發(fā)展可持續(xù)性企業(yè)績效之道

隨著歐盟與國際金融景氣不佳，連帶形成全球經(jīng)濟未來前景充滿許多不確定因素，而此時也正值國內(nèi)企業(yè)與相關(guān)單位面對組織轉(zhuǎn)型的嚴峻形勢，企業(yè)與組織轉(zhuǎn)型最關(guān)鍵之處不再只是土地與廠房的投資；不再只是興建商業(yè)建筑與住宅，而是思考知識經(jīng)濟下的人才發(fā)展與領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)如何轉(zhuǎn)型與提升!根據(jù)最近國際調(diào)研顯示，投資領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的企業(yè)較之無投入者有更佳的企業(yè)績效表現(xiàn)，特別是在快速變動與復(fù)雜到難以精準預(yù)測的全球環(huán)境下，更是凸顯出卓越組織領(lǐng)導(dǎo)力的迫切需求。

人力資源分析專家麥克巴斯公司針對企業(yè)股市價格與領(lǐng)導(dǎo)力投資的關(guān)聯(lián)性，發(fā)展了一系列的分析研究。在2010年的總結(jié)報告中，卓越的人力資本管理是極佳的組織能力未來發(fā)展競爭力的預(yù)測工具，這份報告也證實哈佛商業(yè)評論麥巴西的原理——有較高的人力資本投資的企業(yè)與較低人力資本投入的企業(yè)相比較，前者會有將有近5倍于后者的股市投資報酬表現(xiàn)。

人力資本管理是企業(yè)的新興核心能力。一家全球性制藥公司Boehringerlnglheim近年來啟動領(lǐng)導(dǎo)力體系化發(fā)展項目來提升組織人力資本，制藥行業(yè)是高風險、競爭激烈且專利獲取與人體實驗過程長的行業(yè)，可保有高知識人員持續(xù)高承諾的投入是企業(yè)重要核心能力。該企業(yè)經(jīng)過體系化領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展不僅有效降低人員離職，節(jié)省近200萬美金的人員招聘與新人培訓(xùn)費用，并同時降低項目發(fā)展成本約80％，另外也促進了新項目成功機率與整體營銷，投資報酬遠超過初期投入成本。CFV是美國最大的醫(yī)療院所體系，近年來也進行多年度的 體系化領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，提升跨部門協(xié)作與組織創(chuàng)新能力。培訓(xùn)之后醫(yī)院的客戶滿意度明顯提升，員工離職率也明顯下降。

巴森協(xié)會在2011年的關(guān)于體系化領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展研究報告中也顯示，卓越的領(lǐng)導(dǎo)力會吸引、聘任并激勵卓越人才，平庸的經(jīng)理人則無法吸引高素質(zhì)的員工，只能眼睜睜看著卓越人才離開企業(yè)，公司也不斷損失更高的人力成本、招聘成本、以及新人的培訓(xùn)成本。企業(yè)如長期推遲人才梯隊發(fā)展，將造成組織士氣低落與業(yè)績損失。

卓越的內(nèi)部人才培養(yǎng)機制包含系統(tǒng)化培訓(xùn)與教練，成本都遠低于不斷外聘與不適任的惡性循環(huán)中，巴森協(xié)會調(diào)研更顯示有高達50％的高管聘用只維持了6—9個月的留任，如此的不穩(wěn)定性與不確定性，對企業(yè)長期發(fā)展影響甚巨。巴森協(xié)會調(diào)研還發(fā)現(xiàn)體系化的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)與教練發(fā)展也帶給60％的企業(yè)績效成長，提升了62％人才留任提升率，對企業(yè)健康轉(zhuǎn)型與競爭力發(fā)展有明顯助力。

高效能的體系化領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展將逐漸改善組織文化、企業(yè)戰(zhàn)略、變革創(chuàng)新能力與勇于負責的領(lǐng)導(dǎo)價值，并帶動組織高層主管更能遵循組織價值和組織目標協(xié)同發(fā)展，減少部門間內(nèi)耗、低合作意識、組織官僚、部門隔閡與不必要的沖突等負面因素，帶來更正面的創(chuàng)新動能與績效成長。

企業(yè)不能再以傳統(tǒng)培訓(xùn)來個別解決組織議題，單點式與標準化課程都無法有效解決企業(yè)人才培養(yǎng)議題。領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)不再只是人力資源與培訓(xùn)部門的工作，更是整體組織戰(zhàn)略發(fā)展的一環(huán)，如同營銷戰(zhàn)略與產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略—般。美國GE公司的領(lǐng)導(dǎo)力大學(xué)更是執(zhí)世界牛耳的領(lǐng)導(dǎo)力人才發(fā)展典范，也是促成GE全球事業(yè)部CEO與總經(jīng)理超過90％以上的內(nèi)部養(yǎng)成率，提供充足與優(yōu)質(zhì)的人才傳承經(jīng)典的企業(yè)文化與創(chuàng)新動能，加大其他企業(yè)與之競爭的門坎。當企業(yè)面對全球化競爭，領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)仍然依賴傳統(tǒng)學(xué)校教育與經(jīng)驗摸索，將使組織領(lǐng)導(dǎo)力持續(xù)弱化，最后將遭到無情的淘汰。美國許多企業(yè)巨人像雷曼兄弟、安然、克萊斯勒、美林集團等皆因領(lǐng)導(dǎo)力的素質(zhì)下降使企業(yè)體質(zhì)弱化、決策錯誤、價值喪失，企業(yè)終究難逃倒閉的命運。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)的下降并非一朝一夕，美國領(lǐng)導(dǎo)力大師吉姆·柯林斯的著作《再造卓越》就對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的失敗過程提出了詳盡的研究分析，對于企業(yè)而言，重點不是如何崛起，而是如何維持基業(yè)長青。

美國創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力中心提出的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展戰(zhàn)略是值得企業(yè)借鑒的框架，請參考下圖：（見下頁）

體系化領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展需要透過領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略的實施，領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略則與企業(yè)戰(zhàn)略同步發(fā)展，同時透過定義現(xiàn)在與未來所需領(lǐng)導(dǎo)能力與差距，可以充分了解差足跋展的方向與素質(zhì)元素；同時也對企業(yè)未來的文化與核心價值有所定義，透過這些背景與目標定義來制定體系化領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目。領(lǐng)導(dǎo)力項目發(fā)展不再是單點與隨機式的傳統(tǒng)培訓(xùn)，必須對各級領(lǐng)導(dǎo)人才架構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展目標、建立完整課前測評、設(shè)計定制化課程與實施課后—對一教練體系。并且，應(yīng)配合多元化的跨界學(xué)習、標竿學(xué)習與創(chuàng)意體驗式活動設(shè)計、服務(wù)學(xué)習等有效轉(zhuǎn)化領(lǐng)導(dǎo)人才擁有更開放格局、全腦思考、更高的文化商數(shù)與全球化思維、提升整體協(xié)作能力與自我修煉意識、具備領(lǐng)導(dǎo)自我、領(lǐng)導(dǎo)他人、領(lǐng)導(dǎo)組織與社會責任的全方位領(lǐng)導(dǎo)意識與影響力。

領(lǐng)導(dǎo)力策略的設(shè)計主要目的是提供領(lǐng)導(dǎo)人才與梯隊能有效執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略，能落實企業(yè)價值，能轉(zhuǎn)化企業(yè)文化，能傳承企業(yè)品牌，能提升企業(yè)效能，能發(fā)展企業(yè)長遠影響力。領(lǐng)導(dǎo)力策略的設(shè)計必須比企業(yè)知識體系與技能體系更微觀與更宏觀。更微觀是領(lǐng)導(dǎo)人必須能更深入自我了解、自我價值建構(gòu)與自我領(lǐng)導(dǎo)與持續(xù)修煉，并能傾聽內(nèi)在聲音；更宏觀則體現(xiàn)在必須有更高層的戰(zhàn)略思考、更長久的組織愿景、更寬廣的多元文化胸懷、更深入的價值反思與傳承。

領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略相較于企業(yè)戰(zhàn)略而言，是站在更長的時間軸、空間軸與價值軸來思維組織的存在意義與發(fā)展架構(gòu)，因此設(shè)計的深度與廣度也必須同步拉深，學(xué)習層次也須更多元、更具創(chuàng)意、更豐富也更有挑戰(zhàn)。為何歐美百年企業(yè)在經(jīng)過多少全球化風暴、戰(zhàn)亂與危機后仍能屹立不搖？究其原因，領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略的發(fā)展與價值實踐決定其格局，也決定其成?。〈艘恢苿僦婪浅Ｖ档脟鴥?nèi)企業(yè)單位在此轉(zhuǎn)型之際借鑒學(xué)習。