略論企業(yè)衰退期的員工關(guān)系管理

摘要：企業(yè)進(jìn)入衰退期，意味著企業(yè)所面臨的內(nèi)外環(huán)境已發(fā)生重大改變，影響企業(yè)發(fā)展的不利因素增多，特別是企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性降低、存在短期行為、各種矛盾與沖突將大量出現(xiàn)，企業(yè)的發(fā)展將面臨諸多困難，因此，企業(yè)在衰退期有必要探索員工關(guān)系管理新策略，大力提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的影響力、注重關(guān)鍵員工、離職員工的關(guān)系管理、做好企業(yè)衰退期的富余人員疏導(dǎo)分流工作。

關(guān)鍵詞：企業(yè)衰退期員工關(guān)系管理短期行為領(lǐng)導(dǎo)影響力

1 問(wèn)題的提出

根據(jù)企業(yè)生命周期理論，衰退期是企業(yè)整個(gè)生命歷程中的最后一個(gè)階段，處于衰退期的企業(yè)，企業(yè)開(kāi)始出現(xiàn)老化問(wèn)題，逐漸喪失靈活性，組織內(nèi)官僚作風(fēng)興起，溝通和決策速度減漫，由于內(nèi)部推諉卸責(zé)現(xiàn)象增多，因而缺乏創(chuàng)新，高層的控制力減弱[1]。導(dǎo)致企業(yè)進(jìn)入衰退期的原因很多。歸納起來(lái)主要有：一是產(chǎn)業(yè)周期的終結(jié)，由于整個(gè)產(chǎn)業(yè)退出歷史舞臺(tái)，使企業(yè)缺乏繼續(xù)生存的土壤，迫使企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型或消失；二是市場(chǎng)需求的變化，企業(yè)原有的技術(shù)與市場(chǎng)不再適應(yīng)市場(chǎng)需求所帶來(lái)的新變化，加之企業(yè)缺乏市場(chǎng)變化的快速響應(yīng)機(jī)制與能力，導(dǎo)致企業(yè)的消失；三是企業(yè)內(nèi)部因素的影響，由于企業(yè)進(jìn)入衰退期，內(nèi)部管理出現(xiàn)管理危機(jī)，員工對(duì)企業(yè)的未來(lái)缺乏必要信心，企業(yè)高層控制力不足，致使企業(yè)退出歷史舞臺(tái)。然而，企業(yè)進(jìn)入衰退期，就意味著企業(yè)所面臨的市場(chǎng)逐漸萎縮，適應(yīng)市場(chǎng)的應(yīng)變能力需要提升，克服企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制的老化，恢復(fù)與提高企業(yè)的盈利能力，避免企業(yè)盈利狀況的惡化。處于這一階段的企業(yè)將面臨兩種選擇，一種是采取消極方式，直接宣布倒閉死亡，企業(yè)消失；另一種是采取積極方式，即企業(yè)進(jìn)行二次創(chuàng)業(yè)，實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整與轉(zhuǎn)型，從而獲得重生與新發(fā)展。

顯然，延長(zhǎng)企業(yè)的生命周期，再創(chuàng)企業(yè)新的輝煌，應(yīng)是企業(yè)高層的追求和全體員工的心理期待，盡管影響企業(yè)在衰退期進(jìn)一步發(fā)展的因素眾多，但士氣的高低仍是其決定性因素，當(dāng)企業(yè)進(jìn)入衰退期，企業(yè)原有的不和諧因素，會(huì)交織作用于企業(yè)，直接影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，其中，員工的因素將更顯突出和重要，由于企業(yè)進(jìn)入衰退期，員工自我保護(hù)意識(shí)將得到強(qiáng)化，過(guò)去已有的內(nèi)在動(dòng)力與工作熱情會(huì)削減，企業(yè)與員工已形成的共同價(jià)值觀念與理想信念會(huì)發(fā)生改變，員工中會(huì)出現(xiàn)各種不利于企業(yè)生存發(fā)展的行為。因此，企業(yè)在衰退期，創(chuàng)新員工關(guān)系管理策略，構(gòu)建新型的員工激勵(lì)體制機(jī)制，注重員工關(guān)系的維護(hù)，對(duì)于延長(zhǎng)企業(yè)的生命周期，能夠?yàn)槠髽I(yè)實(shí)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型盈得時(shí)間，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

2 企業(yè)衰退期的員工行為主要表現(xiàn)

2.1 員工具有短期行為 由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制決定了企業(yè)用人制度只能是聘任制、合同制，企業(yè)與員工只是一種勞動(dòng)雇用關(guān)系，員工對(duì)自身利益的關(guān)注要多于對(duì)企業(yè)的關(guān)心，員工對(duì)企業(yè)的關(guān)心也主要源于對(duì)自身利益的滿足，當(dāng)企業(yè)進(jìn)入衰退期后，員工必然會(huì)產(chǎn)生心理的波動(dòng)與行為上的變化，其行為具有短期性，缺乏對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的關(guān)注和在企業(yè)長(zhǎng)期工作的打算，將會(huì)主動(dòng)搜尋新的工作機(jī)會(huì)，隨時(shí)準(zhǔn)備離開(kāi)企業(yè)，即使還在企業(yè)上班，也會(huì)心存焦慮與不安，其工作積極性與主動(dòng)性受到影響，特別是在獲得不利信息后，員工可能出現(xiàn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展更為不利的行為表現(xiàn)，因此，企業(yè)在衰退期，其高層管理人員，不僅要思考企業(yè)持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，更要考慮人心的穩(wěn)定，避免決策上的失誤引起凝聚力的快速下降而導(dǎo)致企業(yè)的迅速消失。

2.2 職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性降低 企業(yè)進(jìn)入衰退期后，員工將對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感，人心逐漸趨于分散，自我約束力明顯減弱，影響員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的因素的作用將更加突出，必然帶來(lái)部分員工對(duì)企業(yè)缺乏憂患意識(shí)，奉獻(xiàn)與犧牲精神不足，缺乏對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的信心，員工過(guò)去已有的共同理想與信念將發(fā)生動(dòng)搖，并把企業(yè)存在的問(wèn)題予以夸大，在心理因素的作用下，加之對(duì)企業(yè)的未來(lái)前途的可能誤斷，隨著其悲觀情緒的產(chǎn)生與漫延，對(duì)原有的企業(yè)文化發(fā)生沖擊，使得企業(yè)在成熟期所形成的和諧共事，共破難題的局面被改變，特別是外界環(huán)境因素的影響下導(dǎo)致員工跳槽，因此，企業(yè)針對(duì)自身在衰退期的實(shí)際，創(chuàng)新員工關(guān)系管理模式，采取積極措施維護(hù)良好的工作環(huán)境，對(duì)企業(yè)延長(zhǎng)生命周期，實(shí)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型發(fā)展將有積極影響。

2.3 員工的物質(zhì)欲望明顯增強(qiáng) 由于員工與企業(yè)作為相互選擇、相互依存、建立在共同基礎(chǔ)上而結(jié)合在一起的利益共同體、命運(yùn)共同體，是一種需要雙方共同呵護(hù)的關(guān)系[2]。但在企業(yè)的衰退期，因受員工隊(duì)伍不穩(wěn)定因素的作用，會(huì)使員工的需求發(fā)生改變，員工過(guò)去的高層次需要可能無(wú)法滿足，反過(guò)來(lái)，使得員工對(duì)低層次物質(zhì)利益需求欲望的滿足增強(qiáng)，以至于出現(xiàn)少數(shù)員工尋找政策制度的漏洞，不擇手段來(lái)滿足自己的物質(zhì)欲望，其行為會(huì)給企業(yè)的發(fā)展造成損失和帶來(lái)不利影響，因此，企業(yè)在衰退期，進(jìn)一步注重員工物質(zhì)利益的滿足，有利于化解企業(yè)可能面臨的人力資源危機(jī)。

2.4 企業(yè)潛在的各種矛盾與沖突開(kāi)始顯現(xiàn) 所謂沖突就是由于人與人之間，在利益、觀點(diǎn)、掌握的信息以及對(duì)事件的理解所形成的某種差異而導(dǎo)致相互之間出現(xiàn)的分歧與對(duì)立狀態(tài)。任何人、任何組織都不可能完全杜絕其內(nèi)在的矛盾與沖突的出現(xiàn)，但是，在企業(yè)的衰退期，員工對(duì)未來(lái)將面臨諸多不確定性選擇，存在糾結(jié)的心理，必然會(huì)加重其心理負(fù)擔(dān)，使之產(chǎn)生心理上的不愉快，而引進(jìn)員工情緒波動(dòng)的某些因素，在企業(yè)繁榮時(shí)期，員工常會(huì)通過(guò)自我克制方式予以消除，將不和諧的情緒暗藏于心不易外露，一旦員工所處外圍環(huán)境的變化，原有的平靜心情愛(ài)到影響，其內(nèi)心深處暗藏的不滿情緒就會(huì)發(fā)泄，以致于可能影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行，因此，企業(yè)在衰退期的沖突管理將是員工關(guān)系維護(hù)的重要內(nèi)容。

3 企業(yè)衰退期的員工關(guān)系管理措施

3.1 大力提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的影響力 針對(duì)企業(yè)衰退期的員工行為特征，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)特別是主要領(lǐng)導(dǎo)的地位與作用重要而特殊。在企業(yè)的衰退期，有必要把提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的影響力，維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威放在突出位置。在發(fā)揮權(quán)力性影響力作用的同時(shí)，更加重視領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)力性影響力，一是領(lǐng)導(dǎo)者要加強(qiáng)自身的修煉，不斷改善心智模式；二是正確地運(yùn)用權(quán)力，加大集權(quán)的力度，防止心存不良企圖的員工的不良行為給企業(yè)帶來(lái)不應(yīng)有的損失；三是加強(qiáng)自身的品德修養(yǎng)，提高指揮能力、改善領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)；四是身先士卒，以實(shí)際行動(dòng)影響員工；五是自己承受痛苦，與員工分享幸福，增強(qiáng)員工的幸福感，只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)衰退期，不悲觀、不放棄，員工就會(huì)從領(lǐng)導(dǎo)身上見(jiàn)到希望，因此，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)在衰退期渡過(guò)難關(guān)具有不可替代的作用。

3.2 注重關(guān)鍵員工的關(guān)系維護(hù) 企業(yè)進(jìn)入衰退期，員工與企業(yè)都將面臨更多的選擇，而這種選擇常會(huì)導(dǎo)致雙方行為的背離，一方面員工期望未來(lái)的生活更好、收入更高、環(huán)境更優(yōu)，而另一方面企業(yè)則期盼有人破解發(fā)展難題，需要能吃苦、講奉獻(xiàn)的員工作支撐，在這其中企業(yè)最需要得到懂技術(shù)、能創(chuàng)新的關(guān)鍵性員工的支持，只要關(guān)鍵性員工不流失，企業(yè)就有發(fā)展的基石，因此，企業(yè)在員工隊(duì)伍不穩(wěn)定時(shí)期，做好關(guān)鍵性員工的穩(wěn)定工作意義重大，它不僅能夠保住企業(yè)所需要的關(guān)鍵人才，而且還會(huì)對(duì)整個(gè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定產(chǎn)生正面導(dǎo)向，所以，企業(yè)在衰退期，需要注重對(duì)關(guān)鍵性人才的保護(hù)，既要考慮其物質(zhì)上的需求，又要兼顧精神需要的滿足，確保企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有所需的智力支持。

3.3 加強(qiáng)離職員工的關(guān)系管理 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)與員工之間勞動(dòng)關(guān)系建立的市場(chǎng)化，勞動(dòng)合同成為明確雙方責(zé)任與權(quán)利的主要依據(jù)，員工進(jìn)出企業(yè)的自主權(quán)加大，這在一定程度上，影響員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。如何對(duì)待離職員工成為市場(chǎng)體制下的企業(yè)員工關(guān)系管理重要內(nèi)容。企業(yè)有必要轉(zhuǎn)變觀念，視離職員工為企業(yè)的一種特殊資源，用積極的態(tài)度對(duì)待離職員工，注重做好離職員工的關(guān)系管理工作，一是通過(guò)面談方式，了解員工離職的原因，為今后員工關(guān)系管理工作的改進(jìn)提供依據(jù)；二是通過(guò)對(duì)離職員工的關(guān)系管理，有利于拓展企業(yè)外部的人脈關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，提高企業(yè)的社會(huì)影響力與美譽(yù)度；三是建立離職員工檔案資料，為對(duì)離職員工的再聘用提供依據(jù)。總之，處于衰退期的企業(yè)做好離職員工的關(guān)系管理，對(duì)企業(yè)百利而無(wú)一害。

3.4 做好企業(yè)衰退期的富余人員疏導(dǎo)分流工作 企業(yè)進(jìn)入衰退期，往往會(huì)進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，以謀求企業(yè)新的發(fā)展，然而，由于企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型決策的實(shí)施，必然對(duì)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)帶來(lái)沖擊，企業(yè)需要對(duì)原有的員工隊(duì)伍進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，這種調(diào)整必然會(huì)導(dǎo)致一些新問(wèn)題的發(fā)生，一是因崗位的變動(dòng)，會(huì)在企業(yè)中出現(xiàn)一批富余員工；二是員工的現(xiàn)有技能與新崗位要求不匹配等，針對(duì)出現(xiàn)的新問(wèn)題，企業(yè)需要做好對(duì)富余人員的安置，防止因員工的不理解、不配合帶來(lái)工作上的不應(yīng)有麻煩，積極通過(guò)疏導(dǎo)分流、補(bǔ)償安置、技能培訓(xùn)等途徑緩解工作壓力，確保企業(yè)在平穩(wěn)和諧的環(huán)境中求得新的生存與發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：向大眾（1963-），男，湖北巴東人，副教授，企業(yè)管理碩生，教務(wù)處副處長(zhǎng)兼畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心主任，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理、民營(yíng)經(jīng)濟(jì)、高職教育。