中國重大工程高層管理者獲取政治激勵的影響因素與作用機制研究

樂　云　白　居　李永奎　鄭　弦

(1.同濟大學經濟與管理學院； 2.同濟大學復雜工程管理研究院)

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中國重大工程高層管理者獲取政治激勵的影響因素與作用機制研究

樂云白居李永奎鄭弦

(1.同濟大學經濟與管理學院； 2.同濟大學復雜工程管理研究院)

基于1990～2012年間43個重大工程的208個高層管理者樣本，構建了我國重大工程高層管理者政治激勵影響因素模型。研究結果表明，我國重大工程為40～45歲間、高學歷、低行政級別、擔任常務副職的高層管理者提供了較好的升職空間；50歲成為政治擢升概率的分水嶺；項目任期與擢升概率之間呈現(xiàn)“U”型關系；欠發(fā)達地區(qū)相比發(fā)達地區(qū)更愿意提拔具備駕馭重大工程能力的官員。隨著我國基礎設施水平逐年提高，工程管理型官員的擢升機會從20世紀90年代的高點逐年降低；造價控制水平與晉升名額間尚未掛鉤，不利于遏制重大工程頻發(fā)的造價超支現(xiàn)象。

重大基礎設施工程； 高層管理者； 政治激勵

1　研究背景

過去20年間，中國在基礎設施建設領域取得了極為顯著的成就[1]。除了經濟的增長與基礎設施建設之間已被證明存在正向的聯(lián)系外[2]，基礎設施水平差異的背后更多地反映了政治治理方式和政府作為的差異[3]。重大基礎設施工程(簡稱重大工程)面臨復雜的管理情境，如何組織與完成這一復雜巨系統(tǒng)對于中央和地方政府，以及承擔具體建設任務的管理者而言都是巨大的挑戰(zhàn)[4]。目前，已有相關研究多是致力于通過選任更具領導力的管理者[5]，構建適應于復雜系統(tǒng)的組織結構[6]，開拓新的進度、費用、質量與安全管理技術，來降解重大工程系統(tǒng)的復雜性[7]，促進產出績效與效能[8]的提高。也即，現(xiàn)有研究更多地是側重于對項目管理能力和工程管理技術的提升，但對于能力的擁有者和技術的使用者——工程管理人員本身的行為動機，以及行為動機背后的激勵機制卻缺乏進一步研究[9]。激勵作為激發(fā)人行為方式的內在驅動力，會深刻影響其行為的發(fā)端、方向、強度和持續(xù)性，從而影響重大工程的建設產出[10]。通過建立合理的激勵制度以激發(fā)管理者的工作動力對于提高政府的重大工程治理能力，進而提升公共服務品質具有重要現(xiàn)實意義。

我國重大工程的治理模式和管理者選拔程序具有鮮明的自身特點，其主要由中央、地方政府或國有大型企業(yè)主導，通常設立一個具有行政級別的機構來承擔具體建設任務(如南水北調工程建設委員會等)。這些組織的高層管理者(如委員會主任、指揮部指揮長等)，采用行政任命的方式從政府部門或國有企業(yè)抽調，其典型特征是帶有官員身份和行政職級。

當官員被任命為重大工程高層管理者(簡稱高管)后，其與項目產權所有者之間便形成委托-代理關系。由于法律對公務員可獲得的薪酬水平做了嚴格約束，并禁止將項目股權化后給予官員股權激勵，導致政治激勵成為高管謀求的重要對象。公共服務績效方面的研究表明，物質激勵對于提高公務員的工作績效是必要的，但卻不是充分條件[11,12]。由此，通過給予代理人政治激勵來提高其工作績效是委托人必然采取的激勵措施，而其本質上是政府為實現(xiàn)重大工程治理能力而支付的委托成本中重要的構成部分。此外，如果政治激勵的措施得當，對于抑制代理人出現(xiàn)工程腐敗等損害委托人利益的行為異化也具有一定意義。

基于此，本研究關注我國重大工程高層管理者的政治激勵問題。為厘清究竟哪些因素會影響高層管理者獲取政治激勵，以及政府對此類官員晉升考核的要點在實際中的施行情況如何。本研究以1990～2012年間的43個重大工程為基礎，從中抽取208位高管構成研究樣本，按照個體特征、團隊角色、項目屬性和業(yè)績評價4個維度，分析不同因素對政治激勵的影響規(guī)律，從而形成我國重大工程高管政治激勵的解釋模型。研究結論對于改進政府對工程管理者考核和激勵方式，提高政府的重大工程治理能力具有一定參考價值。

2　文獻基礎和研究假設

關于政治激勵的研究，依據(jù)被試對象的組織屬性可歸為兩類：①研究政府官員的成長歷練[13]、經濟增長[13,14]或環(huán)境治理業(yè)績[11,12]與獲得政治晉升的影響關系，其樣本主要來自于省級官員和特定范圍內的縣市官員；②研究國有企業(yè)和民營企業(yè)高管獲得政治激勵對個體行為[15]、組織決策[16]和企業(yè)經營績效[17]的影響作用，其樣本主要來自于上市公司。這實際上反映了不同人群對謀求政治激勵的動機差異，即政府官員是以獲得政治激勵為目的，而企業(yè)管理者則傾向于將其作為手段，以獲得經營業(yè)績?yōu)樽罱K目標。本研究屬于前者，即重大工程的建設成績是與促進地區(qū)經濟增長或取得環(huán)境治理效果相并列的官員業(yè)績考核對象。這在有關地方政府(如貴州省等)的相關發(fā)文通知中已得到了印證。

圍繞政府治理體系與基礎設施建設水平，現(xiàn)有研究[3]將中國高效率的基礎設施建設歸結為政府層級治理結構中有效的財政分權與充分的政治激勵。TREISMAN[18]的研究證明了前者；王世磊等[19]則就中央政府對地方政府的層級政治激勵與地區(qū)間基礎設施水平建立了一個經濟學理論模型。但該模型側重于宏觀層面的理論推演，且未對地方政府與實際代理人——重大工程高管之間的政治激勵機制開展研究。

從2014年頒布的《黨政領導干部選拔任用條例》[20]中對領導干部年輕化、知識化、專業(yè)化的要求來看，年齡、受教育程度和專業(yè)背景是行政選拔體系中重要的通用考核指標；同時，依據(jù)我國退休年齡制度，文獻[12]還建議對年齡加設一個“是否超過60歲”的虛擬變量。目前，關于地方官員升遷的研究涉及省級、市級以及特定范圍內的縣級官員[3,11,21]，在重大工程高管樣本中也存在行政級別的多樣性，因此，本研究將行政級別也作為一個考慮因素納入模型之中。由此，提出以下假設：

假設1重大工程高管的調入年齡、調出年齡是否超過60歲年限、教育水平、專業(yè)類型、原職級別等個體特征與其獲取政治激勵具有相關性。

除個體特征外，王賢彬等[14]發(fā)現(xiàn)，省級官員的來源、去向和任期對經濟增長和政治擢升存在影響。杜興強等[13]的研究表明，官員的不同歷練經歷和崗位類型與政治擢升間具有相關性。結合重大工程的實際情境，可發(fā)現(xiàn)我國重大工程的高管主要從政府部門或國有企業(yè)中抽調而來，所擔任的崗位可分為工程技術類和綜合協(xié)調類[22,23]，在職務上存在專、兼任差別，在任職角色上具有正職、常務副職和普通副職3個層級，而項目任期也各有長短。由此，提出以下假設：

假設2 重大工程高管的來源途徑、崗位類型、專兼職、任職角色、項目任期等團隊角色因素與其獲取政治激勵具有相關性。

以上個體特征和團隊角色都是對“人”的表述，在重大工程之間也同樣存在差異性?！皣椅迥暌?guī)劃”作為我國國民經濟計劃的重要部分，將依據(jù)國家發(fā)展遠景目標對全國一段時期內的重大建設項目做出系統(tǒng)性安排。一個區(qū)域重點工程能否納入其中，除了體現(xiàn)國家層面的重視外更意味著制度性的傾斜與安排。由此，本研究將“是否納入國家五年規(guī)劃”作為一個考察指標，來探究不同制度性安排下的重大工程對其管理者政治晉升是否存在差異。另外，不同的工程投資規(guī)模意味著不同的區(qū)域經濟貢獻，也會影響到職務晉升，可以通過投資強度(如日均投資額)來反映。此外，考慮到我國顯著的地區(qū)差異和1990～2012年的時間跨度變遷，項目所在地經濟社會發(fā)展水平和開工年份這兩個變量也被納入考察范圍內，分別從空間分布和時間跨度上表征項目屬性。由此，提出以下假設：

假設3 重大工程是否納入國家五年規(guī)劃、投資強度、項目所在地經濟社會發(fā)展水平和開工年份等項目屬性與其高管獲取政治激勵具有相關性。

一般而言，高管只有取得符合組織考察要求的管理業(yè)績才有可能實現(xiàn)政治擢升，因此，對重大工程高管的業(yè)績評價至關重要。例如，福建省人民政府頒發(fā)的《2013年省重點項目分類分級管理與考核辦法》[24]就載明：“地方政府及項目主管官員應對管轄范圍內重點項目的投資、進度、質量、安全等進行全面監(jiān)管，并于年底將考評結果報送省、市重點辦，作為年終考核評比依據(jù)。”鑒于此，結合工程績效評價文獻[25,26]，本研究從以下兩方面開展業(yè)績評價：①正面評價，主要通過工程獲獎來反映，可分為“工程技術創(chuàng)新與應用”和“工程質量”兩個大類；②負面評價，通過評定進度延期、費用超支程度以及是否發(fā)生較大、重大和特大安全事故來反映。由此，提出以下假設：

假設4 重大工程獲得的工程技術創(chuàng)新與應用類、工程質量類獎項等正面評價，以及發(fā)生進度延期、費用超支和安全事故等負面評價與其高層管理者獲取政治激勵具有相關性。

基于以上影響因素的分析和假設，并參考樣本數(shù)據(jù)的初步統(tǒng)計，研究假設中的因變量和解釋變量的名稱、定義以及取值方式見表1。

表1　變量名稱、定義與取值列表

對于獲得政治激勵的認定，遵照我國行政級別的劃分方式，將調入該項目至調離該項目后3年內獲得行政級別的擢升認定為一次有效的政治激勵。另外，考慮到我國行政體系中，如市委書記和市長，市政府副秘書長和市屬局長雖同屬一個行政級別，但從市長調任市委書記，以及從市屬局長調任市政府副秘書長仍會被視為政治生涯的進步。由此，在遵循職級擢升的基礎上，對職級平調但屬于實質性提拔的情況，也記為一次有效的政治激勵。此外，對于項目所在地經濟社會發(fā)展水平這一指標，本研究采用中國人民大學發(fā)布的中國發(fā)展指數(shù)(RCDI)來表征。由此，得到重大工程高層管理者政治激勵影響因素假設模型(見圖1)。

3　數(shù)據(jù)來源、描述性統(tǒng)計和計量分析模型

3.1樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本研究的重大工程案例來源于“重大工程案例研究與數(shù)據(jù)中心”。以20億元人民幣作為總投資額門檻，篩選我國1990～2012年間，已竣工驗收并投入使用的重大工程57個，逐一檢索其相關信息，對無法獲知具體領導者名稱與簡歷的案例予以剔除，得到可供使用的案例43個。按照表1整理出完整的項目信息和項目高管人口統(tǒng)計學信息和職務履歷信息，最終獲得可供統(tǒng)計分析的樣本208個(見表2)。

圖1　政治激勵影響因素假設模型

表2　重大工程案例與高管抽樣數(shù)列表

圖2　重大工程開竣工月份統(tǒng)計

需要補充的是，在對本研究中的43個重大工程樣本進行數(shù)據(jù)整理后發(fā)現(xiàn)，我國重大工程的開竣工時間具有明顯的人為選擇性(見圖2)。由圖2可知，開工月份大量集中在6月和12月，竣工月份大量集中在6月、9月和12月，并且大量選擇6月30號、12月31號等日期，存在明顯的月底、年底集中開工和竣工現(xiàn)象。這一方面可能與我國公共財政撥付使用和結算的截止時點有關；另一方面，也反映出政府對工程形象進度的迫切要求，體現(xiàn)出我國重大工程強烈的政治任務特性。

3.2變量的描述性統(tǒng)計分析

3.2.1因變量的統(tǒng)計描述

在208名高管樣本中，有117人獲得政治激勵，升遷比例56.3%，年齡最小35歲，最大63歲，平均46.18歲，低于整體樣本均值1.51歲。整體樣本與擢升組樣本調入年齡分布直方圖見圖3。由圖3可知，40～55歲為重大工程高管的主要年齡段；40～48歲為獲得政治擢升的高頻時段，而在邁入50歲后高管獲得政治激勵的概率逐漸降低，55歲后已極難獲得晉升。

圖3　整體樣本與擢升組樣本調入年齡分布比較

類別變量均值標準差最小值最大值T檢驗個體特征調入年齡47.696.0443568113.785***調離年齡0.080.275014.292***教育水平1.590.8000328.606***專業(yè)背景0.600.4910117.656***原職級別3.970.9782658.586***團隊角色來源性質0.500.5010114.387***崗位類型0.450.4980112.938***專職兼職0.380.4850111.145***任職角色1.330.8680222.117***項目任期3.911.6411.657.9234.385***項目屬性五年規(guī)劃0.480.5010113.844***發(fā)展水平1.471.1990317.689***投資強度25.6639.1231.27189.139.460***開工年份15.193.03502072.201***業(yè)績評價技術創(chuàng)新0.440.4970112.689***工程質量0.810.3950129.486***進度延期1.030.8130330.746***費用超支1.670.6470328.759***安全事故0.280.450018.947***

注：***表示各解釋變量T檢驗在1%的水平上顯著異于0。

3.2.2解釋變量的統(tǒng)計描述

各解釋變量的統(tǒng)計描述見表3。由表3可知：①個體特征方面，重大工程高管平均年齡為47.69歲，主要集中在縣處級至廳局級，普遍具有本科或碩士學歷，專業(yè)背景中具有工學學歷的比例占到60.1%，其次為經濟學或管理學，占到31.5%。進一步按照學歷水平對專業(yè)背景進行分層分析后發(fā)現(xiàn)，本科和博士群體中，工學占比極高；碩士群體中，具有經濟學和管理學專業(yè)的比重顯著提高。這反映了重大工程管理者在職業(yè)發(fā)展路徑上的二類分化，一部分人通過碩士階段的學習從技術型向綜合管理型轉化；另一部分則在工程技術領域繼續(xù)深造，成為具有高學歷的技術型管理人才。②團隊角色和項目屬性方面，高管平均任期為3.91年，管理項目日均投資額平均2 566萬/天，這意味著每天極高的工程建設強度和項目管理任務，也意味著極大的項目資金管理權限和潛在的腐敗風險。③業(yè)績評價方面，我國重大工程獲得的質量獎項遠高于技術創(chuàng)新與應用類，普遍存在平均20%以上的進度延誤和40%左右的費用超支，而發(fā)生過安全事故的比例高達28%。

3.3基于政治擢升視角的微觀考察

3.3.1不同個體特征水平下的政治擢升差異

處于不同個體特征水平的重大工程高層管理者在獲取政治激勵的概率上存在差異，部分指標表現(xiàn)出一定的規(guī)律性，部分指標則不明顯(見表4)。具體如下：①在年齡指標方面，重大工程調入年齡高于55歲時，擢升概率會顯著降低，這說明年齡門檻是職務晉升的重要篩選條件。②在教育水平和專業(yè)背景方面，隨著學歷水平的提升，獲得政治擢升的概率也相應提高；工學與非工學的專業(yè)背景在擢升概率上沒有顯著差異，說明工程情境下的晉升體系依然青睞高學歷背景，專業(yè)背景則不具有明顯的選擇傾向性。③對于原職級別，副處級至副廳級官員的擢升概率逐漸降低，而正廳級再次升高，說明副廳邁向正廳的路徑可能存在特殊的“天花板”，在突破后意味著進入新的晉升階段。

表4　不同個體特征水平下的政治擢升情況比較

3.3.2不同團隊角色水平下的政治擢升差異

與國有企業(yè)相比，來自于政府部門的高管具有相對高的政治擢升概率，這可能源于國有企業(yè)相對市場化和多樣化的激勵手段弱化了高管對政治激勵的追逐動機(見表5)。由表5可知，在崗位類型和專兼職方面，從事綜合協(xié)調管理比從事工程技術管理的高管具有更高的擢升概率，專職人員也比兼任者的擢升概率要高。在任職角色方面，正職高管并未表現(xiàn)出高擢升率，反而是常務副職獲得了最高的激勵水平，這說明常務副職在重大工程管理序列中的重要性。在正職兼任或虛設的情況下，常務副職通常是工程的實際領導者，并對其他副職行使一定的協(xié)調、指導和監(jiān)督權力，存在一定的“扶正”機會，因此，擢升概率最高。由于項目任期是連續(xù)變量，根據(jù)數(shù)據(jù)的分布范圍，按照小于2年、2～4年、5～6年和7～8年進行分類，發(fā)現(xiàn)高管的任期與擢升概率之間呈現(xiàn)“U”型變動，一些超短期任職的官員也表現(xiàn)出極高的升遷率，這可能源于政府將參與重大工程作為一種組織培養(yǎng)方式，對培養(yǎng)對象給予工程歷練后的提拔。

表5　不同團隊角色水平下的政治擢升情況比較

表6　不同項目屬性水平下的政治擢升情況比較

3.3.3不同項目屬性水平下的政治擢升差異

對于納入國家五年計劃的重大工程，其管理者擢升概率相對較高(見表6)。由表6可知，項目對國民經濟和社會發(fā)展的重要程度會部分轉化為對工程管理者的傾斜性安排。即使這一安排并未形成制度，但管理涉及國家發(fā)展計劃和國民經濟布局的核心項目的確會帶來更多的能力展現(xiàn)機會。相對于項目所在地經濟社會發(fā)展水平，在整體趨勢上，越是欠發(fā)達地區(qū)，重大工程管理官員的擢升概率越高。這一方面可解釋為重大工程對于欠發(fā)達地區(qū)具有更顯著的經濟社會貢獻；另一方面，也說明不同發(fā)展程度的地區(qū)對于工程管理型人才的需求和重視程度不同，西部地區(qū)相對落后的基礎設施水平更迫切的需要具備駕馭重大工程能力的官員。本研究對于投資強度，將其分為小于500萬/天、500～1 000萬/天、1 001～5 000萬/天和大于5 000萬/天4類。在整體趨勢上，投資強度與擢升概率呈現(xiàn)正相關關系。對于開工年份這一時間序列指標，本研究將其劃分為1990～1996年、1997～2002年、2003～2007年、2008～2012年4個段落?？梢园l(fā)現(xiàn)，擢升概率與時間序列之間呈負相關關系，說明隨著時間的推移，工程管理官員在政治競爭中的優(yōu)勢逐漸弱化，晉升概率呈逐年下降的態(tài)勢。

3.3.4不同業(yè)績評價水平下的政治擢升差異

相比于工程質量獎的高獲獎率，重大工程獲得工程技術創(chuàng)新與應用類的獎勵更困難(見表7)。由表7可知，從擢升概率來看，獲得工程技術創(chuàng)新與應用類獎會帶來擢升概率的提升，而工程質量類獎則沒有這一效用。對于進度延期和費用超支，數(shù)據(jù)顯示前者與擢升概率之間具有負相關性，而后者并未體現(xiàn)出規(guī)律性。這說明工程建設速度能否達標是與管理者獲取政治激勵相掛鉤的關鍵指標，而對工程費用的考核存在普遍性失范。我國在屢創(chuàng)“中國速度”的同時卻屢現(xiàn)“造價無底洞”現(xiàn)象，與我國工程高層管理者的政治激勵制度可能具有極大關聯(lián)。在安全事故方面，數(shù)據(jù)顯示發(fā)生事故會顯著降低管理者的擢升概率，這說明我國近年來不斷加強對工程安全事故的懲處力度和實行安全事故“一票否決制”起到了實質性的作用。

表7　不同業(yè)績評價水平下的政治擢升情況比較

3.4計量分析模型

由于本研究中的政治激勵為二元變量，參考LI等[27]、王賢斌等[14]以及杜興強等[13]的模型建構方式，針對本研究的4個假設研究和整體假設模型分別構建了5個二元Logit模型。個體特征與政治激勵間Logit模型為

(1)

團隊角色與政治激勵間Logit模型為

(2)

項目屬性與政治激勵間Logit模型為

(3)

業(yè)績評價與政治激勵間Logit模型為

(4)

整體Logit模型為

(5)

以上模型中α0、β0、γ0、η0和λ0為截距；ε為隨機誤差，均采用極大似然估計的迭代方法，通過似然值來替代離差平方和以實現(xiàn)對模型擬合度的計算，對系數(shù)的檢驗則采用Wald統(tǒng)計量。*對模型中涉及的變量定義和取值方法已在表1中詳細列出，不再贅述。按照Logit回歸對研究變量與樣本量之間不低于1∶10的比例要求，本研究的總樣本量為208個，滿足模型要求。

4　數(shù)據(jù)分析

利用Stata 12.0分析軟件中的Logit回歸模型求得的結果(見表8)，其中，(1)～(4)列為針對4個假設部分的單獨回歸，(5)列為針對總體模型的整體回歸。通過計算結果開展以下實證結果分析。

4.1個體特征與政治激勵的相關性

本研究的結果發(fā)現(xiàn)：①調入年齡與擢升概率負相關，但并不具有統(tǒng)計顯著性。②調離年齡是否超過60歲與擢升概率在5%的水平上顯著負相關，如果以平均任期4年計算，在55歲后擔任重大工程主管官員已較難獲得晉升。當政治激勵不構成這一群體的主要激勵方式時，如何通過轉換激勵方式，繼續(xù)保持該群體的工作熱情和管理積極性值得深入研究。③教育水平與政治擢升在1%的水平上顯著正相關，通過mfx函數(shù)求邊際效應發(fā)現(xiàn)，每提高一個學歷等級，對政治擢升能形成10.2%的增長貢獻。這說明學歷在工程管理官員群體中也同樣具有顯著影響力。④專業(yè)背景與政治擢升無相關性，對于重大工程高管，工程技術、經濟管理、綜合協(xié)調都是重要的能力構成要素，具有多樣化的專業(yè)背景，尤其是初期由工程技術出身，后期具有經濟與管理繼續(xù)教育背景的復合型人才受到青睞。⑤原職級別與政治激勵顯著負相關，重大工程對低級別官員的歷練和擢升效應更顯著。由此，假設1得到部分支持。

4.2團隊角色與政治激勵的相關性

本研究的結果發(fā)現(xiàn)：①來源性質與政治激勵在5%的水平上顯著負相關，來自政府部門的官員相較國有企業(yè)高管具有更高的晉升率。②崗位類型與政治擢升之間顯著正相關，擔任綜合協(xié)調崗位的領導者相較于工程技術崗位具有更多的晉升機會。③專職兼職也與政治擢升在1%的水平上顯著負相關，說明重大工程中擔任專職者比兼任者受到政治激勵的概率更高。④基于回歸結果(2)列與(5)列的差異，任職角色與政治激勵間并無相關性，這與表5中的數(shù)據(jù)結果一致。即正職并未因為具備更大的管理權力而獲得更高的擢升機會，反倒是“常務副職”這一承擔實際領導工作的特殊角色更易獲得政治激勵。⑤同樣由于回歸結果(2)列與(5)列之間的不一致，因此，不能認定項目任期與政治擢升之間具有統(tǒng)計意義上的相關性。再結合表5的相關數(shù)據(jù)，兩者之間更接近于呈現(xiàn)一種特殊的“U”型關系，即1～2年以及大于4年的項目任期晉升概率較高，而2～4年的任期成為晉升低谷。由此，假設2得到部分支持。

表8　二元Logit模型回歸結果

注：***、**、*分別表示p<0.01、p<0.05、p<0.1。

4.3項目屬性與政治激勵的相關性

本研究的結果發(fā)現(xiàn)：①重大工程是否納入國家五年規(guī)劃與其管理者的政治擢升正相關，但在統(tǒng)計上并未達到顯著。其主要原因可能是納入到本研究范疇內的重大工程本身都是地方政府高度重視的項目，而大部分工程管理者的升遷依然由地方政府決定，因此，國家層面的政策傾斜在地方政府的組織安排中被弱化了。②項目所在地經濟社會發(fā)展水平與高管政治擢升顯著負相關，說明欠發(fā)達地區(qū)對于工程管理型官員的重視與需求程度高于發(fā)達地區(qū)。通過計算該指標的邊際效應發(fā)現(xiàn)，經濟社會發(fā)展水平每降低一個等級，官員獲取政治激勵的概率平均提高10.8%。③投資強度與政治激勵在5%水平上顯著正相關，可見更高的投資強度會帶來更多的地方經濟增長，進而反映在管理者的擢升之上。④對時間變量的考察發(fā)現(xiàn)，該解釋變量與因變量之間在1%水平上顯著負相關。這說明從上世紀90年代至今的20余年間，具有重大工程管理能力的官員在政治晉升錦標賽中的優(yōu)勢逐漸降低，而其喪失的晉升空間可能被具有其他行政管理特長的官員填補。由此，假設3得到部分支持。

4.4業(yè)績評價與政治激勵的相關性

本研究的結果發(fā)現(xiàn)：①重大工程在工程技術創(chuàng)新與應用方面取得的成就會正向提升其管理者的晉升概率，在統(tǒng)計上具有5%水平的顯著性；②與前者產生截然反差的是，重大工程獲得工程質量類的獎項并未能給管理者帶來新的擢升機會，該自變量與因變量不相關。從高達80.77%的省級和國家級工程質量獎獲獎率上可以發(fā)現(xiàn)，我國對重大工程的質量頒獎存在形式化和泛濫化的危機。換言之，獲得一個工程質量獎已不再奇貨可居，無法給高管帶來更有分量的業(yè)績認可，這說明我國工程質量類獎項的評選方式亟待改革。③進度延期與政治激勵在5%的水平上顯著負相關，這說明工程進度已成為對管理者考核的重要內容，并直接在晉升機會上得到體現(xiàn)。這是對我國行政主導工程管理體制下實現(xiàn)“中國建造速度”的一個注解。④與進度控制形成鮮明對比的是費用超支問題，該自變量與因變量之間在統(tǒng)計上遠未達到顯著。在地方政府債務不斷推高，可支配財政增速下滑的今天，對高管在工程費用方面的考核依然沒有體現(xiàn)到政治晉升機會的分配機制中去。鑒于此，有必要從政治激勵的角度強化對工程費用控制的考核，以遏制重大工程費用超支的勢頭。⑤安全事故與政治擢升在5%的水平上顯著負相關。可見，安全問題對高管的晉升至關重要，通過政治激勵機制促使工程管理者重視安全事故已取得成效。由此，假設4得到部分支持。

5　結論與政策建議

5.1研究結論

政治激勵作為一種行政激勵手段在我國重大工程“行政-市場”二元管理體制中具有重要的作用。關于政治激勵的制度安排會深刻影響工程管理官員群體個體價值目標的設定以及行為方式的選取，本研究得到以下研究結論。

(1)個體特征與政治激勵方面50歲成為政治擢升概率的分水嶺，55歲后擔任高管的官員難以獲得有效的政治激勵，說明年齡門檻是職務晉升的重要篩選條件；在教育與原職級別方面，重大工程對于高學歷和低行政級別的官員具有較強的歷練作用，并提供了較好的升職空間。

(2)團隊角色與政治激勵方面按來源方式劃分，政治激勵更多的給予了來自于政府部門的官員群體，而來自國有企業(yè)的高管可能通過提高薪酬激勵來實現(xiàn)轉換性彌補；按崗位類型劃分，重大工程的政治擢升機會更多地傾斜給了承擔綜合管理任務的官員而非工程技術管理型官員；需要特別指出的是，“常務副職”是高管團隊內獲得政治激勵最高的角色；而項目任期與政治激勵間呈現(xiàn)“U”型變動，短任期高管的高擢升率打破了工作投入量與激勵回報水平間的對等匹配關系，對激勵公平性可能構成侵害。

(3)項目屬性與政治激勵方面納入國家五年計劃的重大工程雖然受到更多的重視，但并未形成高管升遷的制度性傾斜安排；在空間分布上，欠發(fā)達地區(qū)對能夠駕馭重大工程的高管給予了更多的擢升機會；重大工程的投資強度越高，越能夠更顯著的促進所在地經濟社會進步，進而帶來高管更高的擢升概率；在時間跨度上，通過重大工程謀求政治擢升的概率從20世紀90年代初期的高點逐年下降，工程管理型官員在政治競爭中的比較優(yōu)勢逐步弱化。

(4)業(yè)績評價與政治激勵方面政治激勵更傾向給予獲得工程技術創(chuàng)新與應用類獎項的高管，而獲得一個工程質量類的獎項對于重大工程已極為普遍，失去了可激勵性；我國的政治激勵制度促使工程高管們十分重視推進工程進度，一定程度上促成了“中國速度”；但對工程費用的考核尚未與政治晉升名額掛鉤，并未像處理工程安全事故那樣在政治激勵制度上得到充分體現(xiàn)。

5.2政策建議

基于以上結論，本研究提出以下政策建議。

(1)建議完善重大工程建設工作考核機制對承擔或參與重大工程建設的政府官員的季度、年度管理工作和任務完成情況進行全面監(jiān)督和審查，實行追責問效制度。

(2)建議重點加強對工程造價控制水平的業(yè)績考核建議參考工程安全事故對領導晉升的“一票否決制”，將重大工程的投資控制成績納入到高管政治晉升機會的分配機制中去。在已發(fā)布的《國家重點建設項目管理辦法》和各地方政府制定的《重大工程和重點項目考核辦法》中增加和強調工程費用的考核、懲罰與激勵措施。明確從政治激勵的角度來促進管理者加強費用控制的力度和積極性，堅決遏制重大工程造價超支的勢頭。

(3)建議降低重大工程短期任職(小于兩年)的政治擢升比例，對承擔完整建設周期項目管理任務的高層管理人員，適當提高其政治激勵的水平鑒于重大工程平均4年以上的建設周期，小于兩年的短期任職并不利于積累完整的重大工程建設經驗。此外，較高的短期任職擢升概率對政治激勵制度的公平性構成侵害，未能體現(xiàn)出工作投入量與激勵回報水平間的對等匹配。提升參與完整建設周期的高管激勵水平有利于提高其工作積極性，更有利于積累完整的重大工程建設經驗，從而提升政府的重大工程治理水平。

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(編輯郭愷)

The Factors and Mechanism of Administrative Incentives on Top Managers in Chinese Major Infrastructure Projects——Based on 208 Samples in 43 Projects

LE YunBAI JuLI YongkuiZHENG Xian

(Tongji University, Shanghai， China)

With selected representative samples of 208 top managers from 43 major projects between 1990 and 2012, this study established an impact factor analysis model of administrative incentives for top managers in major projects. It is found that Chinese major projects provide promotion opportunities for top managers who are between 40 to 45 years old, well educated, at lower administrative level and taking the position of standing deputy executives, and the age of 50-year-old or more is a turning point for the administrative promotion. There is a U shaped relationship between tenure and administrative incentives ratio. Compared with developed regions, given the ability of managing major projects, the officials are more likely to be promoted in undeveloped areas. Also, it is found that with the increasing number of infrastructures, from the 1990s, the promotion opportunities had been reduced for officials of project management. Furthermore, it remains irrelevant between cost control level and administrative promotion quota, which is not conducive to curb frequent cost overruns phenomenon in major projects.

major infrastructure projects; top managers; administrative incentives

2015-12-30

國家自然科學基金資助重大項目(71390523)；國家自然科學基金資助項目(71471136)；中央高?；究蒲袠I(yè)務費專項基金資助項目(1200219199)

C93

A

1672-884X(2016)08-1164-10

樂云(1964～)，男，湖北大悟人。同濟大學(上海市200092)經濟與管理學院教授、博士研究生導師。研究方向為復雜項目組織、項目治理。E-mail：leyun@kzcpm.com

DOI編碼： 10.3969/j.issn.1672-884x.2016.08.006