基于執(zhí)行力的民營中小企業(yè)中層管理者勝任力探討

摘要：企業(yè)要實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標，有效執(zhí)行是關鍵，而中層管理人員作為企業(yè)中的特殊群體，在執(zhí)行中起著上傳下達、承上啟下的重要作用，其勝任程度及執(zhí)行力直接影響企業(yè)目標的實現(xiàn)程度。然而民營中小企業(yè)的中層管理人恰恰在這些方面存在較多的問題，本文擬從執(zhí)行力與勝任力方面進行探討并提出解決問題的建議。

關鍵詞：民營中小企業(yè)執(zhí)行力中層管理者勝任力

企業(yè)的中層管理者，是企業(yè)的管理者，又是企業(yè)的執(zhí)行者。在企業(yè)中擔負著重要的組織使命，對企業(yè)的發(fā)展起到了至關重要的聯(lián)系紐帶作用。他們既擔當著企業(yè)基層員工的管理、培養(yǎng)的責任，又承擔著企業(yè)決策、戰(zhàn)略的傳達與執(zhí)行的任務。他們的工作既承上啟下，又獨當一面，在企業(yè)管理中扮演著重要角色、發(fā)揮著重要作用。但在當前許多民營中小企業(yè)中，執(zhí)行不力的現(xiàn)象折射出了中層管理者群體執(zhí)行能力和意識方面存在著諸多問題。

1 民營中小企業(yè)中層管理者執(zhí)行不力的表現(xiàn)

1.1 戰(zhàn)略傳達和授權受限 民營中小企業(yè)的老板總是創(chuàng)新的想法不斷，無法落實到規(guī)劃和計劃上，中層管理者在接收任務無章可循，老板常換常新的方法使得中層管理者來不及適應方向的變化，中層管理者在傳達戰(zhàn)略、布置任務時遇到障礙，導致戰(zhàn)略傳達不準確。

由于歷史的原因，大多數(shù)民營中小企業(yè)實行的是集權化的領導方式，老板不授權或者不知道如何授權，中基層管理者沒有清晰的責任與權利，責權不清必須導致執(zhí)行不力，權力高度集中必將導致下屬高度無能，企業(yè)的計劃工作無法實現(xiàn)、戰(zhàn)略目標無法達成也就成為了必須的結果。

1.2 本土化導致思想過于呆板 民營中小企業(yè)招工的方式及范圍導致其企業(yè)員工大多來源于本地，在很多企業(yè)中，其本地員工的比例至少在80%以上，企業(yè)的中高層管理人員大多由本地人中產(chǎn)生，這種情形一方面極易導致幫派體系的產(chǎn)生并強化對外來員工的排斥心理，另一方面，本土化易造成員工思想上、工作方法上、看待問題的角度上的片面性和傾向性，不利于有效執(zhí)行。

1.3 指導、管理基層員工不到位 由于民營中小企業(yè)管理人員的本土化，對外的交流與學習不夠充分，因此大多數(shù)中層管理者管理技能欠缺，號召力不足，執(zhí)行力不佳，導致管理工作的效率不高。盡管現(xiàn)在大多數(shù)民營中小企業(yè)已經(jīng)意識到了問題，并且認識到企業(yè)管理水平的提高、管理理念的更新需要通過培訓、學習、交流等方式來實現(xiàn)，通過中層管理人員綜合能力的提高來加強對一線員工的指導和管理，但往往是學習起來精神振奮、很有想法，可是真正落實在工作中卻還是老樣子，在學習管理理念和實際操作管理之間存在著很大的真空地帶，無法將管理理念真正運用到指導和管理基層員工的工作上。

1.4 中層管理者身不由己的無效管理 民營中小企業(yè)的中層管理人員的工作效率和質量問題由來已久，下表為某企業(yè)各管理部門中層正職三個月的工作量、工作時間統(tǒng)計：

從統(tǒng)計數(shù)字中可以看出，該企業(yè)中層部門負責人在工作時間內用于部門內部、領導交辦、部門之間、各種會議、企業(yè)外部、車間指導、其他工作的平均時間分別是21.4%、19%、16.4%、14.4%、10.8%、12.4%、6.2%。從上述數(shù)據(jù)，可以看出企業(yè)中層正職的工作用于執(zhí)行戰(zhàn)略的工作（前兩項工作）占到全部工作約40%，其他的管理工作（后幾項）占到了近60%。后面的幾項工作可以說對于戰(zhàn)略的執(zhí)行和員工的管理是不起太大作用的，極大地影響了中層管理者對高層戰(zhàn)略的執(zhí)行、對基層管理的監(jiān)督和指導。

1.5 中層干部各自為政缺乏溝通 從上表中的統(tǒng)計數(shù)字可以看出，有些部門與其他部門之間的工作僅為7%，接觸很少，“個人自掃門前雪，不管他人瓦上霜”，不及時溝通管理中可能存在的問題，不能形成一個完整的團隊，導致很多管理問題得不到及時有效的解決，影響各部門工作成效，更使一些關鍵工作成為管理死角。在民營中小企業(yè)中，這種現(xiàn)象較普遍地存在。

2 導致執(zhí)行不力的原因

導致民營中小企業(yè)中層管理者執(zhí)行不力的原因是多方面的，我們認為以下幾方面為較為直接的原因：

2.1 人員入口寬度不夠 由于民營中小企業(yè)的家族式特征，企業(yè)中層管理人員有“近親繁殖”之嫌，人員入口狹窄，導致中層管理人員的普遍知識水平有限，素質不高，組織內部人員的思想開放度不高。

2.2 管理機制不完善，監(jiān)控不到位 企業(yè)的執(zhí)行力內部聯(lián)動系統(tǒng)缺乏，執(zhí)行不力，沒有高效完成工作任務，績效考核工作不能及時給予執(zhí)行的督促。在民營中小企業(yè)中，績效考核、員工的內部激勵措施是缺乏的，大家做與不做，做錯與做對沒有太大的差別，這也將直接導致上述問題。

2.3 過度依賴培訓 民營中小企業(yè)的管理者把執(zhí)行力建設過多地寄托在培訓上，以為通過培訓就可以解決企業(yè)的執(zhí)行力問題，但大多數(shù)培訓機構不能提供有較強針對性的培訓，培訓的結果大多是“培訓中熱血沸騰，培訓后無所適從”，很多中小企業(yè)在培訓方面的投入不可謂不多，但對執(zhí)行力提升的促進作用確實不大。

民營中小企業(yè)在執(zhí)行方面確實存在較多的問題，更多時候讓管理者感覺無從下手去解決。通過近年來與民營中小企業(yè)的接觸和了解，我們認為，要解決執(zhí)行的問題，最主要的是從企業(yè)內部員工的素質和能力上著手，以提升員工勝任工作的能力為切入點，強化和提升企業(yè)的執(zhí)行能力。

3 以構建基于執(zhí)行力的勝任力要素為途徑，提升中層管理人員執(zhí)行力

民營中小企業(yè)中層管理者執(zhí)行力不佳，我們認為主要原因在于企業(yè)的高層管理者不能清晰定位中層管理人員的素質要求，不能明確中層管理者的崗位職責，所以明確職責、提高勝任能力是解決問題的基本方向。

3.1 以勝任力要素為標準，打造具有高執(zhí)行力的中層管理人員 無論企業(yè)的規(guī)模如何，在執(zhí)行力系統(tǒng)中，中層管理者的知識、技能、能力等勝任要素起著關鍵的作用，是中層管理者出色的完成本職工作的保障，民營中小企業(yè)的高層管理者更應認識到這一點。

以文獻為基礎、以理論為引導、以企業(yè)問卷調查為依據(jù)，匯總關鍵勝任力特征，應包括知識素質、人際交往能力、經(jīng)營管理能力、自我發(fā)展能力等方面，如下表所示：

基于執(zhí)行力的中層管理者勝任力要素是在企業(yè)戰(zhàn)略目標的基礎上，以提高中層管理者的執(zhí)行力為著力點，進而提高企業(yè)的整體執(zhí)行力。

3.1.1 提高知識素質水平，提升執(zhí)行力 通過問卷調查，民營中小企業(yè)中中層管理者亟待解決的問題之一就是知識素質水平偏低的問題，由于中小企業(yè)大多是家族式企業(yè)，由于人員入口寬度的原因，其素質和能力都受到影響，多數(shù)是在實踐中學習，在摸索中積累經(jīng)驗，在效仿其他企業(yè)的管理模式中逐漸進步，其效果很難達到高層管理者的要求。因此，知識素質的要求應該擺在勝任力模型要素的首位。

知識素質的提高，可以在員工入口處對學歷、知識等提出要求，更重要的是要定期的、不間斷的對員工進行理論、技能的有針對性的培訓，中小企業(yè)在這方面欠缺較多。

3.1.2 重視人際交往能力的培養(yǎng)，創(chuàng)建通暢的信息通道——能力要素之人際交往能力 企業(yè)的中層管理者是信息交流的重要中轉站，他們要具備良好的人際交往能力。通過溝通協(xié)調能力、親和力、影響力的培養(yǎng)和提升，解決工作中遇到的難點、焦點問題，改變以往只將問題簡單上報，不主動尋找解決問題方法的現(xiàn)象。在我們的調查中，約有40%的員工認為中層管理人員的溝通協(xié)調工作不到位，導致工作效率低下，中小企業(yè)的高層管理者要對此問題給予足夠重視。

3.1.3 提升專業(yè)技能、團隊管理能力，切實提高執(zhí)行能力——能力要素之專業(yè)技能能力 為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標制定行動計劃、選擇行動方案，最終帶領員工付諸實施的一系列工作的完成，離不開中層管理者的專業(yè)技能能力，這一能力的發(fā)揮主要表現(xiàn)在：過硬的崗位專業(yè)及團隊管理技能，包括決策、組織、激勵、督查等能力。

①崗位專業(yè)能力，是企業(yè)對每一名員工的基本崗位要求，中層管理者也不例外。中層管理者有較強的專業(yè)技術水平，能幫助中層管理者進行任務分解、分配任務，同時也能對員工的完成任務質量進行監(jiān)督和檢驗。在我們的調查中，中層管理人員能夠按時完成任務的比例只占近25%，之所以會出現(xiàn)這樣情況，并不是任務有多復雜，而是由于在中層管理崗位上的管理人員專業(yè)及管理技能尚不完備。因此，在選拔和任用中層管理者時，對專業(yè)技能能力的要求必須成為任職條件之一。

②團隊管理能力，是中層管理者為完成任務目標，制定行動計劃，選擇行動方案，將任務層層分解，進行任務的分配、授權，過程中對團隊員工激勵、督查，從而達成任務目標的一種能力。

中小企業(yè)中層管理者的戰(zhàn)術決策和組織能力是打造高執(zhí)行力團隊的保障，也是中層管理者最基本的要求。決策能力，要求中層管理人員根據(jù)企業(yè)的總體目標，正確選擇戰(zhàn)術策略和工作方法，指導本部門按時完成任務；組織能力，要求中層管理人員根據(jù)計劃要求對各種資源特別是部門員工進行組織、安排與協(xié)調。民營中小企業(yè)的執(zhí)行力之所以存在問題，主要原因在于管理者，中層管理人員在管理工作中僅僅作為上傳下達的“中轉”機構，并未真正發(fā)揮其對團隊的組織管理作用，本質原因在于中層管理人員對工作勝任力的缺乏。

中層管理者要充分、正確使用激勵和督查手段，最大限度調動員工的積極性，利用各種管理方法和激勵措施，充分發(fā)揮員工的聰明才智，使其全身心投入本職工作，提高工作效率；同時對正在執(zhí)行的任務進行追蹤、監(jiān)督，使其能夠有序、優(yōu)質的按照計劃順利進展。中小企業(yè)中層管理人員團隊管理能力素質的實現(xiàn)，要求管理者自身要強化計劃意識、授權意識、執(zhí)行意識、協(xié)調意識、督查意識，這也正是目前眾多不上企業(yè)中層管理人員所欠缺的。

3.1.4 能力要素之自我發(fā)展能力 自我發(fā)展能力是中層管理者提升自身勝任能力的潛在空間，無論對于管理者個人或是企業(yè)，其自我發(fā)展能力都具有十分重要的意義。它包括基本的適應新環(huán)境的能力，學習的能力。

①中層管理者的適應能力，要求其能快速高效的適應環(huán)境變化，并對之做出快速反應的能力。中層管理者要具備審時度勢的向下屬傳達有用的信息，并適應周圍環(huán)境的變化對任務的執(zhí)行情況進行適當?shù)恼{整的能力。這種適應力，是在不斷接受挑戰(zhàn)和困難的經(jīng)歷中增長的，民營中小企業(yè)可以通過培訓、崗位輪換、恰當授權等途徑，發(fā)掘其挑戰(zhàn)壓力的能力和適應能力。

②學習能力，有強烈的學習欲望，在工作過程中積極的獲取與工作有關的信息和知識，對獲取的信息進行加工和理解，從而不斷的更新自己的知識結構，不斷提高自我完善的能力。對于大多數(shù)中小企業(yè)而言，學習氣氛不濃厚、知識更新速度緩慢是共性問題，影響了個人能力提高的速度，減緩了勝任能力的提高，弱化了執(zhí)行能力的提升。

3.2 以構建中層管理者勝任力模型為方向，明確中層管理者的崗位職責 中層管理者崗位職責是構建其勝任力模型的基礎，具體體現(xiàn)為三方面內容：

3.2.1 接受任務并帶領團隊執(zhí)行 中層管理者就是企業(yè)執(zhí)行團隊的主角，企業(yè)戰(zhàn)略決策、方針政策、工作計劃、行動方案和規(guī)章制度都要靠中層管理者率領執(zhí)行團隊去落實和完成。執(zhí)行力的基礎是扎扎實實的基礎管理工作，中層管理者必須身體力行，能起到表率的作用，能用自己的行動影響和帶動下屬。

3.2.2 疏通企業(yè)運行流程 一份戰(zhàn)略計劃其實就是一份行動計劃，為了使計劃更符合企業(yè)的實際情況的去執(zhí)行，計劃借助企業(yè)戰(zhàn)略流程、人員流程和運營流程去實現(xiàn)。中層管理者的協(xié)調溝通能力有利于詮釋和傳播組織戰(zhàn)略，為決策和計劃的執(zhí)行化解阻力，并在此基礎上建立認識統(tǒng)一、步調一致、執(zhí)行有力的團隊。

3.2.3 幫助下屬成長 中層管理者處于企業(yè)領導層和執(zhí)行任務的員工之間，其連接作用的成效很大程度上體現(xiàn)在對下屬的指導、訓練和幫助上。做好上情下達、下情上達的工作，引導員工在企業(yè)宗旨、戰(zhàn)略、目標方面達成共識；對下屬業(yè)務的指導，通過中層管理者的言傳身教，使員工更好的勝任本職工作，具備接受上級指令完成任務的能力；幫助下屬解決執(zhí)行中的困難。

3.3 按照能力素質要求，層層把關，實現(xiàn)中層管理團隊的高執(zhí)行力 作為企業(yè)中堅力量的中層管理者，承擔著實踐企業(yè)的決策、目標的落實和戰(zhàn)略執(zhí)行的作用，是高層管理者與基層協(xié)調溝通的橋梁和聯(lián)系的紐帶，是領會領導者意圖、感染基層員工執(zhí)行的紐帶，也是落實戰(zhàn)略、實施戰(zhàn)術的紐帶。為實現(xiàn)他的特殊作用，中層管理人員必須具備較高的綜合素質能力和較強的執(zhí)行力。因此，按照基于執(zhí)行力的中層管理者勝任力要素要求，打造中層管理人員團隊，提升執(zhí)行力，對于企業(yè)是非常必要的。民營中小企業(yè)在構建高執(zhí)行力團隊的同時，人資部門應從以下幾方面提高準確度：選拔、培育、營造執(zhí)行力環(huán)境。即，從源頭開始按照勝任力模型要素要求把控人員素質，層層篩選；進入企業(yè)后，在工作過程中再次進行中層管理者執(zhí)行力的培育、打造和鍛煉，建立一支具有高執(zhí)行力的中層管理人員團隊；在企業(yè)的大環(huán)境中也要融入基于執(zhí)行力勝任力模型的考核和激勵系統(tǒng)，按照能力素質要求的完成情況進行績效考核和激勵，并且要不間斷的舉行各種各樣的基于執(zhí)行力的知識講座和技能鍛煉的學習，營造培養(yǎng)企業(yè)執(zhí)行力文化的大氛圍。

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本文為河北省社科聯(lián)立項課題成果，課題名稱：《民營中小企業(yè)管理存在的問題及對策研究》，課題編號：201003274。