國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革探索

摘 要：企業(yè)的薪酬制度直接影響企業(yè)的活力與效益。隨著國(guó)有企業(yè)改革不斷深化，薪酬激勵(lì)約束問(wèn)題日益凸顯，甚至成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)管理理論認(rèn)為薪酬主要代表企業(yè)的成本，要提升企業(yè)效益，裁減員工降低人力成本支出，是一條很直接、很有效的途徑。當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理理論統(tǒng)籌考慮經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)心、心理學(xué)等多學(xué)科的理論成果，認(rèn)為薪酬更是企業(yè)的投資，在順應(yīng)、尊重企業(yè)員工的生理和心理需求的基礎(chǔ)上，薪酬是激發(fā)、鼓勵(lì)和約束員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要管理手段。國(guó)有企業(yè)如何由舊的工資制度向建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度所需的薪酬體系迅速平穩(wěn)轉(zhuǎn)變，是一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題和艱巨的任務(wù)。搞好國(guó)有企業(yè)員工薪酬制改革，充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、創(chuàng)造性，是創(chuàng)新企業(yè)管理的重要內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；薪酬制度；改革探討

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2012）35-0072-02

1 國(guó)有企業(yè)薪酬制度存在的主要問(wèn)題

首先，對(duì)薪酬調(diào)整認(rèn)識(shí)不到位。傳統(tǒng)的薪酬調(diào)整沒(méi)有與本單位的經(jīng)營(yíng)狀況、崗位的調(diào)整和個(gè)人知識(shí)技術(shù)水平的提高掛鉤，薪酬調(diào)整要么大家都不增、都不動(dòng)，有時(shí)候三五年都停留在一個(gè)水平，要么大家一起增、一起動(dòng)，工資剛性增長(zhǎng)意識(shí)根深蒂固，總體上是只能增、不能降。

第二，分配關(guān)系沒(méi)理順。目前國(guó)有企業(yè)關(guān)鍵性崗位的工資水平普遍比市場(chǎng)水平低，普通崗位工資水平往往比市場(chǎng)水平高，特別是國(guó)有企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)、高級(jí)技術(shù)管理人才的薪酬與其貢獻(xiàn)、付出嚴(yán)重不對(duì)稱，極大影響了其經(jīng)營(yíng)管理和研發(fā)的主動(dòng)性和積極性，導(dǎo)致高級(jí)管理人才熱衷于其他消費(fèi)，優(yōu)秀技術(shù)人才不斷外流，以求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

第三，分配方式方法太單一。國(guó)有企業(yè)員工使用一個(gè)工資分配體制，無(wú)法充分體現(xiàn)“完善勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等要素按貢獻(xiàn)參與分配的初次分配機(jī)制”的要求，忽略了不同員工的不同貢獻(xiàn)，助長(zhǎng)大鍋飯現(xiàn)象。

第四，薪酬構(gòu)成不合理。在工資總額構(gòu)成中，按平均主義發(fā)放的補(bǔ)貼、津貼數(shù)額較多，有激勵(lì)作用的獎(jiǎng)金、崗位薪酬部分比重偏低，這種工資結(jié)構(gòu)很難起到鞭策后進(jìn)、激勵(lì)先進(jìn)的作用。

2 薪酬分配存在問(wèn)題的原因分析

一是國(guó)家企業(yè)勞動(dòng)人事制度改革滯后。國(guó)有企業(yè)人員能進(jìn)不能出的，崗位能上不能下的問(wèn)題仍然十分突出。企業(yè)富余人員多，內(nèi)部機(jī)構(gòu)交叉重疊，崗位職責(zé)不明，員工流動(dòng)機(jī)制不靈活。不徹底打破大鍋飯，薪酬分配制度改革也不可能取得實(shí)質(zhì)進(jìn)展，勢(shì)必在分配上還是平均主義。

二是國(guó)有企業(yè)平均主義觀念根深蒂固。平均主義過(guò)度強(qiáng)調(diào)公平，甚至沒(méi)有兼顧效率，實(shí)際結(jié)果是保護(hù)落后、保護(hù)懶惰，壓制上進(jìn)，遏制人的進(jìn)取心和創(chuàng)造性。平均主義的觀念往往不承認(rèn)體力勞動(dòng)等簡(jiǎn)單勞動(dòng)與管理、技術(shù)等復(fù)雜勞動(dòng)的差別，對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)和關(guān)鍵作用的科技人員、管理人員和一般體力勞動(dòng)者一樣按平均主義進(jìn)行收入分配。這種根深蒂固的平均主義觀念嚴(yán)重制約著初次分配制度改革的深化。

三是國(guó)家企業(yè)工資分配的基礎(chǔ)薄弱。國(guó)有企業(yè)普遍還沒(méi)有建立科學(xué)合理工作考評(píng)機(jī)制和簡(jiǎn)單實(shí)用的業(yè)績(jī)考核辦法，導(dǎo)致收入分配時(shí)沒(méi)有量化依據(jù)，無(wú)法為按生產(chǎn)要素分配提供基礎(chǔ)依據(jù)，最終出現(xiàn)人人業(yè)績(jī)相當(dāng)?shù)募傧?，助長(zhǎng)平均主義。

四是缺乏落實(shí)按生產(chǎn)要素分配的實(shí)現(xiàn)形式。黨的“十八大”提出：“完善勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等要素按貢獻(xiàn)參與分配的初次分配機(jī)制，初次分配和再分配都要兼顧效率和公平”。現(xiàn)行初次分配方式著重強(qiáng)調(diào)按勞分配，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)內(nèi)部初次分配應(yīng)充分考慮其他生產(chǎn)要素對(duì)企業(yè)發(fā)展壯大的作用和貢獻(xiàn)，按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相統(tǒng)一，才有利于激發(fā)所有生產(chǎn)要素的活力。

3 關(guān)于薪酬激勵(lì)現(xiàn)代基礎(chǔ)理論

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，企業(yè)的薪酬支出是企業(yè)的投資，薪酬投資越多，其投資回報(bào)就越多。管理學(xué)家、心理學(xué)家認(rèn)為，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生于人的需要，人的計(jì)劃目標(biāo)任務(wù)源于人的動(dòng)機(jī)，當(dāng)計(jì)劃目標(biāo)任務(wù)明確后，就會(huì)實(shí)施滿足需要的行動(dòng)。企業(yè)薪酬激勵(lì)與約束機(jī)制的制定，必須將滿足員工的合理的主導(dǎo)性需求為前提，員工需求滿足后，就會(huì)激勵(lì)員工努力與企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)相協(xié)調(diào)。深入研究員工的主導(dǎo)性動(dòng)機(jī)并有針對(duì)性地進(jìn)行滿足，這是決定薪酬激勵(lì)和約束功能是否成功有效的主要矛盾。在需求和動(dòng)機(jī)的心理學(xué)理論中，馬斯洛的需要層次理論最具典型的代表性。

馬斯洛將人的需求劃分為基礎(chǔ)性需求、心理性需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求三個(gè)層次。其一，基礎(chǔ)性求要包含安全需求和生理需求兩種。生理需求是維持生存及延續(xù)種族的需求，包括吃、穿、住、行等需求，屬于最基礎(chǔ)、最根本的需求。滿足生理需求就是保障人的生存權(quán)，體現(xiàn)薪酬的保健功能。生理需求主要由外在薪酬中來(lái)保障，如基本工資、薪酬激勵(lì)等福利?，F(xiàn)行國(guó)有企業(yè)薪酬中過(guò)多強(qiáng)調(diào)薪酬的保健功能，忽視了激勵(lì)功能。安全需求是指免遭威脅、受到保護(hù)從而獲得安全的需求，包括秩序、平安、穩(wěn)定和遠(yuǎn)離暴力、恐怖等需求?？傮w上，生理需求滿足后就會(huì)產(chǎn)生安全需求。其二，心理性需求，自尊需要、愛(ài)的需要和歸屬需要組成心理性需求，多屬享受性需求，包括被人關(guān)注、接納、鼓勵(lì)、關(guān)心和信任等需求，渴望多交良師、益友，多遇貴人相助、高人指點(diǎn)，渴望純真友誼等。人的心理性需求可以由企業(yè)內(nèi)在薪酬來(lái)保障。其三，自我實(shí)現(xiàn)的需求，指?jìng)€(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、發(fā)揮自身潛質(zhì)、實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的需要。通常企業(yè)高管更有自我實(shí)現(xiàn)的需求。馬洛斯的層次需求理論不是絕對(duì)的，不是一成不變的，而是相對(duì)的和不斷發(fā)展變化的，因此正確分析把握國(guó)有企業(yè)員工的主導(dǎo)性需求才是制定科學(xué)薪酬制度的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

4 改革完善薪酬分配制度的思考

借鑒薪酬激勵(lì)基礎(chǔ)理論，針對(duì)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行工資制度中的缺陷，按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，就完善國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度提出以下四點(diǎn)措施。

①建立健全工作及業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)制度?？?jī)效薪酬實(shí)施過(guò)程中必須以科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為前提，否則績(jī)效薪酬會(huì)有失準(zhǔn)確性、公平性，沒(méi)法實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的目的。為此必須建立健全基礎(chǔ)管理制度。一是建立簡(jiǎn)單實(shí)用的個(gè)人業(yè)績(jī)考核制度。企業(yè)應(yīng)建立公平、公開(kāi)、公正、易量化、好操作的個(gè)人績(jī)效考核體系。把考核結(jié)果作為各類人員職務(wù)升遷、崗位流動(dòng)、調(diào)整薪酬的重要依據(jù)。二是建立員工工作評(píng)價(jià)制度。要承認(rèn)勞動(dòng)差別，通過(guò)職位分析、崗位測(cè)評(píng)，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、崗位、人員，為認(rèn)定薪酬差距提供定量依據(jù)。三是建立和推廣競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，逐步形成崗位能上能下，人員能進(jìn)能出的格局。在進(jìn)行薪酬制度改革當(dāng)中，要配套推進(jìn)企業(yè)人力資源管理改革，配套實(shí)行用工、人事制度改革，為合理拉開(kāi)工資收入差距提供制度保證。

②確立崗位工資為主體的薪酬制度。績(jī)效薪酬的重要內(nèi)容就是建立崗位工資為主體的基本工資制度，從根本上改革原有工資構(gòu)成，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，精簡(jiǎn)工資項(xiàng)目，合并或取消平均發(fā)放的工資項(xiàng)目，形成收入能增能減、員工能進(jìn)能出、崗位能上能下的局面?？?jī)效薪酬把員工與企業(yè)的利益統(tǒng)一協(xié)調(diào)了起來(lái)，員工奮斗后既能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，又能推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和集體的“雙贏”。國(guó)家企業(yè)應(yīng)在崗位測(cè)評(píng)、職位分析的基礎(chǔ)上，制定單位的基本工資制度。重點(diǎn)大幅度提高關(guān)鍵性技術(shù)、管理崗位和重要短缺人才的工資水平，在分配上拉開(kāi)關(guān)鍵崗位與一般崗位的分配差距，留住關(guān)鍵人才、重要人才，建議重要崗位工資占工資收入的比重達(dá)到80%。在崗位績(jī)效工資制的基礎(chǔ)上，選擇形式多樣的薪酬分配辦法；對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者推行年薪制；對(duì)高級(jí)管理者、重要科技人員實(shí)行按業(yè)績(jī)、按項(xiàng)目、按崗位確定報(bào)酬的工資收入分配制度；對(duì)營(yíng)銷人員推行傭金制和底薪制相結(jié)合的方法來(lái)設(shè)計(jì)營(yíng)銷人員的薪酬方案；對(duì)于急需稀缺人才、特殊人才實(shí)行協(xié)議工資。

③建立薪酬分配能上能下的機(jī)制。一個(gè)有效的薪酬制度一般由科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)、合理的工資結(jié)構(gòu)、動(dòng)態(tài)靈活的運(yùn)行機(jī)制三者構(gòu)成。第一，薪酬制度應(yīng)該可以變化的，薪酬的調(diào)整應(yīng)由原來(lái)的相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)時(shí)動(dòng)態(tài)調(diào)整狀態(tài)。第二薪酬標(biāo)準(zhǔn)是動(dòng)態(tài)的，與企業(yè)的綜合經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。最后薪酬結(jié)構(gòu)是動(dòng)態(tài)的，隨著變化的需求能及時(shí)調(diào)整?？茖W(xué)的薪酬制度務(wù)必是按生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求變化、崗位升遷和員工績(jī)效高低迅速作出對(duì)應(yīng)調(diào)整。

④探索建立按生產(chǎn)要素進(jìn)行初次分配的實(shí)現(xiàn)形式。差距可以形成持久的前進(jìn)動(dòng)力。適當(dāng)拉開(kāi)薪酬層次可以鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。內(nèi)部工資分配中引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，能夠有效調(diào)節(jié)各類員工的工資水平，形成相應(yīng)差距。企業(yè)在制定簡(jiǎn)單勞動(dòng)、復(fù)雜勞動(dòng)的工資標(biāo)準(zhǔn)、工資差距時(shí)，既要對(duì)勞動(dòng)四要素進(jìn)行評(píng)價(jià)，還要調(diào)查比較勞動(dòng)力價(jià)格和分析各類人員供求關(guān)系，把勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制和勞動(dòng)評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)。大幅提高技術(shù)崗位、關(guān)鍵崗位、高素質(zhì)、短缺人才的工資水平，合理拉開(kāi)分配差距。不論采用哪一種基本工資制度，其各類人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，都要逐步做到隨行就市，同市場(chǎng)工資銜接，使人員招得進(jìn)、穩(wěn)得住、用得好。企業(yè)急需求且供不應(yīng)求的人才，其工資水平應(yīng)按最高限額確定；企業(yè)需求不高且供過(guò)于求的人員，可以按低的限額確定工資水平，甚至可以低于市場(chǎng)價(jià)位。

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