中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及思考

摘 要：在全球化競爭背景下，我國企業(yè)需要不斷完善人力資源管理。中小企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中起著重要作用，中小企業(yè)快速發(fā)展的同時，也不可能的避免地面臨嚴峻的挑戰(zhàn)，人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，它們正阻礙著我國中小企業(yè)的進一步發(fā)展。文章針對中小企業(yè)所面臨的諸多問題，提出與之想匹配的對策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；中小企業(yè)；薪酬管理

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2012）35-0074-02

薪酬在整個企業(yè)經(jīng)營活動中是具有戰(zhàn)略意義的。薪酬是為購買勞動力所支付的特定成本。薪酬的投入可以為投資者帶來大于成本的預(yù)期收益，同時管理者也可以通過薪酬來提高員工的工作績效，促進員工工作質(zhì)量和數(shù)量的提高，保護和激勵員工勞動積極性。近年來，我國中小企業(yè)得到了迅猛發(fā)展，不僅數(shù)量不斷增加，規(guī)模不斷擴大，但人才流失已成為影響企業(yè)發(fā)展的重大問題。在中國中小企業(yè)中，人力資源涉及很多方面，對減少人才流失有很大的幫助。中華英才網(wǎng)對員工的薪酬滿意度做了一個調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示：中小企業(yè)中，員工人為“不錯，我非常滿意”的僅占0.63%；認為“一般，不太滿意”占59.73%，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國的中小企業(yè)給予的工資很難吸引住人才，很難長期留住本企業(yè)的人才，這反映了中小企業(yè)在薪酬制度上還存在許多不足。

1 薪酬管理概述

①薪酬的概念。薪酬是指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得報酬。例如工資、獎金、津貼、股權(quán)等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。

②薪酬管理的概念。企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理著對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程，傳統(tǒng)薪酬管理僅具有物質(zhì)報酬分配的性質(zhì)，而被管理的行為特征考慮較少，其著眼是物質(zhì)報酬?，F(xiàn)在的薪酬管理發(fā)生了更本性的變化，薪酬管理的著眼轉(zhuǎn)移到了人。

③薪酬管理的基本原則。薪酬管理是企業(yè)的一個重要分支，是獲取消息的一個渠道?；谶@些原則，企業(yè)能告訴為什么員工，提供補償，員工的行為將影響到企業(yè)的薪酬管理，企業(yè)更注重員工的行為。

首先，激勵的工作原理。通過對企業(yè)價值的員工績效評估薪酬管理，并給予相應(yīng)的補償。你可以打開員工心理，員工之間的工資差距。第二，為了控制成本補償?shù)脑瓌t。對企業(yè)經(jīng)濟效益的付款，限制人員的勞動生產(chǎn)率增長的平均工資。第三，遵循合法性原則，合理性。企業(yè)薪酬制度必須符合國家法律、法規(guī)，及時足額支付工資，社會保險，依法納稅是企業(yè)必須重視。第四，薪酬制度的建立，遵守國家法律，補償政策發(fā)展和匹配的戰(zhàn)略重點企業(yè)。

④薪酬管理在人力資源管理中的重要性。首先，企業(yè)薪酬管理水平直接影響到員工的生活水平。它是直接參與每一位員工的切身利益。特別是在員工的生活質(zhì)量普遍不高的現(xiàn)狀，將直接關(guān)系到他們的生活水平和質(zhì)量。其次，企業(yè)的工資管理工作人員的滿意度是企業(yè)能夠激發(fā)員工的積極性是一個重要的原因。讓企業(yè)的員工的薪酬滿意度，讓他們能夠更好地為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)員工薪酬滿意度，讓他們能夠更好地為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)員工薪酬管理的根本目的。企業(yè)的員工薪酬管理的滿意度很高，然后激勵效果越明顯，員工將更好的為企業(yè)工作，這將得到更高的工資，這是一個良性循環(huán)；如果企業(yè)的員工的薪資滿意度管理相對低，得到在消極的周期，如果經(jīng)常過去，將導(dǎo)致的損失，企業(yè)人員。

2 中小企業(yè)薪酬管理存在問題

①薪酬制度不合理。在現(xiàn)代的追求高速發(fā)展的中小企業(yè)，著眼于利潤和市場份額的焦點，而公司治理非常缺乏，因此相關(guān)制度建設(shè)企業(yè)缺乏。由于中小企業(yè)不重視薪酬管理，造成薪酬制度的不完善，是制度不能發(fā)揮出其真正的功效一些企業(yè)有一個明確和詳細的補償系統(tǒng)的，但許多人，是否支付將由公司的領(lǐng)導(dǎo)一個人決定，所謂的薪酬制度只是一句空話，沒有發(fā)揮其真正的作用。

②公平的缺乏。近年來，中小企業(yè)在薪酬管理中一直存在一個問題是其高級管理人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和一般員工之間的差距是很大的。據(jù)數(shù)據(jù)顯示，中小企業(yè)的高層與該企業(yè)的普通員工的年收入相比，1/2以上的企業(yè)高層人員的年收入是員工工資兩倍的占有57%，而是員工收入2～5倍的占有1/3，年收入是員工5倍的比例比較少，只有9.7%。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過大，將導(dǎo)致企業(yè)員工的強烈不滿，會引起新的矛盾。

③缺乏市場競爭力。在改革開放的多年中，我們不斷的向先進技術(shù)學(xué)習(xí)，為中國基礎(chǔ)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。對于中國企業(yè)而言，這是一個機遇，也是挑戰(zhàn)，面臨著許多問題，是人才爭奪戰(zhàn)中一個非常重要的方面。國外企業(yè)高薪聘請中國人才，這必將對我國企業(yè)的發(fā)展造成很大的不利，特別是中國加入WTO后。中國本土企業(yè)和外國企業(yè)搶奪人才是一個亟待解決的問題。

④獎勵形式單一，忽視內(nèi)在報酬。忽視員工應(yīng)該的內(nèi)在回報，員工的收入幾只有每月固定工資，員工沒有因為加班的努力和公司良好的商業(yè)利益而獲得獎勵，使員工工作沒有動力。公司管理人員和員工缺乏溝通，員工的心理問題不能在工作過程中解決，不滿情緒越來越嚴重，有好的建議或想法不能被公司采納，這將影響到整體的工作環(huán)境，降低員工的工作效率。

3 中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析

①特殊家族式管理。一直以來我國中小企業(yè)以民營企業(yè)為主。在創(chuàng)業(yè)初期，與企業(yè)的“家族式領(lǐng)導(dǎo)”在人力資源發(fā)揮主導(dǎo)作用。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)必須從家庭外部引進國外專業(yè)技術(shù)人才和管理人才，而家族企業(yè)制度具有排他性，引進人才和企業(yè)員工很難解決工作的心態(tài)和復(fù)雜的關(guān)系，很難凝聚在一起，就難以形成“命運共同體”，企業(yè)在快速發(fā)展將受到嚴重的阻礙，家族式管理模式的“一言堂”也容易導(dǎo)致不公平的薪酬體系。

②薪酬管理理念滯后。許多中小企業(yè)的廠房，設(shè)備投資熱情高工資，但心有不甘。薪酬作為企業(yè)的凈收入，薪酬管理理念。他們雖然支付員工薪水，但是不知道“員工薪酬水平和提高員工素質(zhì)是良性互動的一個重要標(biāo)志，是企業(yè)繁榮的前提”。中小企業(yè)的管理者不了解組織戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的一致性，從而設(shè)計變更和工資管理系統(tǒng)沒有遵循經(jīng)營策略。

③現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。隨著企業(yè)的壯大和外部競爭，經(jīng)理管理，監(jiān)督員工的分秒變化，面臨難以實現(xiàn)的復(fù)雜市場，再加上他們的平常事困擾和管理培訓(xùn)的偏見，質(zhì)量已明顯不能適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，尤其是在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)更加無助，急需人才，提出意見和建議，提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計。

4 中小企業(yè)薪酬管理問題的對策探討

4.1 建立完善的薪酬管理

建立完善的薪酬體系，需要從以下幾方面著手。對企業(yè)薪酬管理和管理職位，聯(lián)絡(luò)工作分析。位置管理是企業(yè)管理的前提，只有對崗位管理的科學(xué)化、合理化的建立，企業(yè)可以建立良好的發(fā)展機制。薪酬制度的建立應(yīng)遵一定原則，制造良好機制后，設(shè)置好高收入的位置；如果員工都是相同的位置，那么他們將運用相同的薪酬制度進行考核，這樣，可以是員工有內(nèi)在的公平感。

①讓薪酬管理與戰(zhàn)略相匹配。中小企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，要與企業(yè)的文化和長期戰(zhàn)略想結(jié)合。讓薪酬戰(zhàn)略為長期戰(zhàn)略做輔助，幫助其能順利的進行，同時，薪酬戰(zhàn)略也要讓員工熟悉知曉，讓員工也為共同的薪酬目標(biāo)而努力，這樣為長期的戰(zhàn)略打下基礎(chǔ)。例如，一些企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)為發(fā)展的瓶頸，尤其是高素質(zhì)的人力資源部門吸收，保留，潛在的推廣設(shè)置工資“沒有限制”區(qū)。這是薪酬設(shè)計的戰(zhàn)略方針的具體體現(xiàn)。

②保持薪酬體系的適度彈性。國內(nèi)中小企業(yè)的發(fā)展，薪酬管理，薪酬制度應(yīng)該保持適當(dāng)?shù)膹椥?。每個員工的差距應(yīng)該保持一樣的水平，對每個員工所在的每個崗位要有正確的認識。而處在不同崗位并且職位不相同的員工，他們的工資水平也不能浮動太大，不能讓員工感覺有差別待遇。根據(jù)市場的薪資水平的調(diào)查然后根據(jù)本企業(yè)實際的需求來敲定薪酬體系。同時，員工的工資水平也應(yīng)該改變欺負，這一變化的基礎(chǔ)是一個時期的評估工作人員的工作量，工作質(zhì)量和企業(yè)效益等。

4.2 加強領(lǐng)導(dǎo)薪酬管理意識

雖然許多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)意識到的薪酬管理的重要性，但沒能把他與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。只有加強薪酬管理意識的領(lǐng)導(dǎo)，我國中小企業(yè)擁有完美的、有效的薪酬體系，是當(dāng)前重要工作，是企業(yè)人力資源管理重要過程。

4.3 注重公平原則

在中國的中小企業(yè)中，員工在不滿足有很多方面，但是最不滿意的還是企業(yè)對員工的不公平待遇。在薪酬設(shè)計中，一旦企業(yè)員工出現(xiàn)不公平的感覺，可以很容易地造成消極怠工甚至離職。因此，在設(shè)計薪酬制度的時候，一定要考慮公平公正原則。中小企業(yè)一定要先了解整個行業(yè)的薪酬水平，可以讓專門的業(yè)內(nèi)人事進行調(diào)查，根據(jù)他們的分析結(jié)果，來確定自己企業(yè)的最終的薪酬體系。在企業(yè)薪酬制度的制定，企業(yè)之間的工資差距必須采取不同的崗位和人員的措施，降低員工薪酬不公平偏好。

4.4 加強福利的設(shè)計及管理

福利是企業(yè)薪酬中的一個重要組成部分，它可以給員工帶來物質(zhì)上的滿足，也可以在精神上對員工帶來支柱。中小企業(yè)與大企業(yè)的福利效益不匹配，但中小企業(yè)需要吸引人才。因此，中小企業(yè)應(yīng)該在這上面有所改變和創(chuàng)新，在一個系列的工作過程中，降低成本，增加福利范圍，讓福利的作用發(fā)揮淋漓精致。例如， 中小企業(yè)可以給單位員工購買額外商業(yè)保險；為他們提供住房公積金，減少員工的住房壓力；安排員工進行旅游，舉行年會，開展活動，讓他們感受公司的溫馨；安排員工放年假，加班將給予一定的補貼；為他們開通單位用車，方便他們上下班等。

5 結(jié) 語

薪酬與每個工作都密切相關(guān)，并且薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理活動中非常重要的一個環(huán)節(jié)。中小企業(yè)擬定出好的薪酬管理系統(tǒng)，才能幫助企業(yè)更好的吸引和留住有能力人才。中小企業(yè)的高層管理只有重視薪酬管理這個問題后，才能改善薪酬體系，才能讓中小企業(yè)又快又好的持續(xù)發(fā)展。

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