如何充分發(fā)揮考核在事業(yè)單位崗位管理中的作用

考核工作是一項(xiàng)正確評(píng)價(jià)事業(yè)單位工作人員德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，調(diào)動(dòng)廣大工作人員工作積極性，強(qiáng)化人事管理的有效措施。對(duì)于建立健全以實(shí)行聘用制度和崗位管理為主要內(nèi)容的事業(yè)單位人事制度，推進(jìn)事業(yè)單位人事分配制度改革，都具有積極的作用。多年來事業(yè)單位也在考核中不斷實(shí)踐與探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科學(xué)化、規(guī)范化方向發(fā)展，考核結(jié)果作為工資待遇調(diào)整、崗位變更的重要依據(jù)，特別是在職工的獎(jiǎng)懲、任用等方面發(fā)揮著積極有效的作用。但仍有一些值得注意和不容忽視的問題，應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。那么，怎樣加強(qiáng)考核工作，使其在事業(yè)單位崗位管理中發(fā)揮作用，筆者結(jié)合單位實(shí)際，談?wù)勔韵抡J(rèn)識(shí)。

一、事業(yè)單位考核中存在的問題

1、觀念陳舊，認(rèn)識(shí)不到位。由于目前我省文化系統(tǒng)各類事業(yè)單位的文化體制改革還未完全到位，僅僅實(shí)行了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，即事業(yè)單位的人事管理由“身份管理”轉(zhuǎn)向“崗位管理”，按照崗位職責(zé)的要求簽訂聘用合同。在以崗位為核心內(nèi)容的一整套人事管理過程中，包括崗位設(shè)置、崗位聘用、崗位考核、崗位工資、崗位獎(jiǎng)懲、崗位培訓(xùn)、崗位調(diào)整等一系列管理流程?？己嗽谑聵I(yè)單位管理中并沒有真正受到重視和發(fā)揮其作用。一些傳統(tǒng)陳舊的觀念依然植根在職工心中，導(dǎo)致對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不到位，重視程度不夠。主要表現(xiàn)是領(lǐng)導(dǎo)層把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，年終臨時(shí)拼湊班子倉(cāng)促考核，影響考核質(zhì)量。被考核者在述職時(shí)，報(bào)喜不報(bào)憂，夸大成績(jī)，談缺點(diǎn)微不足道。在評(píng)議中只說好話，民主測(cè)評(píng)敷衍了事。在職工中普遍存在我只要完成工作天天來上班，又沒有違法亂紀(jì)，怎樣考核我也是合格的想法。

2、考核內(nèi)容籠統(tǒng)，量化指標(biāo)不夠。在事業(yè)單位現(xiàn)有的考核體系中，考核內(nèi)容基本上由“德、能、勤、績(jī)”涵蓋，缺乏具體的考核要素，不能真實(shí)準(zhǔn)確反映事業(yè)單位工作人員的實(shí)際工作績(jī)效。各等次確定的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核條件過于簡(jiǎn)單，沒有對(duì)具體指標(biāo)進(jìn)行必要的說明，使考核者很難客觀、準(zhǔn)確地把握標(biāo)準(zhǔn)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍有按印象打分的現(xiàn)象。

3、考核周期不科學(xué)，操作性不規(guī)范。目前，絕大多數(shù)事業(yè)單位的人員考核一般采取的是年度考核。僅實(shí)行年度考核最大的弊端就是容易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”，考核者容易以被考核者最近幾周或幾個(gè)月的表現(xiàn)作為對(duì)其年度考核的尺度，而忽視其在一年的大部分時(shí)間里的一貫表現(xiàn)。缺乏平時(shí)考核，年終考核沒有日?？己嘶A(chǔ)的鋪墊，考核失去了重要的依據(jù)。確定考核的等次，不能嚴(yán)格按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定，大鍋飯傾向嚴(yán)重，講平均，搞平衡。

4、不重視考核結(jié)果，激勵(lì)功能不明顯?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，不注意向考核對(duì)象反饋考核意見，沒有充分有效地使考核結(jié)果用于職工的使用、培養(yǎng)、晉升、聘任、獎(jiǎng)懲等方面，考核的激勵(lì)功能沒有充分發(fā)揮。美好的愿望只停留在口頭上、書面上，沒有付諸于實(shí)踐，考核成為例行的公事，形式的成分多于實(shí)質(zhì)的內(nèi)容。

二、充分發(fā)揮考核在事業(yè)單位崗位管理中作用的有效途徑

考核是獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的重要依據(jù)。作為人事管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從以人為本的理念出發(fā)，營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，構(gòu)建考核工作科學(xué)化、規(guī)范化的機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人才的積極性。

1、確定系統(tǒng)全面的考核內(nèi)容，量化、細(xì)化考核指標(biāo)。提高考核的可靠性和正確性的前提就是明確考核的內(nèi)容。因此，要從增加考核的可操作性出發(fā)，以崗位所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)，根據(jù)事業(yè)單位自身特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)，對(duì)德、能、勤、績(jī)四個(gè)考核要素進(jìn)行具體的細(xì)化、量化，多角度、多方面制訂詳盡的細(xì)則、細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)、量化指標(biāo)，防止一把尺子量人的粗放式考核管理。例如，西寧市圖書館近年來在考核工作中確定考核內(nèi)容時(shí)，首先，就是根據(jù)公共圖書館的公益性作用以及所承擔(dān)的職能，在編制范圍內(nèi)科學(xué)合理地設(shè)置各工作崗位，各崗位制定明確的崗位職責(zé)、任職條件；其次，對(duì)德、能、勤、績(jī)四個(gè)考核要素進(jìn)行具體的細(xì)化、量化，把工作能力、業(yè)務(wù)水平以及讀者的滿意度作為考核的重要依據(jù)，以突出工作實(shí)績(jī)?yōu)橹?。按照聘用合同和崗位職?zé)的要求，以目標(biāo)責(zé)任書的形式，在館內(nèi)部實(shí)行兩級(jí)聘任和目標(biāo)管理。即每年年初由館長(zhǎng)和各部門主任簽訂部門目標(biāo)責(zé)任書，再由各部門主任和各具體崗位的工作人員簽訂本崗位個(gè)人目標(biāo)責(zé)任書；實(shí)行百分制考評(píng)，確定目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。最后實(shí)行年度目標(biāo)考核。

2、分層次、分類別設(shè)計(jì)考核指標(biāo)。為了細(xì)化考核內(nèi)容，各事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，分層次、分類別設(shè)計(jì)考核指標(biāo)。為提高考核結(jié)果的可靠性和正確性，考核指標(biāo)應(yīng)滿足三個(gè)條件：其一，對(duì)不同層級(jí)或不同類別的考核對(duì)象進(jìn)行考核時(shí)，考核指標(biāo)應(yīng)有所不同；其二，對(duì)不同層級(jí)或不同類別的考核對(duì)象進(jìn)行考核時(shí)，考核指標(biāo)應(yīng)該賦予不同的權(quán)重；其三，要定性分析與定量分析相結(jié)合，強(qiáng)化考核指標(biāo)的可比性。此外，對(duì)每個(gè)考核指標(biāo)，還應(yīng)有具體詳細(xì)的說明，便于考核者、被考核者準(zhǔn)確地把握內(nèi)涵，減少因?qū)己酥笜?biāo)理解有異而導(dǎo)致的偏差。要把“績(jī)”的考核指標(biāo)分解為“個(gè)性指標(biāo)”和“共性指標(biāo)”，采用定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的形式，克服原有考核指標(biāo)過于機(jī)械化、缺乏針對(duì)性的不足。

3、注意日?？己伺c綜合考核相結(jié)合。事業(yè)單位的各級(jí)管理者不僅要通過日常的工作了解工作人員的實(shí)際工作表現(xiàn)，還要通過綜合考核來評(píng)價(jià)工作人員在某一時(shí)間內(nèi)的業(yè)績(jī)水平。因此，我們認(rèn)為事業(yè)單位應(yīng)該采取月度考核、半年跟蹤、年終總結(jié)相結(jié)合的方式，對(duì)單位工作人員的工作績(jī)效進(jìn)行考核。月度考核能夠把考核工作做在平時(shí)，逐步積累，形成整體印象，為半年、年終考核提供較為詳實(shí)的資料。而半年、年終考核又是月度考核的綜合反映。這種日常考核與定期考核相結(jié)合的方式，能夠克服考核中易受“近因效應(yīng)”影響的不足，提高了考核的準(zhǔn)確性。例如，西寧市圖書館的具體做法是：以每個(gè)部門為單位每月進(jìn)行一次自查考核，并將考核結(jié)果記錄在案。單位每季度、半年成立考核小組全面進(jìn)行考核，以考核結(jié)果確定部門之間完成工作任務(wù)的檔次。年終再由單位進(jìn)行總考核，評(píng)出部門、職工年終考核檔次。

4、采取科學(xué)有效的考核方法。在事業(yè)單位工作人員的考核中應(yīng)該綜合運(yùn)用相關(guān)考核方法，以求定量方法與定性方法有機(jī)地結(jié)合，克服傳統(tǒng)考核方法的不足。我們認(rèn)為采取目標(biāo)考核是一種可以借鑒的有效方法。目標(biāo)考核需要綜合考慮被考核者的工作目標(biāo)達(dá)成度、目標(biāo)復(fù)雜度和工作努力程度等考核要素，能使目標(biāo)對(duì)職工的工作起到約束、激勵(lì)的作用。目標(biāo)考核體系為考核工作提供了依據(jù)，即考核者能夠根據(jù)被考核者工作目標(biāo)的完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是僅憑自己對(duì)被考核者的印象。例如，西寧市圖書館多年來就是采取這種目標(biāo)考核的方法對(duì)職工進(jìn)行考核。每年年初的時(shí)候就以本單位的工作重點(diǎn)、各部門的職能作用、各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的業(yè)務(wù)流程為依據(jù)制定各部門年度目標(biāo)責(zé)任書，每一項(xiàng)工作目標(biāo)給予不同的分值，采取百分制的考核評(píng)分。目標(biāo)任務(wù)分為“個(gè)性指標(biāo)”和“共性指標(biāo)”，主要是從各部門崗位的不同職能來確定。同時(shí)，再根據(jù)被考核者的職務(wù)責(zé)任、職務(wù)層次和工作情況的不同制定不同的指標(biāo)體系。最后，在確定考核的等次上分為：95分以上為超標(biāo)、85分以上為達(dá)標(biāo)、75分以下為不達(dá)標(biāo)。具體考核時(shí)，首先，要求每個(gè)工作人員對(duì)年度個(gè)人工作進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)并述職，分別填寫《年度考核登記表》。其次，在考核中采取自下而上、分級(jí)管理、民主測(cè)評(píng)的考核辦法。充分聽取群眾意見，避免以偏概全、主觀主義等傾向。即每個(gè)職工在各自的業(yè)務(wù)部門進(jìn)行述職，然后對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)議，部門主任對(duì)民主測(cè)評(píng)的情況進(jìn)行匯總并寫出評(píng)語(yǔ)，初步確定考核的等次，上報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核。部門主任的考核由館考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門年度目標(biāo)責(zé)任書完成的情況進(jìn)行考核和民主評(píng)議，將結(jié)果匯總上報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核。最后，由單位負(fù)責(zé)人根據(jù)考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出的考核意見，經(jīng)集體研究后確定每個(gè)人最終的考核等次。在本單位工作人員數(shù)總不超過15%的比例內(nèi)確定優(yōu)秀人數(shù)。

5、做好考核工作總結(jié)，加強(qiáng)考核的反饋工作。首先，考核工作結(jié)束后，應(yīng)認(rèn)真及時(shí)地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)不足，以利于今后考核工作的改進(jìn)。同時(shí)，根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊(duì)伍現(xiàn)狀、分類排隊(duì)、找出不足，提出整改意見。其次，加強(qiáng)考核的反饋工作，并將考核結(jié)果書面通知本人并簽字。使被考核者了解自身的表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或改進(jìn)的機(jī)會(huì)，從而通過考核對(duì)被考核者起到激勵(lì)和鞭策的作用。

三、發(fā)揮考核作用需要注意的幾個(gè)問題

考核本身不是目的，而是一種手段，只有及時(shí)合理地將考核結(jié)果應(yīng)用于人事管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)職工自身壓力和危機(jī)感，才能充分發(fā)揮考核的作用。

1、考核與提薪的問題。目前事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)是采取“一年一考核，一年晉升一檔薪級(jí)工資”的晉升方式，工資的提升或調(diào)整，主要是依靠政策由單位統(tǒng)一進(jìn)行。這種“齊步走”的調(diào)資方式，使日常考核與工資提升或調(diào)整無關(guān)。沒有把考核結(jié)果作為決定職工報(bào)酬的主要依據(jù)。事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資也僅僅是在義務(wù)教育學(xué)校、改革試點(diǎn)公立醫(yī)院的人員中實(shí)施。但是，在實(shí)施崗位管理新的管理方式后，崗位績(jī)效工資制度是與崗位相結(jié)合，待遇隨崗位而定。因此，合理的薪酬不僅是對(duì)職工工作成績(jī)的承認(rèn)，而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用。我們應(yīng)該通過考核，建立“提薪”新概念，運(yùn)用提薪的杠桿，使每一位職工在認(rèn)真做好本職工作的前提下，及時(shí)獲得提薪與獎(jiǎng)勵(lì)。

2、考核與晉升的關(guān)系。每個(gè)職工在基本需求得到滿足的同時(shí)，就會(huì)有更高的需求。職工有了工作拿到工資，就會(huì)希望進(jìn)一步獲得單位的承認(rèn)，他們會(huì)為在較好的職務(wù)上工作感到驕傲和自豪，也會(huì)為不能取得好的職位而惱火和不安。單位應(yīng)開通這條“晉升”之路，滿足職工欲望，使之成為激勵(lì)杠桿。也就是說將職工日常工作能力、工作態(tài)度和工作實(shí)績(jī)的考核結(jié)果，用于“提薪”的同時(shí)，也作為調(diào)整崗位和“晉升”的重要依據(jù)。

3、考核與公平的關(guān)系?？己斯ぷ饕獔?jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)績(jī)的原則，制定考核方案，嚴(yán)格考核程序。實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評(píng)議相結(jié)合，平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合，避免片面性和人為因素，糾正和防止形式主義以及走過場(chǎng)的現(xiàn)象。考核的辦法和程序要在廣泛征求群眾意見的基礎(chǔ)上制定，并提交職工代表大會(huì)審議通過。充分發(fā)揚(yáng)民主，增強(qiáng)透明性。

綜上所述，加強(qiáng)績(jī)效考核工作，有效利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，可以維護(hù)績(jī)效考核工作的嚴(yán)肅性，增強(qiáng)考核工作的可比度、準(zhǔn)確度和可信度，達(dá)到對(duì)職工多層次、多角度的了解，加深對(duì)職工個(gè)人和整個(gè)職工隊(duì)伍的全面認(rèn)識(shí)。同時(shí)，找出事業(yè)單位考核制度的缺陷以及考核過程中常見的問題，提出制度創(chuàng)新的對(duì)策，在我市即將全面實(shí)行文化體制改革的契機(jī)下，使之成為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位考核結(jié)果更趨準(zhǔn)確合理的保證。因此，事業(yè)單位必須高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，與時(shí)俱進(jìn)，制定科學(xué)合理的考核制度，不斷完善考核體系，真正做到公正、公平考核工作人員德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，調(diào)動(dòng)和激發(fā)廣大工作人員積極性，強(qiáng)化人事管理，提高單位的整體效益。

（作者簡(jiǎn)介：王海英（1962.3-）女，山東牟平人，西寧市圖書館副研究館員，研究方向：圖書館管理。）