真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)與員工組織公民行為的關(guān)系研究

鄧子鵑，王 勇，蔣 多

(1.淮陰工學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇 淮安 223001;2.浙江大學(xué)理學(xué)部，杭州 310028)

0 引言

真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)(authentic leader，也有人譯為“誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)”或“真實(shí)領(lǐng)導(dǎo)”)是一種新興的領(lǐng)導(dǎo)理論，是順應(yīng)西方社會(huì)對(duì)組織公正、組織誠(chéng)信和組織倫理的呼聲而誕生的領(lǐng)導(dǎo)理論。Walumbwa等人(2008)將真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)定義為一種領(lǐng)導(dǎo)行為方式，其目的是“為了培養(yǎng)和促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者具有更大的自我意識(shí)、內(nèi)化道德視角、平衡的信息加工和關(guān)系透明程度，并提高積極的心理能力和營(yíng)造積極的倫理氣氛”。也有研究者將真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)界定為一類特殊的領(lǐng)導(dǎo)者，特指“那些深刻地意識(shí)到應(yīng)該如何去思考和行動(dòng)，并且被知覺(jué)為對(duì)自己及他人的價(jià)值觀、道德觀、知識(shí)、優(yōu)勢(shì)以及所處的工作環(huán)境具有清晰認(rèn)識(shí)的人，他們自信、樂(lè)觀、滿懷希望、富有韌性并擁有高尚的道德情操”。

Luthans等人(2004)的研究表明，真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的心理資本、工作態(tài)度和工作績(jī)效均會(huì)產(chǎn)生積極影響。心理資本具體表現(xiàn)為符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)，包括自信(即自我效能感)、希望、樂(lè)觀和堅(jiān)韌性，是個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源之一。自我效能感是指“個(gè)體對(duì)其發(fā)揮動(dòng)機(jī)、認(rèn)知資源和行動(dòng)步驟的作用、成功管理給定情景中特定任務(wù)的能力的信任程度”。

周蕾蕾(2010)研究了真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)與員工組織公民行為的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)－成員交換關(guān)系對(duì)二者起中介作用。組織公民行為被認(rèn)為是組織成員自愿做出的行為，這些行為沒(méi)有得到正式的報(bào)酬系統(tǒng)直接而明確的認(rèn)可，但從整體上有助于提高組織的效能。

仲理峰(2007)曾經(jīng)探討了心理資本(包括希望、樂(lè)觀和韌性，不包括自我效能感)與員工的工作績(jī)效、組織承諾和組織公民行為的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)員工心理資本總量及其各維度均與組織公民行為呈顯著正相關(guān)。楊嵐(2010)研究了員工心理資本與組織公民行為的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)心理資本的四個(gè)維度(自我效能感、希望、樂(lè)觀、韌性)均對(duì)組織公民行為有顯著正向預(yù)測(cè)效果。然而，王哲(2010)發(fā)現(xiàn)，員工的心理資本總量與組織公民行為有顯著正相關(guān)，但自我效能感維度與組織公民行為的相關(guān)不顯著。

盡管以往國(guó)內(nèi)外的研究表明真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)、自我效能感和組織公民行為之間存在相關(guān)關(guān)系，但對(duì)三者之間的內(nèi)在聯(lián)系并無(wú)研究。而且，自我效能感與組織公民行為的關(guān)系目前仍未達(dá)成一致。因此，我們關(guān)注的是，真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)通過(guò)影響員工的自我效能感，進(jìn)而影響員工的組織公民行為，也就是說(shuō)，本研究有兩個(gè)假設(shè):

假設(shè)1:真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)可以正向預(yù)測(cè)員工的自我效能感和組織公民行為;

假設(shè)2:員工的自我效能感在真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)和員工組織公民行為之間起中介作用。

1 研究方法

1.1 研究對(duì)象與取樣程序

從江蘇省、湖北省、廣東省的6家制造企業(yè)中選取大專及以上學(xué)歷的員工及其直接上級(jí)作為研究對(duì)象。共發(fā)放員工調(diào)查問(wèn)卷300份，領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷300份(100名領(lǐng)導(dǎo)參與調(diào)查，即每位領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)價(jià)3名直接下屬的行為)，回收286對(duì)匹配成功的問(wèn)卷，回收率95%，有效率100%。員工的樣本構(gòu)成:男性178人，女性108人;平均年齡35.2歲(標(biāo)準(zhǔn)差8.1歲);平均工齡8.6年;學(xué)歷方面，大專34%，本科47%，碩士及以上19%。領(lǐng)導(dǎo)的樣本構(gòu)成:男76人，女24人;平均年齡38.8歲(標(biāo)準(zhǔn)差7.3歲);學(xué)歷方面，大專及以下40%，本科44%，碩士及以上16%。

真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷由員工填寫(xiě)，要求調(diào)查對(duì)象對(duì)其直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。員工自我效能感問(wèn)卷由員工自評(píng)。員工組織公民行為問(wèn)卷由其直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。調(diào)研開(kāi)始之前，研究者聯(lián)系6家企業(yè)人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)人，由其安排專人(即“企業(yè)聯(lián)絡(luò)人”)負(fù)責(zé)本次調(diào)研活動(dòng);研究者對(duì)“企業(yè)聯(lián)絡(luò)人”進(jìn)行了遠(yuǎn)程培訓(xùn)，對(duì)有關(guān)填答要求和可能出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了詳細(xì)的解釋和說(shuō)明，直到所有“企業(yè)聯(lián)絡(luò)人”均認(rèn)為完全明白調(diào)查任務(wù)和要求后開(kāi)始調(diào)研。所有的問(wèn)卷均由企業(yè)人力資源部聯(lián)絡(luò)人負(fù)責(zé)發(fā)放并進(jìn)行上下級(jí)匹配，員工和直接上級(jí)不知道彼此評(píng)價(jià)的真實(shí)目的。

1.2 研究工具

1.2.1 真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)

該變量的測(cè)量采用吳雪娜(2010)翻譯的由Walumbwa等人(2008)編制的真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)量表。正式施測(cè)之前，研究者請(qǐng)5名企業(yè)人力資源管理人員和5名工商管理博士對(duì)該問(wèn)卷的8個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行語(yǔ)義分析，發(fā)現(xiàn)大家對(duì)其中的4個(gè)項(xiàng)目理解有偏差，于是正式施測(cè)時(shí)將這4個(gè)項(xiàng)目分別拆成2個(gè)項(xiàng)目。正式施測(cè)時(shí)采用12個(gè)項(xiàng)目的真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷，如“他/她總是真實(shí)地表達(dá)自己的意思”。本研究中其內(nèi)部一致性系數(shù)較高(克朗巴赫α=0.889)。所有調(diào)查項(xiàng)目均采用利克特(Likert)6級(jí)計(jì)分法，“1”表示“非常不同意”，“6”表示“非常同意”。

1.2.2 自我效能感

該變量的測(cè)量采用惠青山(2009)編制的企業(yè)員工心理資本問(wèn)卷中的自我效能感維度，共4個(gè)項(xiàng)目，如“我相信自己能夠很好地與同事溝通”。本研究中其內(nèi)部一致性系數(shù)符合測(cè)量要求(克朗巴赫α=0.799＞0.7)。所有項(xiàng)目均采用利克特(Likert)6級(jí)計(jì)分法，“1”代表“完全不符合”，“6”代表“完全符合”。

1.2.3 組織公民行為

測(cè)量該變量的問(wèn)卷采用皮永華根據(jù)樊景立等人(1997)編制的組織公民行為量表中的“幫助同事”和“盡責(zé)性”兩個(gè)維度修訂的量表。樊景立的量表是組織行為本土化研究的代表性成果之一，其信度和效度無(wú)論在臺(tái)灣、香港還是大陸均得到了驗(yàn)證?！皫椭隆?項(xiàng)，克朗巴赫α=0.776;“盡責(zé)性”6項(xiàng)，刪掉一項(xiàng)后的克朗巴赫α=0.709。所有調(diào)查項(xiàng)目均采用利克特(Likert)6級(jí)計(jì)分法，“1”表示“完全不符合”，“6”表示“完全符合”?！敖M織公民行為”作為單一概念的內(nèi)部一致性系數(shù)較高(克朗巴赫α=0.817)。本研究中將組織公民行為自評(píng)量表改為他評(píng)量表(即領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)的行為進(jìn)行評(píng)價(jià))，如“他/她經(jīng)常幫助新同事適應(yīng)工作環(huán)境”、“他/她經(jīng)常幫助同事解決工作中的相關(guān)問(wèn)題”、“他/她能夠在需要的時(shí)候分擔(dān)其他同事的工作任務(wù)”等。

1.3 數(shù)據(jù)分析與處理

所有數(shù)據(jù)均采用SPSS16.0軟件和LISREL 8.70軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，主要分析方法包括相關(guān)分析和結(jié)構(gòu)方程模型驗(yàn)證。

2 結(jié)果

2.1 描述統(tǒng)計(jì)、相關(guān)和信度分析

各研究變量的描述統(tǒng)計(jì)、相關(guān)和信度系數(shù)，如表1所示。

表1 變量的描述統(tǒng)計(jì)、相關(guān)與信度系數(shù)

2.2 真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)、自我效能感與組織公民行為的關(guān)系模型驗(yàn)證

為了進(jìn)一步了解真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)、自我效能感對(duì)組織公民行為的影響模式，我們采用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行分析，對(duì)真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)、自我效能感與組織公民行為的關(guān)系模型進(jìn)行驗(yàn)證。

根據(jù)對(duì)各個(gè)變量間的結(jié)構(gòu)關(guān)系進(jìn)行探索，得到真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)、自我效能感和組織公民行為的影響模型的主要擬合指標(biāo)，其中GFI=.89，CFI=.93，AGFI=.87，RMSEA=.069，表示模型的擬合程度可以接受。在關(guān)系圖(如圖1)中，真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)直接影響自我效能感，影響效應(yīng)為.66，真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)自我效能感影響組織公民行為，間接影響效應(yīng)為.44。

圖1 真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)、自我效能感對(duì)組織公民行為的影響模型

3 結(jié)論與討論

3.1 結(jié)論

真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)可以顯著預(yù)測(cè)員工的自我效能感和組織公民行為(幫助同事和盡責(zé)性)，真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)增強(qiáng)員工的自我效能感來(lái)提升員工的組織公民行為，如更多的幫助同事和更加盡責(zé)，即假設(shè)1和假設(shè)2得到驗(yàn)證。

3.2 討論

3.2.1 真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)影響員工的自我效能感，進(jìn)而影響員工的組織公民行為

真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)包括四個(gè)方面的內(nèi)容:自我意識(shí)、關(guān)系透明、真誠(chéng)行動(dòng)和平衡加工(Walumbwa，2008)。自我意識(shí)是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、情感和需要有清晰的認(rèn)識(shí);關(guān)系透明指領(lǐng)導(dǎo)坦誠(chéng)、真實(shí)地與員工交往;真誠(chéng)行動(dòng)指領(lǐng)導(dǎo)者言行一致、表里如一;平衡加工指領(lǐng)導(dǎo)者處理問(wèn)題客觀公正、不失偏頗。真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)影響員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任，而領(lǐng)導(dǎo)信任又影響員工的工作態(tài)度和行為。郭曉薇(2004)發(fā)現(xiàn)，組織公平感是組織公民行為的重要預(yù)測(cè)變量。員工對(duì)真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)的感知，會(huì)影響到其對(duì)組織公平的感知，會(huì)增加員工對(duì)組織的信任，從而影響員工的組織公民行為。

本研究中的自我效能感，屬于工作自我效能感，指“人們對(duì)自身完成某項(xiàng)任務(wù)或工作行為的信念，它涉及的不是技能本身，而是自己能否利用所擁有的技能去完成工作行為的自信程度”。影響自我效能感的因素包括四個(gè)方面:個(gè)體過(guò)去行為的結(jié)果;他人成功或失敗經(jīng)驗(yàn)的示范效應(yīng);他人的評(píng)價(jià)和勸說(shuō);情緒狀態(tài)。由于真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)可以為下屬提供行為示范、及時(shí)公正的反饋，喚起下屬積極的情緒，因此領(lǐng)導(dǎo)的真誠(chéng)行為對(duì)下屬的自我效能感和組織公民行為有積極作用。關(guān)于自我效能感與工作績(jī)效的關(guān)系研究表明，自我效能感與工作績(jī)效呈中度相關(guān)。而組織公民行為通常被看作是周邊績(jī)效的重要組成部分，因此，自我效能感與組織公民行為的正相關(guān)關(guān)系與前人的研究是一致的。

本研究探討了自我效能感對(duì)真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)和組織公民行為的中介作用，對(duì)組織人力資源管理有一定的指導(dǎo)意義。一方面，因?yàn)檎嬲\(chéng)領(lǐng)導(dǎo)和自我效能感對(duì)員工組織公民行為有較強(qiáng)的正向預(yù)測(cè)作用，所以組織可以通過(guò)選拔真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)或者高自我效能感的員工來(lái)提升組織的績(jī)效(包括組織公民行為);另一方面，組織可以通過(guò)教育培訓(xùn)、心理資本開(kāi)發(fā)等途徑開(kāi)發(fā)領(lǐng)導(dǎo)的真誠(chéng)行為和員工的自我效能感，提升領(lǐng)導(dǎo)和員工的工作績(jī)效，進(jìn)而提升組織績(jī)效。

3.2.2 研究局限性

變量的測(cè)量方式有待改進(jìn)。通過(guò)下級(jí)員工來(lái)評(píng)價(jià)真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)雖然是真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量的通用模式，但是員工與上級(jí)之間的關(guān)系不可避免地影響真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)結(jié)果。盡管是同一個(gè)部門(mén)的員工，對(duì)同一個(gè)上級(jí)的真誠(chéng)行為評(píng)價(jià)也會(huì)存在差異。上級(jí)對(duì)下級(jí)組織公民行為的評(píng)價(jià)也會(huì)受到上下級(jí)之間關(guān)系的影響，主觀性較強(qiáng)。因此，真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為和員工組織公民行為的準(zhǔn)確測(cè)量是后續(xù)研究必須關(guān)注的一個(gè)重要方面。

樣本的代表性有限。本研究將研究對(duì)象限定在制造企業(yè)的大專及以上學(xué)歷員工，盡管可以使研究結(jié)論更有針對(duì)性，但同時(shí)也削弱了研究結(jié)論的外部效度。此外，本研究采用方便抽樣的方式獲取樣本，一定程度上影響了樣本的代表性。

沒(méi)有控制影響自我效能感和組織公民行為的個(gè)體差異變量。以往研究表明，成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性人格等人格變量影響個(gè)體的自我效能和組織公民行為，因此，后續(xù)研究需要將人格特質(zhì)對(duì)自我效能感和組織公民行為的影響效應(yīng)進(jìn)行分離。

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