高專院校青年教師組織公平感提升的思考

組織公平感可以有效地預(yù)測(cè)人的組織行為，促進(jìn)組織功能的發(fā)揮，提高組織中員工的積極感受和行為。高專院校的組織公平感對(duì)教師的心理和行為有著直接的影響。通過(guò)對(duì)高專院校青年教師組織公平感影響因素的分析，探討院校領(lǐng)域青年教師組織公平感的提升策略和對(duì)策，具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

高專院校青年教師組織公平感提升

一、引言

近年來(lái)，隨著職業(yè)教育的迅速發(fā)展，高職高專院校的辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，教師隊(duì)伍也不斷壯大，呈現(xiàn)出進(jìn)一步年輕化的趨勢(shì)。據(jù)了解，山西某高專院校，40歲以下青年教師占整個(gè)教師隊(duì)伍近三分之二。他們是院校教育教學(xué)的生力軍，是學(xué)術(shù)梯隊(duì)中的重要組成部分，是院校未來(lái)發(fā)展的骨干力量。他們關(guān)注自己的各種權(quán)利，渴望享受院校的公平待遇?？墒钦{(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國(guó)高專院校青年教師隊(duì)伍的工作現(xiàn)狀和精神狀態(tài)卻不容樂(lè)觀，不少青年教師是院校教學(xué)的主力，承擔(dān)著大量的教學(xué)、管理和科研任務(wù)，又面臨著自身學(xué)識(shí)素養(yǎng)的提升、專業(yè)能力的發(fā)展、婚姻家庭、住房安排等各方面的壓力與挑戰(zhàn)。為確保教育教學(xué)改革任務(wù)的順利推進(jìn)，院校必須采取措施，吸引并鼓勵(lì)優(yōu)秀的青年教師，調(diào)動(dòng)其工作的積極性和主動(dòng)性，促使他們以主人公姿態(tài)全身心地投入教育教學(xué)工作。他們的工作狀態(tài)如何將直接影響著教育教學(xué)效果，影響著他們的工作績(jī)效和人才培養(yǎng)的質(zhì)量。高專院校青年教師是一個(gè)知識(shí)型社會(huì)群體，具有學(xué)歷較高、思維敏捷、個(gè)性張揚(yáng)、接受新事物快、辨別是非能力強(qiáng)等特點(diǎn)，這就決定了青年教師的個(gè)性需要往往具有多樣性、復(fù)雜性和高層次的特點(diǎn)。他們渴望和追求公平的愿望比較強(qiáng)烈，對(duì)公平與否反應(yīng)也是非常敏捷，由此引發(fā)的效應(yīng)也十分明顯。若他們要求的公平需要得不到滿足，就可能影響他們情感的變化、對(duì)學(xué)校的認(rèn)同、對(duì)工作的投入。通過(guò)對(duì)青年教師的組織公平感研究，可以有效觀察、了解他們的情緒變化、思想動(dòng)態(tài)及工作狀況，有效地預(yù)測(cè)教師的教學(xué)行為和工作趨向。因此，當(dāng)前教育教學(xué)改革的新形勢(shì)下，高專院校必須重視和加強(qiáng)青年教師組織公平感的研究，提升他們的職業(yè)能力和專業(yè)水平，促進(jìn)青年教師的健康成長(zhǎng)。

二、教師組織公平感的理解

公平理論，又稱社會(huì)比較理論，是美國(guó)心理學(xué)家約翰·斯坦希·亞當(dāng)斯1965年提出的。公平理論認(rèn)為，人們有一種保持分配上的公平需要，這種公平感是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)者是否認(rèn)真考慮這種社會(huì)心理因素，是衡量其管理水平的重要標(biāo)志。

組織行為學(xué)告訴我們，組織公平感是組織或單位內(nèi)人們對(duì)與個(gè)人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的公平感受，主要包括薪酬、福利、晉升、過(guò)程、信息和尊重等方面的公平。組織公平感可以有效地預(yù)測(cè)人的組織行為。組織中的公平可以從兩個(gè)層面來(lái)理解，即第一層面為組織公平的客觀狀態(tài)。在這一層面上人們可以不斷地改善和發(fā)展各種組織制度、建立相應(yīng)的程序和措施來(lái)達(dá)到組織公平，但是絕對(duì)的、終極的組織公平是很難實(shí)現(xiàn)的。第二層面為組織公平感，即在組織中成員對(duì)組織公平的主觀感受。組織公平被看作是一種心理建構(gòu)，即組織中的成員對(duì)公平、公正的認(rèn)知和感受。經(jīng)歷40多年的研究，人們逐步接受了組織公平感三個(gè)結(jié)構(gòu)要素的觀點(diǎn)，組織公平感的結(jié)構(gòu)主要包括三部分：分配公平、程序公平和互動(dòng)公平。公平從本質(zhì)上來(lái)講，就是社會(huì)資源如何分配的問(wèn)題，這種分配是否被組織成員們認(rèn)為公平合理，直接影響到他們的工作滿意度、工作績(jī)效、組織承諾、組織公民行為、離職意向等。

教師的組織公平感，是教師對(duì)學(xué)校內(nèi)與個(gè)人利益有關(guān)的制度、決策和措施的公平感受，它對(duì)教師的心理和行為有著重要影響。組織公平感是教師個(gè)體心理的調(diào)節(jié)器，對(duì)個(gè)體的工作壓力和工作倦怠既有助長(zhǎng)作用，又有削弱作用。因此，高專院校如果能夠提供給青年教師一個(gè)客觀公平的發(fā)展環(huán)境，尤其在職稱評(píng)聘、績(jī)效分配、職務(wù)晉升等方面能夠堅(jiān)持公平、公開(kāi)、公正，讓青年教師在院校各項(xiàng)工作和活動(dòng)中感受到尊重和信任，就會(huì)減輕他們的工作倦怠感。高專院校青年教師的組織公平感對(duì)教師的組織承諾、組織公民行為以及工作倦怠都有著影響。因此，以高專院校青年教師為研究對(duì)象，探討高專院校領(lǐng)域的組織公平感問(wèn)題，提高教師的組織公平感，進(jìn)而激發(fā)其教育教學(xué)的工作熱情和積極性，具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

三、高專院校青年教師組織公平感的影響因素分析

研究指出，影響公平感的變量有三種，即組織結(jié)果、組織實(shí)踐和知覺(jué)者特征。有學(xué)者認(rèn)為，程序式公平比分配公平更具有持續(xù)的效應(yīng)。當(dāng)前，高專院校普遍實(shí)施以人為本的管理理念，重視教師的主體意識(shí)和民主意識(shí)，發(fā)揮青年教師的教學(xué)決策權(quán)和民主管理權(quán)，青年教師的組織公平感總體上處于較高的水平，尤其是人際公平較高，呈現(xiàn)出人際公平的主維度。比較而言，信息公平、分配公平和程序公平偏低。影響高專院校青年教師組織公平感因素比較多，根據(jù)公平理論和研究成果，結(jié)合現(xiàn)階段高專院校青年教師的工作現(xiàn)狀，我們?cè)趩?wèn)卷調(diào)查和座談訪問(wèn)的基礎(chǔ)上，做出如下分析。

一是程序公平的影響。程序公平是指青年教師所感覺(jué)到的薪酬或其他結(jié)果的決定方式的公平性。程序公平感是指教師對(duì)院校報(bào)酬決策的方法（即程序）是否公平的感受。程序公平模式認(rèn)為，當(dāng)人們認(rèn)識(shí)到用來(lái)制定關(guān)于結(jié)果的分配方面的決策程序是公平的時(shí)候，他們會(huì)感到心理平衡，會(huì)受到更多的激勵(lì)，會(huì)更投入地工作。高專院校管理者在決策等程序公平方面不容忽視青年教師的主觀感受，即決策制定過(guò)程中的參與權(quán)。程序公平從制度上保證了院校領(lǐng)導(dǎo)及管理人員與青年教師之間雙向溝通的實(shí)現(xiàn)，程序公平與否直接影響著結(jié)果公平。高專院校青年教師在教育教學(xué)的繁重而復(fù)雜的工作過(guò)程中，比較關(guān)注院校對(duì)自己績(jī)效考評(píng)，同時(shí)對(duì)院校的各種重大事項(xiàng)也十分關(guān)注，包括獎(jiǎng)勵(lì)措施、評(píng)優(yōu)評(píng)模、職務(wù)晉升、福利分配等。他們對(duì)程序公平要求也比較高，如果院校沒(méi)有考慮這些欲望，達(dá)到他們的預(yù)期要求，就會(huì)降低他們的程序公平感，影響青年教師工作的信心和質(zhì)量。如果青年教師認(rèn)為院校的重大決策存在過(guò)程不公開(kāi)、程序不公平的問(wèn)題，就會(huì)降低他們對(duì)院校的組織承諾，他們的個(gè)性情感、教學(xué)行為、工作熱情等就受到影響，甚至出現(xiàn)消極怠工、抵觸情緒、離職轉(zhuǎn)崗的不良行為。

二是互動(dòng)公平的影響?；?dòng)公平即人際關(guān)系公平，指的是個(gè)人所感受到的人與人之間交往的質(zhì)量。高專院校管理者和決策者在薪酬分配、績(jī)效評(píng)價(jià)、職稱晉升等方面，應(yīng)該首先考慮程序公平和互動(dòng)公平，應(yīng)該及時(shí)把相關(guān)信息通過(guò)適當(dāng)方式告知青年教師，并邀請(qǐng)他們參與其中。結(jié)果公布后，院校一方面要了解青年教師的反應(yīng)，同時(shí)要對(duì)他們的反應(yīng)做出及時(shí)回應(yīng)?；?dòng)公平包括兩個(gè)方面，即“人際公平”和“信息公平”。前者主要指在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí)，權(quán)威或上級(jí)對(duì)待下屬是否有禮貌、是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)、是否尊重對(duì)方等；后者主要指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息，即要給當(dāng)事人提供一些解釋。經(jīng)過(guò)近幾年的實(shí)踐探索，高專院校的決策過(guò)程初步形成一套比較規(guī)范的程序，由于院校參與部門(mén)較多以及決策過(guò)程的復(fù)雜性，難免會(huì)在程序上出現(xiàn)溝通不暢等問(wèn)題，院校青年教師組織公平感在程序公平和信息公平方面，有時(shí)感到不太滿意。青年教師要求領(lǐng)導(dǎo)公平對(duì)待是源于教師有發(fā)展的需要和成就的需要。高專院校文化中，因教師的工作多數(shù)是個(gè)體的行為，集體活動(dòng)和團(tuán)隊(duì)配合的要求不太高，青年教師有一種組織認(rèn)同感和歸屬感的期許。在工作和生活中，需要情感、思想、經(jīng)驗(yàn)、感悟、困惑等方面的交流和溝通，比如需要對(duì)自己工作與努力得到評(píng)價(jià)和肯定，需要同事之間、師生之間在教學(xué)過(guò)程中的互動(dòng)和交流，特別是希望校領(lǐng)導(dǎo)和專家權(quán)威對(duì)自己的工作和科研給予指導(dǎo)和評(píng)價(jià)。院校領(lǐng)導(dǎo)要真誠(chéng)、開(kāi)明、平等地對(duì)待每個(gè)青年教師，重視決策中的人際關(guān)系公平，可以在一定程度上提升青年教師的整體公平感水平。

三是分配公平的影響。分配公平是指青年教師所感覺(jué)到的績(jī)效薪酬分配的公平性，工作和生活中的各種壓力使青年教師更加關(guān)注分配公平。高專院校青年教師面臨著來(lái)自不同方面的工作和生活壓力，包括住房條件、各項(xiàng)支出、迎來(lái)送往、個(gè)人進(jìn)修、孩子教育、老人贍養(yǎng)等外部生活壓力，還有來(lái)自于自身內(nèi)部的心理壓力。這些壓力大多與他們的經(jīng)濟(jì)條件和物質(zhì)待遇有關(guān)，也與院校的分配公平有關(guān)。根據(jù)亞當(dāng)斯的理論，員工感到的不公平越大，員工投入解決問(wèn)題的精力就越多。所以我們經(jīng)?？吹綖榱嗽黾咏?jīng)濟(jì)收入，有的青年教師在校內(nèi)教學(xué)、科研負(fù)擔(dān)很重的情況下，仍利用節(jié)假日等休息時(shí)間做其他兼職，以增加經(jīng)濟(jì)上的收入。影響高專院校青年教師工作滿意度的因素很多，但最為關(guān)鍵的是薪酬公平感。薪酬公平感是調(diào)動(dòng)青年教師工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、合作性的重要杠桿之一。

另外，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，影響院校青年教師組織公平感的因素還有職稱和工作年限等。職稱方面，一般情況下，助教、教授以及其他職稱的人員的組織公平感要高于講師和副教授。工作年限在除了人際公平之外的其他維度及總體公平上都有顯著的正向影響，其程序公平、信息公平、分配公平和總體公平感會(huì)隨著工作年限的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)。這可能是因?yàn)楣ぷ髂晗拊介L(zhǎng)，相應(yīng)的在職稱、待遇等方面就會(huì)越高，參與學(xué)校管理的機(jī)會(huì)就越多。

四、高專院校青年教師組織公平感提升策略探討

從以上分析，我們認(rèn)為影響高專院校青年教師組織公平感的因素比較復(fù)雜，有外部因素，也有內(nèi)部因素；有院校的組織因素，也有教師的個(gè)人因素；有物質(zhì)方面因素，也有精神方面因素。我們根據(jù)相關(guān)理論的指導(dǎo)，聯(lián)系問(wèn)卷調(diào)查的實(shí)際，以及青年教師的發(fā)展現(xiàn)狀，提出一些主要策略。

一是院校要重視建立積極的發(fā)展性評(píng)價(jià)制度。教師的評(píng)價(jià)制度不僅考核過(guò)去，而且導(dǎo)引未來(lái)，不僅評(píng)價(jià)院校組織，而且評(píng)價(jià)教師個(gè)體。因此，高專院校應(yīng)該立足教師為本，著眼內(nèi)涵發(fā)展，建立積極的科學(xué)評(píng)價(jià)制度，不僅能夠激發(fā)青年教師的主人公責(zé)任感，增強(qiáng)他們集體歸屬的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，而且能夠促進(jìn)青年教師的院校組織公平感的提升，引導(dǎo)他們的專業(yè)發(fā)展方向。在組織行為學(xué)研究中，對(duì)公平問(wèn)題的探討實(shí)際是對(duì)組織公平感的探討，高專院校內(nèi)部，一個(gè)“公平的制度”如果不被包括青年教師在內(nèi)的多數(shù)教職員工所認(rèn)識(shí)和接納，它的影響力就會(huì)大打折扣，不能得到充分的發(fā)揮。青年教師要求院校領(lǐng)導(dǎo)公平對(duì)待是源于他們有自主發(fā)展的需要和渴望成功的需要，能夠在院校的集體環(huán)境中享受到客觀公正的待遇。程序公平從制度上保證了院校領(lǐng)導(dǎo)及管理人員與青年教師之間雙向溝通的有效實(shí)現(xiàn)。首先，要體現(xiàn)評(píng)價(jià)的科學(xué)性。院校領(lǐng)導(dǎo)要通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)，重視青年教師未來(lái)的發(fā)展，促進(jìn)青年教師專業(yè)的成長(zhǎng)。評(píng)價(jià)制度的建立，既要考慮制度本身的科學(xué)性和合理性，又要考慮操作過(guò)程的公平性和公正性。在評(píng)價(jià)過(guò)程中讓青年教師充分了解院校領(lǐng)導(dǎo)和管理者對(duì)他們的期望，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式應(yīng)充分尊重青年教師的個(gè)體差異，評(píng)價(jià)結(jié)果要合理使用，不僅作為對(duì)青年教師進(jìn)行獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)，更要作為制定青年教師個(gè)人發(fā)展規(guī)劃、確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和參加繼續(xù)教育的依據(jù)，發(fā)揮激勵(lì)、導(dǎo)引、促進(jìn)青年教師發(fā)展的多重效應(yīng)。在寬松的氛圍中促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，使壓力變動(dòng)力，提高教師的組織公平感。其次，要注意評(píng)價(jià)的公平性。評(píng)價(jià)制度建立后，院校要特別注意評(píng)價(jià)過(guò)程中的程序公平。著名學(xué)者萊文瑟爾提出了程序公平的六條標(biāo)準(zhǔn)，即一致性規(guī)則，避免偏見(jiàn)規(guī)則，準(zhǔn)確性規(guī)則，可修正規(guī)則，代表性規(guī)則，道德與倫理規(guī)則。這些規(guī)則基本上代表了實(shí)現(xiàn)組織公平的主要程序內(nèi)容。高專院校青年教師評(píng)價(jià)過(guò)程中，只要認(rèn)真體現(xiàn)和執(zhí)行這些原則，教師的組織公平感就會(huì)得到提高。

二是院校要制定合理的績(jī)效分配制度?？?jī)效分配制度既要體現(xiàn)績(jī)效的價(jià)值，又要體現(xiàn)分配的科學(xué)，其重點(diǎn)是依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，科學(xué)合理、公平公正地實(shí)施薪酬分配。實(shí)踐證明，高專院校組織內(nèi)部建構(gòu)而成的公平標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)成為廣大教師自覺(jué)遵循的公平標(biāo)準(zhǔn)，他們以此來(lái)規(guī)范和衡量自己的言行，這也是教師個(gè)體的一種主觀知覺(jué)和心理體驗(yàn)。首先，院校要根據(jù)分配公平原則制定績(jī)效分配方案。院?？?jī)效分配方案的制定，應(yīng)該體現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平相結(jié)合的原則。內(nèi)部公平是要按照教師的崗位、職責(zé)、績(jī)效等，配合事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果，形成一套比較客觀公平的內(nèi)部績(jī)效薪酬分配系統(tǒng)；外部公平則主要是遵從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的法則，盡可能使社會(huì)上相同、可比的崗位具有相似的薪酬。青年教師績(jī)效薪酬取得后，不僅關(guān)心自己薪酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己薪酬的相對(duì)量。其次，青年教師要積極參與績(jī)效分配的全過(guò)程。教師的參與，一方面，是參與相關(guān)制度的制定，諸如院校組織的發(fā)展戰(zhàn)略、分配制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、晉升制度和考評(píng)制度等，尤其是績(jī)效考評(píng)制度和薪酬分配制度是最容易使教師感受到是否得到公平待遇的制度。另一方面，讓青年教師參與績(jī)效薪酬分配的過(guò)程。高專院校青年教師的滿意度與績(jī)效薪酬分配有著直接的關(guān)聯(lián)。在參與制定和分配的過(guò)程中，青年教師逐步明確了自己的角色定位和院校的發(fā)展目標(biāo)，明確了績(jī)效考核的內(nèi)容和薪酬分配的原則，增強(qiáng)認(rèn)同感，體現(xiàn)公平感，能夠積極地配合院校政策的實(shí)施，坦然接受和應(yīng)對(duì)各種壓力，欣然接受考核的程序和薪酬分配的結(jié)果，促進(jìn)了青年教師的組織公平感的提升。

三是青年教師要主動(dòng)建立和諧的人際關(guān)系?；?dòng)公平就是人際關(guān)系公平，院校領(lǐng)導(dǎo)和管理人員通過(guò)創(chuàng)建各種形式的溝通互動(dòng)平臺(tái)，與青年教師主動(dòng)交流、真誠(chéng)來(lái)往、平等相待，建立和諧融洽的人際關(guān)系，提高青年教師交往的公平性。研究者指出互動(dòng)公平包括兩種，即人際公平和信息公平。前者主要指在執(zhí)行程序或做出決定時(shí)，權(quán)威或上級(jí)對(duì)待下屬是否有禮貌、是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)、是否尊重對(duì)方等；后者主要指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息，即要給當(dāng)事人提供一些解釋?；?dòng)公平能夠體現(xiàn)院校領(lǐng)導(dǎo)及管理人員對(duì)青年教師的尊重和信任，能夠贏得青年教師對(duì)于院校領(lǐng)導(dǎo)及管理者的信任和支持。人際互動(dòng)，特別是院校領(lǐng)導(dǎo)者與青年教師之間的互動(dòng)，對(duì)院校組織公平感的形成有很大影響，管理者重視與青年教師的交流溝通，建立良好的互動(dòng)關(guān)系，形成和諧的人際關(guān)系，有利于減輕來(lái)自組織管理方面的壓力，促進(jìn)青年教師組織公平感的提升。院校領(lǐng)導(dǎo)平等地對(duì)待青年教師，開(kāi)明地理解青年教師，真誠(chéng)地支持青年教師，能夠調(diào)動(dòng)教師們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在一定程度上影響和提升了青年教師的整體組織公平感水平。

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