人本管理對員工忠誠度影響的實(shí)證研究

孫蘭

摘要：在“以人為本”管理理念日趨主流的背景下，員工已經(jīng)成為企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，員工忠誠度也被認(rèn)為是影響組織效率的重要因素。文章選取某汽車技術(shù)有限公司2016年的數(shù)據(jù)作為研究樣本，通過回歸分析驗(yàn)證了人本管理對員工忠誠度的影響。研究結(jié)果表明，人本管理對員工忠誠度有正相關(guān)影響。因此，企業(yè)要想提高員工的忠誠度，就必須意識到人本管理的重要性和必要性。

關(guān)鍵詞：人本管理；員工忠誠度；影響；實(shí)證研究

一、引言

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以人為中心已經(jīng)成為現(xiàn)代管理的核心要求，員工忠誠度也早被企業(yè)當(dāng)作影響生產(chǎn)效率和績效的重要因素。當(dāng)前，人才競爭相當(dāng)激烈，企業(yè)要想占據(jù)競爭優(yōu)勢地位必須得依靠人才，重視人才，因?yàn)橹匾暼瞬抛钣欣慕Y(jié)果就是使員工最大程度的忠誠于企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造績效。但由于許多企業(yè)存在人本管理不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象，導(dǎo)致人才的流動性非常大，員工忠誠度也大大降低。企業(yè)要想提高員工的忠誠度，從而獲得更高的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)利潤，就必須意識到人本管理對于員工忠誠度的重要性。所以，研究人本管理對員工忠誠度的影響情況對于企業(yè)的生存發(fā)展十分的必要。

二、文獻(xiàn)綜述和假設(shè)提出

管理科學(xué)進(jìn)入到行為科學(xué)階段，正式確立了人本管理的地位，麥格雷戈“Y理論”的提出，奠定了人本管理的人性假設(shè)，成為了人本管理的出發(fā)點(diǎn)。德魯克發(fā)現(xiàn)了人本管理的精髓，即把員工看作是平等的合作伙伴，以尊重對方個(gè)性、能力為基礎(chǔ)，實(shí)施管理職能。Domènec Melé（2003）支持 “企業(yè)是一個(gè)真正的社區(qū)的人”的人本管理理念。國內(nèi)真正意義上的人本管理理論的研究是在20世紀(jì)80年代以后。吳楊（2014）指出人本管理有以下幾點(diǎn)優(yōu)勢：培養(yǎng)企業(yè)創(chuàng)新力；增強(qiáng)企業(yè)凝聚力；實(shí)現(xiàn)企業(yè)民主化。張涌凱、黃美思（2015）認(rèn)為人本管理思想決定了現(xiàn)代企業(yè)管理的走向，人本管理思想使企業(yè)不再是一個(gè)簡單的賺取利益的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，更是一個(gè)體現(xiàn)人文關(guān)懷、具備獨(dú)立思想的組織集團(tuán)。王天華（2015）根據(jù)相關(guān)部門的研究：我國企業(yè)員工的跳槽率保持在20%～30%，一些中小型企業(yè)更是達(dá)到50%，他針對該現(xiàn)象指出，改善和提高員工忠誠度的核心思想應(yīng)為“以人為本”，將激勵措施發(fā)揮到最大化。

而員工忠誠度的概念在1960年才被第一次正式提出。加拿大學(xué)者M(jìn)eyer與Allen（1991）將員工忠誠度定義為“體現(xiàn)員工和組織之間的一種心理狀態(tài)，隱含了員工對于是否繼續(xù)留在該組織的決定”，并將忠誠度擴(kuò)展為三個(gè)層次：情感忠誠；繼續(xù)忠誠；規(guī)范忠誠。Olivia Guillon，Cécile Cezanne（2014）通過用不同的指標(biāo)類型來研究員工忠誠度與組織績效之間的關(guān)系，得出員工忠誠度為組織創(chuàng)造價(jià)值的結(jié)論。著名的學(xué)者 Fredrick Reich held（2001）在《忠誠法則》一書中說明了忠誠是建立在員工和公司共同創(chuàng)造價(jià)值、相互實(shí)現(xiàn)對方的價(jià)值的基礎(chǔ)上的。國內(nèi)學(xué)者關(guān)于企業(yè)員工忠誠度的研究開始于20世紀(jì)90年代。趙繼新（2012）認(rèn)為員工忠誠度是員工對企業(yè)的忠誠程度，它是一個(gè)量化的概念。朱留輝（2011）分析出員工忠誠度影響因素包括企業(yè)自身因素、員工個(gè)人因素和外部環(huán)境因素三個(gè)方面，其中企業(yè)自身因素最重要。徐道良（2014）指出員工忠誠決定了員工的工作績效，提高了企業(yè)的核心競爭力，減少了企業(yè)人員的置換成本。

縱觀中外研究文獻(xiàn)，雖然將人本管理和員工忠誠度直接聯(lián)系起來研究其之間因果關(guān)系的文章是極少的，但不難發(fā)現(xiàn)，這兩個(gè)主題的研究是密不可分的，人本管理必然影響員工忠誠度，員工忠誠度也必然受到企業(yè)管理的影響?；趯σ延形墨I(xiàn)的思考與總結(jié)，本文提取出薪酬福利、員工被重視程度、員工的發(fā)展進(jìn)步、工作環(huán)境、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和團(tuán)隊(duì)建設(shè)（A1～A7）這七個(gè)變量來描述企業(yè)人本管理的情況，員工的主人翁意識、對企業(yè)的認(rèn)同感、自愿奉獻(xiàn)、堅(jiān)守時(shí)間和對企業(yè)的滿意度（B1～B5）這五個(gè)變量來描述員工忠誠度的情況，據(jù)此提出以下研究假設(shè)：

Hi：A1～A7均對Bi有正向影響（i=1、2、3、4、5）

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

本文以某汽車技術(shù)有限公司的員工作為樣本對象并收集了相關(guān)數(shù)據(jù)，以相關(guān)學(xué)者的研究結(jié)論為基礎(chǔ)并結(jié)合某汽車技術(shù)有限公司的實(shí)際情況設(shè)計(jì)問卷，問卷共回收了121份，其中有效問卷是114份，有效率為94.21%。

（二）模型建立

為了驗(yàn)證本文的研究假說H1～H5，構(gòu)建以下模型：

Bi=Ti+MiA1+NiA2+OiA3+PiA4+QiA5+RiA6+SiA7（i=1、2、3、4、5）

式中：Ti是常數(shù)項(xiàng)，Mi、Ni、Oi、Pi、Qi、Ri、Si是對總體回歸參數(shù)M、N、O、P、Q、R、S的估計(jì)。

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

根據(jù)人本管理各變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，當(dāng)前階段企業(yè)在工作環(huán)境這一方面是做得最好的，也是讓員工最滿意的，相比之下，企業(yè)在員工被重視程度方面有相當(dāng)大的缺失。員工意見差別較大的是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這說明不是每個(gè)員工都注重其領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格是怎樣的，對于有的員工來說，無論其領(lǐng)導(dǎo)者是怎樣的人，都不會影響他對企業(yè)的忠誠度。

根據(jù)員工忠誠度各變量的統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，在忠誠于企業(yè)的各種表現(xiàn)中，絕大多數(shù)的員工更愿意為企業(yè)多做事，以實(shí)際行動支持企業(yè)的發(fā)展，但是員工愿意留在本企業(yè)繼續(xù)工作的意愿不是很強(qiáng)烈，這間接地表明了企業(yè)在留住人才方面做得不好。

（二）回歸分析

對方程進(jìn)行擬合優(yōu)度檢驗(yàn)時(shí)，由于方程中有多個(gè)解釋變量，因此，應(yīng)參考調(diào)整的判定系數(shù)。五個(gè)模型的調(diào)整的判定系數(shù)都較接近于1，因此，認(rèn)為該五個(gè)方程的擬合優(yōu)度較高，被解釋變量可以被模型解釋的部分比較多，不能被解釋的部分比較少。如果顯著性水平a為0.05，在每個(gè)模型中，回歸系數(shù)顯著性t檢驗(yàn)的概率P-值大于顯著性水平a的變量將被剔除，其他變量被認(rèn)為與被解釋變量的線性關(guān)系是顯著的，應(yīng)該保留在方程中，因此得出的五個(gè)回歸方程如表3所示。

五、研究結(jié)論和啟示

以上研究表明，假設(shè)2、5得到了全部的支持，假設(shè)1、3、4得到了部分的支持，所以，人本管理對員工忠誠度有著顯著的正相關(guān)影響。企業(yè)的人本管理做得越到位，員工的忠誠度就會隨之有相應(yīng)的提升。反之，人本管理做得越不好，員工忠誠度也就越低。如果企業(yè)能在管理工作中充分重視員工的主導(dǎo)地位，以人的需求和特征為出發(fā)點(diǎn)開展活動，使“物”服人，尊重每一位員工的個(gè)性特征和特殊利益需求，開發(fā)人的潛能，那么員工就會對企業(yè)產(chǎn)生真正的認(rèn)同感和歸屬感，更加積極地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗，員工忠誠度必然也跟著有大幅度的提高。

本文的研究結(jié)論在一定程度上具有局限性：1. 由于本文只以一家公司的員工為調(diào)查對象，研究范圍過窄，樣本數(shù)偏低，導(dǎo)致研究結(jié)論可能不太具有普遍性。2. 由于本文沒有考慮控制變量對人本管理與員工忠誠度之間關(guān)系的影響，如企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)規(guī)模等都有可能影響研究結(jié)果。后續(xù)研究將會對樣本對象、控制變量等方面考慮得更加全面，增加研究的科學(xué)性和有效性。

參考文獻(xiàn)：

[1]Domènec Melé. The Challenge of Humanistic Management[J].Journal of Business Ethics，2003，44（01）.

[2]吳楊.略論企業(yè)人本管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014（13）.

[3]張涌凱，黃美思.人本思想在企業(yè)管理中的作用[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2015（29）.

[4]王天華.對企業(yè)員工忠誠度調(diào)查及探究方法分析[J].才智，2015（32）.

[5]Meyer J，Allen N. A three-component conceptualization of organizational commitment[J].Human Resource Management Review，1991（01）.

[6]Olivia Guillon， Cécile Cezanne. Employee loyalty and organizational performance： a critical survey[J].Journal of Organizational Change Management，2014（05）.

[7]弗雷德里克.F.賴克爾.忠誠法則[M].中信出版社，2002.

[8]趙繼新.人本管理[M].（第二版）.經(jīng)濟(jì)管理出版社，2012.

[9]朱留輝.企業(yè)員工忠誠度影響因素與對策分析[J].時(shí)代金融，2011（07）.

[10]徐道良.企業(yè)員工忠誠度的影響因素及策略[J].中外企業(yè)家，2014（17）.

（作者單位：蘇州科技大學(xué)商學(xué)院）