事業(yè)單位管理崗位等級設(shè)置的相關(guān)思考

根據(jù)中共中央、國務(wù)院《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》，對不同類型的事業(yè)單位實(shí)施不同的改革和管理辦法。按照社會功能，將現(xiàn)有的事業(yè)單位劃分為承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動和從事公益服務(wù)三個(gè)類別。改革后，只有面向社會提供公益服務(wù)和為機(jī)關(guān)行使職能提供支持保障的事業(yè)單位繼續(xù)保留在事業(yè)單位序列。按照政事分開、管辦分離的要求，面向社會提供公益服務(wù)的事業(yè)單位要逐步取消行政級別，落實(shí)事業(yè)單位法人自主權(quán)，建立和完善以決策層及其領(lǐng)導(dǎo)下的管理層為主要構(gòu)架的事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)。

隨著改革的不斷推進(jìn)，面向社會提供公益服務(wù)的事業(yè)單位取消行政級別建立法人治理結(jié)構(gòu)后，事業(yè)單位的崗位設(shè)置如何與法人治理結(jié)構(gòu)的改革相適應(yīng)，怎樣確定事業(yè)單位管理崗位的等級，建立事業(yè)單位管理人員與專業(yè)技術(shù)人員不同的職業(yè)發(fā)展通道，成為改革面臨的一個(gè)新課題。

一、目前事業(yè)單位管理崗位等級設(shè)置存在的主要問題

事業(yè)單位管理崗位是指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位。2006年《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》文件中規(guī)定：事業(yè)單位管理崗位分為10個(gè)等級，即一至十級職員崗位。[1]國家對事業(yè)單位崗位設(shè)置實(shí)行宏觀調(diào)控，分類指導(dǎo)，分級管理。國家確定事業(yè)單位通用的崗位類別和等級，根據(jù)事業(yè)單位的功能、規(guī)格、規(guī)模以及隸屬關(guān)系等情況，對崗位實(shí)行總量、比例和最高等級的控制。管理崗位的最高等級和結(jié)構(gòu)比例根據(jù)單位的規(guī)格、規(guī)模、隸屬關(guān)系，按照干部人事管理有關(guān)規(guī)定和權(quán)限確定。[2]

對事業(yè)單位管理崗位的設(shè)置，調(diào)研中反映的主要問題是：

（一）管理崗位最高等級的設(shè)置受限于事業(yè)單位的行政級別

以往我國的事業(yè)單位絕大多數(shù)是由各級政府機(jī)關(guān)主辦的，其創(chuàng)辦和運(yùn)營的經(jīng)費(fèi)來源于各級財(cái)政。各級政府在自身行使職權(quán)范圍內(nèi)對所屬事業(yè)單位規(guī)定具體承擔(dān)的組織目標(biāo)、工作任務(wù)、服務(wù)范圍。事業(yè)單位既然是各級行政機(jī)關(guān)主辦的，因此，其行政級別亦大都根據(jù)隸屬關(guān)系確定。具體來講，部、委直屬局級行政機(jī)關(guān)所屬的事業(yè)單位，一般都被確定為相當(dāng)司局（地師級）單位，也有一部分確定為相當(dāng)處級（縣團(tuán)級）單位；司局級或地、州、盟、市等行政機(jī)關(guān)所屬的事業(yè)單位，一般都定為相當(dāng)處級（縣團(tuán)級）單位，也有一部分確定為科級單位；處級機(jī)關(guān)或縣政府所屬事業(yè)單位一般定為科級單位，也有低于科級單位的。目前，根據(jù)行政級別的不同，事業(yè)單位主要包括政府部級、正副廳（局）級、正副處級、正副科級、正副股級事業(yè)單位等10級?？梢?，事業(yè)單位所隸屬的機(jī)關(guān)的行政級別就決定了事業(yè)單位的行政級別（也稱事業(yè)單位的規(guī)格等級），實(shí)際上也決定了事業(yè)單位管理者的職務(wù)級別。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前大多數(shù)事業(yè)單位管理崗位等級的確定采取了與職務(wù)級別單一、直接分級對應(yīng)的方式，即現(xiàn)行的部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次對應(yīng)管理崗位一到十級職員崗位。[3]事業(yè)單位管理崗位等級與職務(wù)級別的這種直接對應(yīng)方式，使得事業(yè)單位管理崗位最高等級的設(shè)置受限于事業(yè)單位的行政級別。由于我國的事業(yè)單位多為省、部及以下機(jī)關(guān)所屬，一般而言，事業(yè)單位行政級別只能是廳局級，因此，事業(yè)單位管理崗位最高等級即廳局級正職只能對應(yīng)三級職員，副職對應(yīng)四級職員。

（二）管理崗位的等級有限且晉升機(jī)制不完善

調(diào)研中，很多單位反映，在事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的有關(guān)文件中專業(yè)技術(shù)崗位分為13個(gè)等級，包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。高級崗位分7個(gè)等級，即一至七級；中級崗位分3個(gè)等級，即八至十級；初級崗位分3個(gè)等級，即十一至十三級；而管理崗位只分為10個(gè)等級，即一至十級職員崗位，且不再細(xì)分等級。由于事業(yè)單位受行政級別的限制，管理人員的職務(wù)級別大多集中于處級和科級，在事業(yè)單位管理類崗位10個(gè)等級中，在大多數(shù)管理崗位的最高等級只可用到6～7級，在基層就只有6～8級，而實(shí)際上只有7和8兩級可用，有些同志在基層干了一輩子還是副科級，因而崗位等級也只有固定在8級上，一些到鄉(xiāng)鎮(zhèn)或縣級事業(yè)單位工作的大學(xué)畢業(yè)生，在幾十年的職業(yè)生涯中一般只有副科和正科兩級晉升機(jī)會，有的人甚至一輩子都在科員層次上，以致很多人不愿到縣、鄉(xiāng)基層工作，分配去的也難以留住。

不僅如此，由于崗位等級不再細(xì)分，因此，造成了兩年的處長和十年的處長都在一個(gè)級別上，影響了管理崗位人員的積極性。無論資歷、業(yè)績，同一行政級別的人員集中于同一崗位等級，未能體現(xiàn)優(yōu)勞酬績的原則，管理人員發(fā)展空間受限。

與此同時(shí)，公務(wù)員采取職務(wù)與職級并行發(fā)展的方式，而事業(yè)單位沒有解決管理類崗位人員晉升的問題，管理崗位的晉升沒有形成制度與規(guī)范，實(shí)際上晉升處于停滯的狀態(tài)。以往有一些事業(yè)單位的管理人員無論哪個(gè)層級都可以實(shí)行管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位的雙肩挑，參加職稱晉升的任職年限和資格等同于專業(yè)技術(shù)崗位人員。實(shí)施崗位設(shè)置管理后，事業(yè)單位不設(shè)置非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，管理人員晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)受到限制，大部分人特別是年輕人失去了晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)的機(jī)會，只能通過領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升來提高自己的待遇，但是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升的數(shù)量有限， 使得事業(yè)單位管理崗位人員的晉升渠道比較單一，晉升渠道窄，晉升空間小。

（三）管理崗位人員的工資待遇相對低于資歷相當(dāng)?shù)膶I(yè)技術(shù)人員

事業(yè)單位管理崗位分為10個(gè)等級，即一至十級職員崗位。由于受限于行政級別所以晉升空間有限，而專業(yè)技術(shù)高級崗位分7個(gè)等級，即一至七級。高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)正高級的崗位包括一至四級，副高級的崗位包括五至七級；按規(guī)定只有專業(yè)技術(shù)一級崗位是由國家專設(shè)的特級崗位，專業(yè)技術(shù)一級崗位由國家實(shí)行總量控制和管理，這樣在理論上無論事業(yè)單位的行政級別如何，事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員的晉升都有可能到二級崗位上，而管理人員的晉升則受最高崗位等級設(shè)置的限制，在實(shí)際中就形成了相同資歷的管理崗位人員工資待遇相對低于資歷相當(dāng)?shù)膶I(yè)技術(shù)人員待遇的問題，管理人員認(rèn)為不夠公平。

以上因素的存在，影響了管理人員的積極性，并傾向于按專業(yè)技術(shù)崗位定級定薪，導(dǎo)致管理人員兼任專業(yè)技術(shù)崗位工作的情況普遍存在，“雙肩挑”問題嚴(yán)重。

二、管理崗位最高等級受限所帶來的不利因素

（一）不利于崗位管理制度改革的不斷推進(jìn)

事業(yè)單位大多數(shù)以專業(yè)技術(shù)崗位為主體，以往不少管理類崗位都是由專業(yè)技術(shù)人員兼任，調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位管理崗位的人員70%具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)，工資一直以來執(zhí)行的是專業(yè)技術(shù)系列的標(biāo)準(zhǔn)，由于目前管理崗位工資標(biāo)準(zhǔn)與專業(yè)技術(shù)崗位相比較低，例如：五級領(lǐng)導(dǎo)管理崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)低于專業(yè)技術(shù)崗位六級，所以對于在管理崗位的人來講，只要是有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，都傾向于按專業(yè)技術(shù)崗位定級定薪，都不愿意把工資從專業(yè)技術(shù)崗位系列轉(zhuǎn)到管理崗位系列。

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是為了進(jìn)行分類管理，達(dá)到以崗定薪、崗變薪變的目的，但是由于待遇的原因，目前仍有一部分在管理崗位工作的專業(yè)技術(shù)人員，未辦理轉(zhuǎn)崗手續(xù)，繼續(xù)占用專業(yè)技術(shù)崗位，影響現(xiàn)職的專業(yè)技術(shù)人員聘用和晉升，并且形成一人占兩崗的事實(shí)；與此同時(shí)，還有部分專業(yè)技術(shù)人員因年齡等原因，不再適應(yīng)在專業(yè)技術(shù)崗位工作，單位重新安排到管理崗位任職，因?qū)I(yè)技術(shù)崗位工資、津貼要高于管理崗位，這部分人員仍然按專業(yè)技術(shù)人員發(fā)放工資，申報(bào)職稱，占用了專業(yè)技術(shù)崗位的職數(shù)，造成了專業(yè)技術(shù)崗位現(xiàn)有工作人員，取得專業(yè)資格后，因沒有專業(yè)崗位而無法聘用的問題。這些都給崗位管理規(guī)范帶來了一個(gè)難題。不僅如此，以前一直在管理崗位的人也心理不平衡，認(rèn)為剛剛從專業(yè)技術(shù)崗位轉(zhuǎn)過來的人，同他們一樣在同一級的管理崗位上，由于還帶著原有專業(yè)技術(shù)人員的工作待遇沒有變化，掙得比他們多，因而意見紛紛。

以上因素的存在，導(dǎo)致事業(yè)單位沒有擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的管理人員還占著專業(yè)技術(shù)崗位的問題成為普遍現(xiàn)象，不符合規(guī)定的所謂“雙肩挑”問題嚴(yán)重，不利于事業(yè)單位管理的專業(yè)化和科學(xué)化，有悖于制度設(shè)計(jì)的初衷。

（二）不利于調(diào)動事業(yè)單位管理人員積極性

事業(yè)單位管理崗位最高級別設(shè)置受限于行政級別，使得崗位最高等級設(shè)置與單位規(guī)模、責(zé)任等不相適應(yīng)，例如，省屬的各類醫(yī)院有的床位近千張、有的才幾百張，盡管擔(dān)負(fù)的任務(wù)和技術(shù)力量相差懸殊，但卻同為處級單位，崗位最高等級同為五級，相應(yīng)的其他管理崗位等級也偏低。例如，綿陽市核心醫(yī)院屬于一個(gè)區(qū)里舉辦的醫(yī)院，盡管問診人數(shù)多和門診量大，但是由于行政級別低，專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的職數(shù)少，管理崗位人員的級別也低，不利于調(diào)動事業(yè)單位管理人員的積極性。

（三）不利于社會公益服務(wù)事業(yè)的發(fā)展壯大

事業(yè)單位是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立和發(fā)展起來的公共服務(wù)提供機(jī)構(gòu)，是政府承擔(dān)公共服務(wù)職能的主要載體，目前社會需求的絕大多數(shù)公共服務(wù)和公共產(chǎn)品還由政府出資舉辦的公益事業(yè)單位提供。由于行政隸屬關(guān)系決定單位的行政層級，但又缺乏明確的劃分標(biāo)準(zhǔn)，一些事業(yè)單位出于提高財(cái)政支持力度等方面的原因，要求提高級別規(guī)格。新成立的事業(yè)單位在核定行政級別時(shí)出現(xiàn)爭議，而行政級別不能反映事業(yè)單位的功能需要，不能反映事業(yè)單位的規(guī)模大小，特別是事業(yè)單位等級劃分與實(shí)際的功能地位不吻合，給事業(yè)單位在發(fā)展過程中的資源的配置，帶來了很多困難，給事業(yè)單位在內(nèi)部管理崗位配置方面帶來了很多問題，不利于社會公益服務(wù)事業(yè)的發(fā)展壯大。

三、加快事業(yè)單位職員制度改革

長期以來，事業(yè)單位是黨政機(jī)關(guān)的附屬物，很多事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)完全依靠財(cái)政。在這種情況下，事業(yè)單位根本不可能成為獨(dú)立法人，隨著事業(yè)單位分類改革的不斷推進(jìn)，事業(yè)單位將逐步實(shí)行政事分開。2010年5月，《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》提出，要“克服人才管理中的行政化、‘官本位’傾向”，取消事業(yè)單位實(shí)際存在的行政級別和行政化管理模式，逐步取消行政級別。2011年3月，中共中央、國務(wù)院《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》明確提出面向社會提供公益服務(wù)的事業(yè)單位，要探索建立理事會、董事會、管委會等多種形式的治理結(jié)構(gòu)，健全決策、執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)制，提高運(yùn)行效率，確保公益目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，要逐步取消其行政級別，新設(shè)立單位一律不確定行政級別。2011年7月《關(guān)于事業(yè)單位分類的意見》的配套文件《關(guān)于建立和完善事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)的意見》，還提出要把建立和完善以決策層及其領(lǐng)導(dǎo)下的管理層為主要框架的事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)，作為轉(zhuǎn)變政府職能、創(chuàng)新事業(yè)單位體制機(jī)制的重要內(nèi)容和實(shí)現(xiàn)管辦分離的重要途徑。這對事業(yè)單位管理崗位的設(shè)置提出了新的要求。

在我國，打破按照行政級別確定事業(yè)單位等級和管理崗位最高等級的做法，是構(gòu)建具有中國特色的事業(yè)單位管理體制的重大嘗試。取消行政級別，就必須探索建立相應(yīng)的事業(yè)單位新的規(guī)格等級體系。今后面向社會的公益類事業(yè)單位的職員制度，可與法人治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)相結(jié)合，建立獨(dú)立于或區(qū)別于行政級別的新的崗位等級序列。事業(yè)單位管理崗位的設(shè)置，應(yīng)根據(jù)新的事業(yè)單位的規(guī)格等級，考慮職員職業(yè)發(fā)展和管理的需要綜合確定。但應(yīng)該說這樣的改革還需要一個(gè)過程。建議統(tǒng)籌規(guī)劃，逐步改進(jìn)。

思路一：“一崗多級”

在保持現(xiàn)行政職務(wù)系列的同時(shí)，改革現(xiàn)行的10個(gè)崗位等級，適當(dāng)增加崗位級別數(shù)量，設(shè)置職員崗位的多等級，也就是將現(xiàn)有十級崗位細(xì)分為一崗多級，對應(yīng)相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，職員享受與級別相應(yīng)的工資待遇。其作用在于：

1.拓展管理類崗位人員職業(yè)晉升渠道。從國外經(jīng)驗(yàn)和我國國情看，職員制的改革要保持穩(wěn)定性、統(tǒng)一性，在保持現(xiàn)有職務(wù)層次基本穩(wěn)定的同時(shí)，可根據(jù)能力素質(zhì)高低和積累貢獻(xiàn)的大小等，設(shè)立若干級別，建立一條體現(xiàn)能力、業(yè)績和年功的職級晉升臺階，使管理人員可在職務(wù)不變情況下，通過提高能力、多做貢獻(xiàn)等方式，晉升崗位級別，為基層干部提供更充分的發(fā)展空間。

2.分解工資以外的各種待遇的結(jié)構(gòu)與功能。改革目前事業(yè)單位各種待遇主要與職務(wù)掛鉤的做法，根據(jù)各種待遇的特點(diǎn)，將待遇分解為工作待遇、經(jīng)濟(jì)待遇和政治待遇幾部分，分別與職務(wù)級別與崗位級別掛鉤。與履行職務(wù)直接相關(guān)的待遇：如參加會議、看文件等政治待遇和辦公待遇，同所任職務(wù)級別掛鉤；住房補(bǔ)貼、醫(yī)療保險(xiǎn)等經(jīng)濟(jì)待遇主要與崗位級別相連，增加業(yè)績、能力、業(yè)務(wù)水平等要素在確定工資中的比重，使職員崗位級別成為在行政職務(wù)之外，體現(xiàn)人員待遇和地位的又一尺度。

3.根據(jù)不同的崗位級別享受相應(yīng)的工資待遇。設(shè)置不同于行政職務(wù)的崗位級別，根據(jù)不同的崗位級別享受相應(yīng)的工資待遇，可以區(qū)分管理人員的能力和貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)管理崗位人員重視提高能力和工作質(zhì)量，重視業(yè)績，鼓勵(lì)人們立足崗位，建功立業(yè)，而不是僅僅追求提高職務(wù)的升遷；有利于管理人員的職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃，有利于干部的交流、選拔和使用，促進(jìn)干部隊(duì)伍建設(shè)。

思路二：“一級多崗”

在當(dāng)前情況下，由于事業(yè)單位管理崗位等級制度剛剛建立，可對現(xiàn)有等級與行政級別的對應(yīng)辦法進(jìn)行初步調(diào)整。根據(jù)“職務(wù)與職級相結(jié)合”行政級別制度改革思路，事業(yè)單位職員制度可在現(xiàn)有行政級別體系和管理崗位等級體系的基礎(chǔ)上，通過改變現(xiàn)行管理崗位等級與某一行政級別單一對應(yīng)的辦法，實(shí)行行政級別與管理崗位等級上下交叉對應(yīng)，即一級行政職務(wù)（級別）可對應(yīng)多個(gè)管理崗位等級，擴(kuò)大職務(wù)特別是中低層職務(wù)與職員管理等級的對應(yīng)幅度。

[崗位等級＼行政職務(wù)＼一級＼部

級

正

職＼部

級

副

職＼＼＼＼＼＼＼＼＼二級＼＼廳

級

正

職＼＼＼＼＼＼＼＼三級＼＼廳

級

副

職＼＼＼＼＼＼＼四級＼＼處

級

正

職＼＼＼＼＼＼五級＼＼處

級

副

職＼科

級

正

職＼＼＼＼六級＼＼科

級

副

職＼＼＼七級＼＼科

員＼＼八級＼＼辦

事

員＼九級＼＼十級＼＼]

具體做法是：采取一級擴(kuò)展為二級或三級的扇形對應(yīng)方式，即處級可以在五級職員的基礎(chǔ)上，向上、向下對應(yīng)，科級可以在七級職員的基礎(chǔ)上，向上、向下對應(yīng)，這樣上下交叉，打破原來的對應(yīng)關(guān)系。對于事業(yè)單位六級（副處級）以上崗位，可采取一級行政職務(wù)對應(yīng)兩個(gè)管理崗位等級，如處級可對應(yīng)四級職員和五級職員崗位；對科級以下崗位，一級可對應(yīng)三級管理崗位，如辦事員可對應(yīng)管理崗位八、九、十等三級。采取這種方式時(shí)國家可對對應(yīng)的管理崗位數(shù)量進(jìn)行結(jié)構(gòu)比例控制。

調(diào)研中還有人建議管理類崗位的職級不受機(jī)構(gòu)規(guī)格的限制，基層可以對應(yīng)八級職員崗位到四級職員崗位。

“一級多崗”的辦法，可以不改變現(xiàn)有行政級別制度、不改變行政隸屬關(guān)系和管理人員行政待遇，便于實(shí)踐操作。但長期看，要建立更加科學(xué)的管理崗位等級序列，還應(yīng)將事業(yè)單位管理崗位等級的設(shè)置，納入職員制度改革的總體設(shè)計(jì)之中統(tǒng)籌考慮。

總之，無論采取以上那種思路設(shè)計(jì)，在崗位晉升中都必須做到：

1.明確崗位晉升的基本條件。專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員的晉升有任職資格的明確規(guī)定，但管理崗位沒有明確的任職條件，更沒有統(tǒng)一的崗位考核體系。應(yīng)在明確職員的崗位等級設(shè)置的基礎(chǔ)上，明確晉升條件與晉升方式，切實(shí)解決職員現(xiàn)實(shí)待遇和將來職業(yè)發(fā)展問題。

2.建立健全考核獎懲制度。完善包括事業(yè)單位管理崗位在內(nèi)的各類人員考核制度，建立健全以聘用合同和崗位職責(zé)為依據(jù)、以工作績效為重點(diǎn)內(nèi)容、以服務(wù)對象滿意度提升為基礎(chǔ)的考核辦法，將考核結(jié)果作為調(diào)整人員崗位、工資以及解除、續(xù)訂聘用合同的基本依據(jù)。制定事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定，充分發(fā)揮獎懲在人事管理中的激勵(lì)和約束作用。

3.加強(qiáng)對“雙肩挑”崗位的管理。事業(yè)單位管理人員兼任專業(yè)技術(shù)崗位“雙肩挑”，制約了事業(yè)單位的專業(yè)化發(fā)展，影響了事業(yè)單位管理水平和質(zhì)量的提高。為此要進(jìn)一步明確事業(yè)單位工作人員原則上不得在管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位上同時(shí)聘用，領(lǐng)導(dǎo)崗位人員在任期內(nèi)不得兼崗的規(guī)定。因行業(yè)特點(diǎn)及工作需要，如確需兼崗，應(yīng)根據(jù)單位業(yè)務(wù)性質(zhì)，原則上按照不超過機(jī)構(gòu)編制部門核定的單位領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)和內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)（只限經(jīng)機(jī)構(gòu)編制部門批準(zhǔn)設(shè)置的單位下一層級的內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)）正職領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)的50%核定，領(lǐng)導(dǎo)兼崗占領(lǐng)導(dǎo)職位數(shù)的比例不得超過1/3。并且要明確規(guī)定，管理崗位人員確需聘用到專業(yè)技術(shù)崗位的，須符合兼任崗位的聘用條件，并能履行兼任崗位職責(zé)，完成兼任崗位的工作任務(wù)。

注釋：

[1]《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國人部發(fā)〔2006〕70號，以下簡稱《試行辦法》）第一章。

[2]《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國人部發(fā)〔2006〕70號，以下簡稱《試行辦法》）第四章。

[3]《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》（國人部發(fā)〔2006〕87號，以下簡稱《實(shí)施意見》）。

（作者系中國人事科學(xué)研究院人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)化研究室副研究員）