測

采用層級(jí)回歸的方法對(duì)國有企業(yè)員工工作價(jià)值觀對(duì)組織政治知覺與自愿離職的影響進(jìn)行檢測，并在回歸模型中逐層放入控制變量人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、自變量組織政治知覺、調(diào)節(jié)變量工作價(jià)值觀的四個(gè)維度以及組織政治知覺與工作價(jià)值觀四個(gè)維度的交互項(xiàng)。為了有效控制多重共線性的影響，首先對(duì)變量進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理，并在模型4對(duì)乘積項(xiàng)進(jìn)行了中心化處理，在每一層回歸中，都對(duì)自變量的方差膨脹因子（VIF）值進(jìn)行了檢測，結(jié)果所有的VIF值均小于5，Durbin-Watson系數(shù)為1.905，表明變量間不存在多元共線性。分析結(jié)果見表2。由表2可以看出，組織政治知覺對(duì)自愿離職具有正向影響（β=-0.510，p＜0.001），假設(shè)1得到驗(yàn)證。把工作價(jià)值觀的四個(gè)維度放入組織政治知覺與自愿離職關(guān)系中，發(fā)現(xiàn)僅有社會(huì)型的工作價(jià)值觀對(duì)自愿離職具有顯著的負(fù)向影響（β=-0.262，p＜0.05），而其他3類工作價(jià)值觀對(duì)自愿離職影響較小，且不顯著。

表2 國有企業(yè)員工組織政治知覺對(duì)自愿離職影響

進(jìn)一步檢測工作價(jià)值觀的調(diào)節(jié)作用，社會(huì)型工作價(jià)值觀和組織政治知覺交互項(xiàng)對(duì)自愿離職具有顯著負(fù)向影響（β=-0.108，p＜0.05），外在型、內(nèi)在型、聲望型工作價(jià)值觀與組織政治知覺交互項(xiàng)對(duì)自愿離職不具有顯著影響（β=-0.091、β=-0.113、β=-0.049）。在比較模型的ΔR2時(shí)，發(fā)現(xiàn)模型2與模型1、模型3與模型2的ΔR2（ΔR2=0.227，ΔR2=0.032，）都在0.001水平上顯著，模型4與模型3的ΔR2為0.022，在0.01水平上顯著。由此，本文認(rèn)為社會(huì)型價(jià)值觀對(duì)組織政治知覺與自愿離職關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，但是外在型、內(nèi)在型和聲望型工作價(jià)值觀不具有調(diào)節(jié)作用，假設(shè)2a得到驗(yàn)證，而假設(shè)2b、2c、2d沒有得到驗(yàn)證。

通過圖形來進(jìn)一步檢測社會(huì)型工作價(jià)值觀對(duì)組織政治知覺與自愿離職調(diào)節(jié)作用的趨勢(shì)。按照社會(huì)型工作價(jià)值觀均值把樣本分為高位、低位兩部分，分別檢測組織政治知覺對(duì)自愿離職的影響。由圖2可以看出，當(dāng)社會(huì)型工作價(jià)值觀處于低位時(shí)，組織政治知覺對(duì)自愿離職顯著正向影響，而當(dāng)社會(huì)型工作價(jià)值觀處于高位時(shí)，組織政治知覺對(duì)自愿離職影響明顯減弱。

圖2 社會(huì)型工作價(jià)值觀對(duì)組織政治知覺與自愿離職調(diào)節(jié)作用

五、結(jié)論與討論

通過實(shí)證研究，本文發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)員工組織政治知覺對(duì)自愿離職具有顯著正向影響。把工作價(jià)值觀放入組織政治知覺與自愿離職關(guān)系中，還發(fā)現(xiàn)社會(huì)型工作價(jià)值觀對(duì)組織政治知覺對(duì)自愿離職關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，當(dāng)社會(huì)型工作價(jià)值觀處于高位時(shí)，組織政治知覺對(duì)自愿離職的影響顯著減弱。

從改革開放之初的放權(quán)讓利到全面建立現(xiàn)代企業(yè)制度，國有企業(yè)改革已走到“深水區(qū)”，重組、整合、改制等活動(dòng)使新舊矛盾交織在一起，人們利益關(guān)系的調(diào)整和思想觀念上矛盾交織在一起。根據(jù)資源保存理論，國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和管理傳統(tǒng)上的相對(duì)局限性在深化改革和金融危機(jī)的大背景下給形形色色的政治行為提供了滋生的溫床。盡管長期以來國有企業(yè)由于具有相對(duì)的穩(wěn)定性和隱性的終身雇傭保證形成員工相對(duì)較低的離職率，但是，組織政治知覺的產(chǎn)生和蔓延給員工的身體和精神造成了潛在的壓力，加劇了個(gè)體離開組織的態(tài)度動(dòng)機(jī)。由于國有企業(yè)存在部分非市場的社會(huì)職能，存在所謂的“劣幣驅(qū)逐良幣”的惡性循環(huán)，真正產(chǎn)生離職傾向的往往是一些有一技之長的員工，這些員工的離職使企業(yè)產(chǎn)生關(guān)鍵資源的流失，削弱了國有企業(yè)的核心能力。退一步講，即使那些產(chǎn)生自愿離職傾向的員工可能并非立即離開企業(yè)，也并非最終全部離開企業(yè)，但是處于自愿離職的行為動(dòng)機(jī)下的員工對(duì)企業(yè)的組織承諾大大降低，表面上國有企業(yè)的員工相對(duì)穩(wěn)定結(jié)構(gòu)往往是和低效率的人力資源管理實(shí)踐聯(lián)系在一起的。

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型對(duì)人們的工作價(jià)值觀念產(chǎn)生了巨大影響，市場化催生了人們價(jià)值取向的多元化，人們普遍產(chǎn)生情感矛盾、人格矛盾以及道德觀念調(diào)整中的困惑，有的三種工作價(jià)值觀在本文研究中并未通過顯著性檢驗(yàn)?？赡艿睦碛扇缦拢撼钟型庠谛凸ぷ鲀r(jià)值觀的個(gè)體看重物質(zhì)報(bào)酬，而組織政治知覺特別是薪酬和晉升知覺阻礙了其對(duì)獲得公平物質(zhì)回報(bào)的穩(wěn)定預(yù)期；對(duì)于持有內(nèi)在型工作價(jià)值觀的人來說，自利政治氣氛下的人際關(guān)系緊張疏離不利于其經(jīng)驗(yàn)積累，不公正的晉升知覺無助于其職業(yè)發(fā)展；而對(duì)于員工的聲望型工作價(jià)值觀，暗箱操作盛行、不透明不公平的組織決策使其超越同儕的職業(yè)追求變得撲朔迷離。當(dāng)然，我們也欣喜地從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)中傳統(tǒng)的社會(huì)型工作價(jià)值觀依然存在，并與以自愿離職為代表的消極組織行為負(fù)相關(guān)，同時(shí)通過與組織政治知覺的交互作用，緩解了組織政治知覺的不利影響。這樣的結(jié)論也體現(xiàn)了社會(huì)認(rèn)知理論所強(qiáng)調(diào)的價(jià)值認(rèn)知和信念的力量。

在國家增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)活力、控制力、影響力的戰(zhàn)略部署下，在當(dāng)前國有企業(yè)改革的新階段，國有企業(yè)改革的成功離不開廣大國企員工思想意識(shí)的歷史傳承和現(xiàn)實(shí)提升，基于本文的研究，提出以下兩點(diǎn)建議：

其一，加快建立現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制，遏制組織政治行為的發(fā)生和蔓延。組織政治行為是員工產(chǎn)生組織政治知覺的根源，企業(yè)應(yīng)學(xué)習(xí)和建立先進(jìn)的人力資源管理體系。特別是明確針對(duì)個(gè)體或小團(tuán)體的自利行為，提升各級(jí)管理人員溝通能力，倡導(dǎo)廣大員工的民主參與，建立公開公正公平透明的薪酬與晉升制度，通過科學(xué)量化管理，建立基于客觀業(yè)績的市場化的考核激勵(lì)機(jī)制。利用機(jī)制的“陽光”力量，蕩滌組織內(nèi)種種自利行為的生存空間，減少員工的組織政治知覺，減少員工的消極知覺和行為。

其二，大力開展企業(yè)文化建設(shè)，弘揚(yáng)社會(huì)型工作價(jià)值觀。在當(dāng)前各種矛盾錯(cuò)綜復(fù)雜形勢(shì)下，組織政治行為不可能完全杜絕。國有企業(yè)在文化建設(shè)上有長期的傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)，應(yīng)該發(fā)揮文化管理的軟力量，切實(shí)加強(qiáng)理想信念教育、思想道德教育，弘揚(yáng)奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)的職業(yè)價(jià)值導(dǎo)向，找回國有企業(yè)員工彌足珍貴的“主人翁”意識(shí)。利用社會(huì)型工作價(jià)值觀的職業(yè)信念提升員工的思想境界，改進(jìn)個(gè)體的認(rèn)知模式，在充滿不確定性的動(dòng)態(tài)環(huán)境下，減少組織政治知覺，調(diào)節(jié)其對(duì)自愿離職等消極動(dòng)機(jī)行為的影響。

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