淺析中小企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)效性

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)及科學(xué)技術(shù)的飛躍發(fā)展，我國中小企業(yè)也在這個(gè)大的背景下急速的成長(zhǎng)起來。但是，在我國中小企業(yè)中都存在一個(gè)普遍的問題，那就是績(jī)效考核的有效性不高。文章旨在分析績(jī)效考核的現(xiàn)狀和有效性不高的原因，并提出相應(yīng)的對(duì)策和建議，幫助企業(yè)建立有效地績(jī)效考核制度，以提高績(jī)效考核的有效性。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績(jī)效考核；有效性

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2012）35-0078-02

1 中小企業(yè)概述

中小企業(yè)是指與本行業(yè)大企業(yè)相比人員規(guī)模、經(jīng)營規(guī)模、生產(chǎn)規(guī)模較小的經(jīng)濟(jì)單位。相對(duì)大企業(yè)而言，中小企業(yè)改革成本低，操作便利、社會(huì)震蕩小、新機(jī)制引入快。具有以下特點(diǎn)：

{1}以發(fā)展為重點(diǎn)。我國中小企業(yè)由于受資金和技術(shù)的限制，其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)遠(yuǎn)不及大中企業(yè)那樣擁有雄厚的資金和技術(shù)，可以擴(kuò)大投資面，再加上其信譽(yù)與口碑等各方面的因素，使中小企業(yè)發(fā)展還是很緩慢。我國中小企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存下去，就要努力的不斷發(fā)展壯大。同時(shí)，也要順應(yīng)時(shí)代要求，加強(qiáng)企業(yè)改革。

{2}勞動(dòng)密集度高，兩極分化突出。我國大多中小企業(yè)生存并發(fā)展于勞動(dòng)密集型企業(yè)，就業(yè)容量和就業(yè)投資彈性均明顯高于大企業(yè)。如今，市場(chǎng)背景發(fā)生翻天覆地的變化，“賣方”市場(chǎng)變成了“買方”市場(chǎng)，總量需求不足與結(jié)構(gòu)性供應(yīng)不足共生，使中小企業(yè)遇到了前所未有的困境。企業(yè)兩級(jí)分化，中小企業(yè)將首當(dāng)其沖。

{3}發(fā)展不平衡，優(yōu)勢(shì)地區(qū)集中。我國中小企業(yè)大部分分布在東部地區(qū)，西部地區(qū)極少。而在東部地區(qū)，有主要集中在長(zhǎng)江中下游地區(qū)和珠三角地區(qū)。在企業(yè)規(guī)模上，東部中小企業(yè)的平均產(chǎn)值規(guī)模大于中部和西部。我國中小企業(yè)要改變現(xiàn)狀，其未來發(fā)展方向應(yīng)當(dāng)是面向全國的各個(gè)地區(qū)，這項(xiàng)任務(wù)可謂任重道遠(yuǎn)。

2 影響中小企業(yè)績(jī)效考核有效性問題及原因分析

2.1 績(jī)效考核制度不完善

績(jī)效考核之所以愈來愈被大家重視，是因?yàn)榭?jī)效考核從內(nèi)容到形式都被賦予了新的內(nèi)涵，科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序貫穿于績(jī)效考核的全過程，并以此形成了一套完整的考核評(píng)價(jià)體系。但是，由于大多數(shù)中小企業(yè)在績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)上并沒有給予足夠的重視，無論是其在考核方式、評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)、考核目的、還是在結(jié)果運(yùn)用方面都沒有科學(xué)的規(guī)定。導(dǎo)致績(jī)效考核在實(shí)施的過程中，缺乏了明確的依據(jù)?？?jī)效考核制度的不完善，是引起績(jī)效考核有效性不高的一個(gè)重要原因。

2.2 績(jī)效考核方法不合理

一個(gè)科學(xué)的考核方法是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核成功的一個(gè)關(guān)鍵。在選擇績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)該充分考慮管理成本、工作實(shí)用性和工作適用性。同時(shí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作性質(zhì)，采用多種考核方法相結(jié)合的方式進(jìn)行考核，在各種考核方式之間形成互補(bǔ)，提高績(jī)效考核結(jié)果的可信度。

績(jī)效考核的方法有很多，如：360°考核、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、行為量表法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法等。不同的方法有各自的優(yōu)缺點(diǎn)及適用性。然而，許多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過程中，并沒有真正的注意到不同考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)，大多是按照傳統(tǒng)的一貫的考核方式對(duì)員工進(jìn)行考核，沒有做到工作的適用性及實(shí)用性。

2.3 績(jī)效考核溝通度不高

在績(jī)效考核之前，管理者應(yīng)該加強(qiáng)與員工的溝通，告訴員工績(jī)效考核的目的及意義，已達(dá)到消除員工顧慮和抵觸情緒，在考核過程中，時(shí)時(shí)關(guān)注考核動(dòng)態(tài)，幫助員工和考核者完成考核，而考核之后，要向員工反饋考核結(jié)果，幫助員工了解近期工作情況，激勵(lì)員工，加強(qiáng)工作的滿意度和歸宿感。然而，在大多企業(yè)中，管理者并沒有注意到這一點(diǎn)。大量的研究表明，員工的不滿情緒主要不是來源于工作條件，也不是來源于工資待遇問題，而是由于缺乏必要溝通

2.4 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

績(jī)效考核需要一定的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)主要體現(xiàn)在評(píng)判指標(biāo)上。每個(gè)考評(píng)項(xiàng)目和指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否清晰、準(zhǔn)確和可測(cè)量，是影響績(jī)效考核有效性的重要因素。對(duì)于績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置存在有三種做法：一種是績(jī)效指標(biāo)設(shè)置過粗，過于泛化，與被考核者的工作之間關(guān)聯(lián)性不大。一種是績(jī)效指標(biāo)設(shè)置過細(xì)、過全，看起來很科學(xué)合理，但是事實(shí)起來卻很難，而且戰(zhàn)略導(dǎo)向不明確。三是，過于追求量化，只考核能量化得指標(biāo)，而不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)而忽視。實(shí)際上，企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候必須通過深入的工作分析將績(jī)效指標(biāo)具體化，個(gè)性化，貼近員工的工作職責(zé)。

實(shí)際中，很多企業(yè)所采用的績(jī)效指標(biāo)常常根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來定，再加上工作態(tài)度和思想覺悟等一些因素?？?jī)效指標(biāo)多種多樣，比如有安全指標(biāo)，生產(chǎn)指標(biāo)，質(zhì)量指標(biāo)等，每一個(gè)生產(chǎn)線都有一個(gè)指標(biāo)。但是這些指標(biāo)是否具有可操作性，能不能與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合欠缺考慮。各種各樣的績(jī)效指標(biāo)，增加了管理的難度，也降低了員工的積極性，使員工感到無所適從。大多中小企業(yè)，正是因?yàn)榭?jī)效指標(biāo)不夠明確而導(dǎo)致績(jī)效考核漏洞百出，效果不夠理想。

2.5 績(jī)效考核的方法單一性

績(jī)效考核的方法有很多，有以行為為導(dǎo)向的考評(píng)方式：排序法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法等。還有以結(jié)果為導(dǎo)向型考核方式：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法和成績(jī)記錄法。每種考核方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，因而應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作性質(zhì)，采用多種考核方法相結(jié)合的方式進(jìn)行考核，這樣可以在各種考核方式之間形成互補(bǔ)，提高績(jī)效考核結(jié)果的可信度。比如：當(dāng)我們?cè)谶\(yùn)用了績(jī)效評(píng)定量表法和關(guān)鍵事件法之后，還可以使用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法，不僅彌補(bǔ)兩者的不足，還可以為員工的績(jī)效改進(jìn)建立一個(gè)明確的行為標(biāo)準(zhǔn)。目前，我國中小企業(yè)仍然較多的采用諸如績(jī)效指標(biāo)法、行為觀察法等一些較為常用的方法，考核方式比較的單一，有些企業(yè)對(duì)員工的考核甚至只采用一種考核方式來評(píng)判職員的績(jī)效，在無形之中就使得考核所追求的公平性難以實(shí)現(xiàn)。

3 中小企業(yè)提高績(jī)效考核的有效性的措施

3.1 完善績(jī)效考核的體制

我國有很多企業(yè)的績(jī)效管理工作還停留在績(jī)效評(píng)估階段，他們把績(jī)效評(píng)估等同于績(jī)效管理。很多企業(yè)從表面上看，制定的是績(jī)效管理制度，而實(shí)際上真正去做的卻只有績(jī)效評(píng)估這一個(gè)環(huán)節(jié)。而要真正的解決績(jī)效考核中所出現(xiàn)的考核目標(biāo)不清晰、考核秩序混亂、標(biāo)準(zhǔn)不明確、以提高經(jīng)營績(jī)效等這些問題的根本措施還是在于制定完善的績(jī)效考核體制/績(jī)效管理體制。有了明確的制度規(guī)定，那么績(jī)效考核就有了確實(shí)可行的制度依據(jù)，其考核的有效性就會(huì)有可靠地保障。

3.2 有效的運(yùn)用績(jī)效考評(píng)技術(shù)

績(jī)效考評(píng)的技術(shù)有很多，其優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍對(duì)象都不一樣。常見的績(jī)效考評(píng)技術(shù)有：分級(jí)法、考核清單法、量表考核法等。而在這些常見的考核方法中，考核量表法和考核清單法又是大多數(shù)企業(yè)經(jīng)常采用的方法。而對(duì)于一些比較先進(jìn)一點(diǎn)的比如360°考評(píng)技術(shù)，卻用之甚少。在實(shí)際生活中，企業(yè)所面臨的情況、工作的復(fù)雜性、工作職責(zé)等都各不相同，而僅僅采取單一方法是不能達(dá)到理想效果的。 因此，在績(jī)效考核中，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，恰當(dāng)?shù)木C合的運(yùn)用多種考核技術(shù)，以達(dá)到各種考核技術(shù)間相互取長(zhǎng)補(bǔ)短的效果，實(shí)現(xiàn)考核的公平、公正、準(zhǔn)確性。

3.3 加強(qiáng)績(jī)效考核的溝通

在一個(gè)組織中，信息溝通有其不可或缺的存在價(jià)值。各層級(jí)間都需要溝通來掌握和傳播信息、交流思想。溝通的目標(biāo)是使接受者理解信息的含義。在績(jī)效考核過程中，信息的溝通也是必要不可或缺的。在考核的過程中，時(shí)時(shí)加強(qiáng)與員工間的溝通，讓員工了解考核的目的、意義，關(guān)心員工疾苦，從而增進(jìn)彼此的了解，消除誤解、隔閡和猜忌，使考核信息透明化，加強(qiáng)各部門、組織間的相互配合與支持，促進(jìn)考核工作順利進(jìn)行。

3.4 加強(qiáng)績(jī)效考核的激勵(lì)措施

激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。我國中小企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才缺乏，人才流失率高，跳槽頻繁的一個(gè)主要因素之一就是缺乏有效地績(jī)效激勵(lì)措施。加強(qiáng)績(jī)效考核的激勵(lì)制度建設(shè)，也是提高績(jī)效考核有效性的一個(gè)重要措施。

①為員工提供良好的滿意的工作崗位。員工只有有了一個(gè)滿意的工作崗位，其工作積極性和責(zé)任感才會(huì)提高。如果的低績(jī)效并不是因?yàn)樽陨砟芰Σ蛔?，而是?duì)其本身的工作感到不滿意，而產(chǎn)生消極怠工等抵觸心理，那么所得的績(jī)效考核結(jié)果是不準(zhǔn)確的。

②制定激勵(lì)性的薪酬福利制度。在薪酬福利制度中，明確的規(guī)定當(dāng)員工績(jī)效達(dá)到何種程度的時(shí)候?qū)?huì)有什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)，在這些有效地獎(jiǎng)勵(lì)下，職員就會(huì)有一個(gè)明確的奮斗目標(biāo)。在績(jī)效考核時(shí)，為了了解近期的工作狀況，其自然也會(huì)積極的配合考核工作。這樣，不但可以是考核工作順利進(jìn)行，員工之間也可以相互借鑒經(jīng)驗(yàn)成果，已達(dá)到取長(zhǎng)補(bǔ)短，提升自身素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)高績(jī)效高效益的目標(biāo)。

3.5 建立有效的績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)

目前，我國大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核工作主要是由部門主管、直線經(jīng)理組成，而員工的參與比較的少，專職人員就更是少之甚少。再加上影響員工績(jī)效的因素有很多，僅僅依據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的了解來衡量職員的工作績(jī)效，也是片面的。要全面的評(píng)價(jià)職員的工作績(jī)效，不僅僅是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要參與，其同事、下屬職員、外部利益相關(guān)者，都應(yīng)該參與考評(píng)團(tuán)隊(duì)中。另外要有專職人員的參與，專職人員對(duì)其專業(yè)領(lǐng)域有著其獨(dú)特的見解，其經(jīng)驗(yàn)比較的豐富。一個(gè)有效地績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)，是實(shí)現(xiàn)有效考核的必要條件。

3.6 建立優(yōu)秀的績(jī)效管理文化

企業(yè)文化是組織內(nèi)外為多數(shù)成員所共同認(rèn)知、擁有并影響組織成員思想和行為的組織信念、價(jià)值觀、行為特征、規(guī)范等。盡管企業(yè)文化的表現(xiàn)形式不同，但精髓缺失一樣的，那就是：向企業(yè)所有員工傳達(dá)一種正確的績(jī)效理念與績(jī)效價(jià)值觀，營造優(yōu)良的績(jī)效管理氛圍，實(shí)現(xiàn)對(duì)“人的績(jī)效”和“人的價(jià)值”的正確評(píng)估與確認(rèn)，從而準(zhǔn)確的反映出組織及個(gè)人的績(jī)效，以及對(duì)行為方向給予正確的引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同提升。

事實(shí)證明，良好的企業(yè)文化能增強(qiáng)員工的歸屬感。同時(shí)，還可激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性，并讓員工和管理者成為并肩作戰(zhàn)、榮辱與共的合作伙伴。企業(yè)只有通過開展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、培養(yǎng)共同語言、進(jìn)行深度交流、建立目標(biāo)管理為導(dǎo)向的關(guān)鍵事件績(jī)效考核模式等方式來建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，形成企業(yè)追求優(yōu)秀績(jī)效的核心價(jià)值觀，通過企業(yè)文化來約束員工的行為，建立績(jī)效導(dǎo)向的組織氛圍，同時(shí)通過企業(yè)文化化解績(jī)效考核過程中的矛盾與沖突。

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