企業(yè)家要有陽光心態(tài)

李士虎

陽光總能給人以溫暖和希望，所以每個人的心靈都需要陽光的洗禮。在采訪清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院教授吳維庫之前，《經(jīng)濟》記者查閱了很多關(guān)于他的資料，其中最感興趣的當(dāng)屬陽光心態(tài)，但這似乎又有些神秘而不可捉摸。在吳維庫看來，其實陽光心態(tài)并不復(fù)雜，就是“平和、溫暖、有力、向上”的心理狀態(tài)。在現(xiàn)實生活中無論是個人還是企業(yè)都難免遭遇風(fēng)雨波折，如果心中有不滅的陽光，即使風(fēng)雨也能折射出絢麗的彩虹，就讓我們的內(nèi)心多一些陽光少一點陰霾吧。

陽光心態(tài)營造和諧領(lǐng)導(dǎo)力

“企業(yè)家要樹立正確的價值觀，要想建立正確價值觀就必須有良好的心態(tài)，我把這種心態(tài)叫做陽光心態(tài)?！眳蔷S庫對記者說。他認為，當(dāng)下的人壓力很大，連羨慕嫉妒恨都是壓力，還深受不適應(yīng)、不舒服等心理困擾。各種不舒服的思想都堆積在一個人的身上，心里就像烏云籠罩似的，需要用太陽把烏云驅(qū)散，而不是解壓。陽光心態(tài)的定義是：與環(huán)境相適應(yīng)的積極心態(tài)，就如同給人提供了一把張力適度的弓，這樣人的心態(tài)就平衡了，在射擊的時候也能一箭中的。

談到企業(yè)家如何營造和諧的領(lǐng)導(dǎo)力氛圍時，吳維庫指出，“企業(yè)家有了陽光心態(tài)才能構(gòu)建和諧的領(lǐng)導(dǎo)力體系”。這要求企業(yè)家具備管理情緒的能力，即知道別人的情緒、管理別人的情緒、知道自己的情緒、管理自己的情緒。比如有些老板克扣工資，只讓自己情緒愉快，而員工的內(nèi)心卻被烏云籠罩，這樣就導(dǎo)致了管理氛圍的不和諧。如果企業(yè)家有了陽光心態(tài)，他將會知道企業(yè)如舟，員工如水，水能載舟亦能覆舟，所以他要盡可能的讓員工滿意，以支撐企業(yè)運轉(zhuǎn)。

“在陽光心態(tài)的指引下，以企業(yè)價值觀為基礎(chǔ)，凝聚志同道合的人，感召社會各類資源，才能對企業(yè)產(chǎn)生幫助。”吳維庫向記者概括價值觀對企業(yè)發(fā)展的意義。他認為企業(yè)價值觀應(yīng)該包：企業(yè)要能生產(chǎn)出為顧客帶來價值的商品，以公眾信賴的方式做事情，企業(yè)要成為員工工作的好場所，并為投資人帶來回報。企業(yè)平臺就像一張四條腿的桌子，桌面就是企業(yè)，四條腿就是上述的四個要素。如果這四個利益相關(guān)人不滿意了，他們就會撤腿，撤一條腿，企業(yè)不穩(wěn)，撤兩條腿企業(yè)就倒閉了。所以經(jīng)營企業(yè)要注意價值觀的正確性，看其是否滿足“四條腿”的相關(guān)要求，如果不滿足企業(yè)就運行在風(fēng)險上。

企業(yè)家的歸宿是慈善家

企業(yè)的社會責(zé)任是對員工負責(zé)，對消費者負責(zé)，對股東負責(zé)，對社會負責(zé)，所以在很多時候企業(yè)履行社會責(zé)任就是一種慈善事業(yè)。在吳維庫看來，“一個人的錢適當(dāng)?shù)臅r候是自己的，多了以后就是別人的，一個企業(yè)家最終會走向慈善家?！币驗槠髽I(yè)家為了讓企業(yè)運轉(zhuǎn)得更好，首先要照顧好和自己干活的兄弟們，這本身就是慈善事業(yè)。如果企業(yè)家一味地讓利益天平向自己傾斜，使員工吃虧嚴重，無異于自毀長城。還有一些企業(yè)家采用偷稅漏稅等非法手段，讓自己得了很多國家得的很少，最終受到了法律的制裁，甚至鐵鏜入獄。與其這樣，還不如在創(chuàng)造財富的過程中做一個慈善的人。

“當(dāng)然企業(yè)履行社會責(zé)任也要有一個限度，在經(jīng)濟全球化的時代背景下，企業(yè)不僅要對本地區(qū)負責(zé)，還要對全世界負責(zé)。如果承擔(dān)過重的社會責(zé)任企業(yè)就會被壓垮?！眳蔷S庫指出。從某些角度分析，柯達就是被社會責(zé)任壓垮的企業(yè)典型，為了盡到社會責(zé)任，它不忍心拋棄老客戶不肯更新技術(shù)，它對世界各地的資助也非常多，做了很多社會慈善事業(yè)，最后不堪重負以破產(chǎn)告終。從另外一個角度看，企業(yè)只要有經(jīng)營行為就會有不負責(zé)任的現(xiàn)象。比如占用耕地，污染土地和空氣等，因此各種社會責(zé)任就像泰山壓頂一樣，壓在企業(yè)家的身上，這就要求企業(yè)家要有頑強的承受力和積極健康的陽光心態(tài)。

“價格戰(zhàn)是一種不恰當(dāng)?shù)母偁帣C制，想打死對手就說自己零利潤，這是很不負責(zé)任的行為。”吳維庫指出。作為盈利性的社會組織，如果某個企業(yè)真的是零利潤，那么它就沒有盡到社會職能。就好比兩個人在看風(fēng)景，一個人比較聰明先引入了競爭機制，他快走一步，然后跟對方吹噓，你看到的都是我看過的，第二個人被逼得比他快走兩步，然后四步八步，結(jié)果變成了賽跑，當(dāng)他們跑到終點以后卻發(fā)現(xiàn)已經(jīng)有很多人了。由于引入了不恰當(dāng)?shù)母偁帣C制，看風(fēng)景變成了賽跑，結(jié)果是雙輸。因此，企業(yè)履行社會責(zé)任和商業(yè)利益并不沖突，也只有切實履行社會責(zé)任的企業(yè)家最終才能走向慈善家。

“企業(yè)家很痛苦”

中國領(lǐng)先的人力資源領(lǐng)域綜合服務(wù)機構(gòu)CHINA HRKEY發(fā)布的《中國中小企業(yè)人力資源管理白皮書》顯示，中國中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7～8年，與歐美企業(yè)平均壽命40年相比相距甚遠，重復(fù)走著“一年發(fā)家，二年發(fā)財，三年倒閉”之路。對此，吳維庫分析說：“這是因為企業(yè)家的價值觀出現(xiàn)了問題，沒有在企業(yè)中樹立和諧的領(lǐng)導(dǎo)力所導(dǎo)致?！痹谒磥?，和諧領(lǐng)導(dǎo)力分為三塊：自己和自己和諧，自己與他人和諧，自己和組織和諧。這些企業(yè)的倒閉多半來自自己與他人的不和諧，其行為損害了員工和其他管理者的利益，未能凝聚一批志同道合的的人，最終使企業(yè)偏離了既定的發(fā)展軌道，走向死亡。

“還有一種值得我們關(guān)注的現(xiàn)象，許多家族式企業(yè)的第一代企業(yè)家退休以后，企業(yè)不約而同的在走下坡路。在企業(yè)傳承問題上，企業(yè)家很痛苦！”吳維庫指出。因為現(xiàn)在的二代企業(yè)家和一代企業(yè)家的價值觀存在很大差異，一代是創(chuàng)業(yè)型，二代是享受型。矛盾的焦點是很多二代企業(yè)家并不能夠調(diào)整自己的價值觀使之符合一代企業(yè)家要求，加上缺乏領(lǐng)導(dǎo)魄力和管理經(jīng)驗，往往導(dǎo)致企業(yè)向反方向發(fā)展，乃至于關(guān)門大吉。

“我國職業(yè)經(jīng)理人市場環(huán)境的不成熟，也是導(dǎo)致上述現(xiàn)象的原因。”吳維庫進一步分析。在當(dāng)前的市場環(huán)境和管理機制下，由于職業(yè)經(jīng)理人缺乏必要的社會輿論監(jiān)督和文化約束，他就可能會利用老板的放權(quán)來為自己謀利益。由于企業(yè)創(chuàng)始人與職業(yè)經(jīng)理人無法達到充分的信任度，大多數(shù)創(chuàng)始人在考慮接班人的時候，會優(yōu)先考慮家庭或家族內(nèi)部的成員，但是這些人的能力和價值觀也不一定可靠。所以現(xiàn)在很多大學(xué)都開設(shè)了MBA課程，培養(yǎng)對象就是職業(yè)經(jīng)理人，使他們都能自覺地為職業(yè)經(jīng)理人的精神而工作，維護這個階層的威望和口碑，最終成為企業(yè)家可以信賴的人。