私人合伙 靈活有力

在海外基金管理領(lǐng)域，合伙模式被廣泛使用，其可信度和回報(bào)表現(xiàn)也獲得了認(rèn)可。尤其是規(guī)模較小的機(jī)構(gòu)，雖然存在著一定的關(guān)鍵人物風(fēng)險(xiǎn)，但決策制定往往更加靈活，表現(xiàn)也更為出色。

隨著企業(yè)股東權(quán)力越來越大，董事會(huì)的監(jiān)管變得前所未有的嚴(yán)格，合伙似乎已經(jīng)不合時(shí)宜了。然而，至少在基金管理領(lǐng)域，許多投資者依然證明了合伙制的可信度和出眾的能力。只是，這種信任的根基是否牢靠？合伙模式確實(shí)擁有其他投資模式所缺乏的功能嗎？

采用合伙模式的既有精品投資機(jī)構(gòu)，也有多元化的大型投資公司，覆蓋面非常廣。有時(shí)是兩個(gè)或兩個(gè)以上的創(chuàng)始人共同持有股權(quán)，但更常見的是一個(gè)多數(shù)股股東和其他少數(shù)股權(quán)持有者合伙。一個(gè)種子投資股東或幕后合伙人的情況也存在著。

瑞士私人銀行百達(dá)（Pictet）的雅克·德·索緒爾（Jacques de Saussure）稱，投資者青睞該模式的原因顯而易見。百達(dá)銀行有8個(gè)承擔(dān)無限責(zé)任、30個(gè)承擔(dān)有限責(zé)任的合伙人?！笆紫?，我們銀行是私有的，因此無需承擔(dān)來自股東的壓力。合伙人持有的股權(quán)讓他們與公司的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密相連。我們擁有與客戶一致的長遠(yuǎn)視角。合伙的結(jié)構(gòu)也帶來了穩(wěn)定—客戶最不愿意看到包括投資組合經(jīng)理在內(nèi)的關(guān)鍵人員的更換?！?/p>

一些投資者表示，合伙企業(yè)—特別是小型企業(yè)—做事更加努力?！拔覀冏⒁獾揭环N差異，只有兩三個(gè)人的公司往往更需要證明自己，能比競爭對(duì)手創(chuàng)造出更好的回報(bào)?！奔~伯格伯曼公司（Neuberger Berman）國際對(duì)沖基金投資主管弗雷德·英厄姆（Fred Ingham）稱。

問題是，強(qiáng)大的投資文化往往建立在一到兩個(gè)人的才智和努力之上，這就滋生了關(guān)鍵人物風(fēng)險(xiǎn)?！澳苡忻髦?、周全的接班人計(jì)劃固然是好事，但真正的投資天才是罕見的?！?羅素投資（Russell Investments）的多策略投資組合經(jīng)理威爾·皮爾斯（Will Pearce）稱。

評(píng)估投資人員的狀況是羅素集團(tuán)投資過程中的關(guān)鍵一環(huán)。皮爾斯補(bǔ)充說：“我們高度關(guān)注那些極具洞察力、負(fù)責(zé)運(yùn)營公司、曾做出最佳投資決策、領(lǐng)導(dǎo)旗艦產(chǎn)品以及成為公司代名詞的專業(yè)投資人士?！?/p>

在合伙人眾多（也許是幾十個(gè)）的公司，接班人問題是長期投資者考量的一個(gè)重大方面。“如果上一屆股東摒棄了合伙制，并認(rèn)為他們應(yīng)該獲得所持股權(quán)的市場(chǎng)價(jià)值，那就會(huì)帶來大難題，”皮爾斯說，“這是個(gè)合理的立場(chǎng)，但對(duì)新一屆股東來說，這意味著高昂的成本，并可能導(dǎo)致穩(wěn)定增長進(jìn)程出現(xiàn)脫軌?！?/p>

百達(dá)銀行相信，它已經(jīng)順利解決了接班人問題?！?00年來我們一直延續(xù)著同樣的進(jìn)程，”索緒爾稱，“關(guān)鍵是以賬面價(jià)值而不是市場(chǎng)價(jià)值引入年輕的合伙人。通過這種方式，股本回報(bào)率將會(huì)很高，使他們可以償還收購股權(quán)可能產(chǎn)生的債務(wù)。但當(dāng)他們退出合伙時(shí)，也以賬面價(jià)值退出。他們明白這一點(diǎn)，這就使交接得以實(shí)施?！?/p>

接班人問題并非合伙制中權(quán)力集中導(dǎo)致的唯一問題。投資者也心存疑慮，擔(dān)心占主導(dǎo)地位的個(gè)人會(huì)伺機(jī)把公司當(dāng)做自己的私有機(jī)構(gòu)一樣運(yùn)營?！拔覀円_保公司的每一個(gè)人都不會(huì)大權(quán)獨(dú)握，”SEI研究部的歐洲主管賈森·科林斯（Jason Collins）表示，“從操作性風(fēng)險(xiǎn)的角度看，如果想得到最基本層面上的保護(hù)，就必須職責(zé)分離?！?/p>

但是，科林斯也指出了有一個(gè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)型合伙人的優(yōu)勢(shì)，“大股東的存在會(huì)提高公司的運(yùn)作效率。存在三至四個(gè)同等權(quán)益股東的公司，很少有成功的組織架構(gòu)。有主見的領(lǐng)導(dǎo)之間常會(huì)發(fā)生摩擦”。

一些投資者擔(dān)心，持股集中的合伙企業(yè)存在潛在的關(guān)鍵人物風(fēng)險(xiǎn)和欺詐風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)他們來說，或許可以選擇其他的合伙模式。例如，在基金規(guī)模近320億美元、總部位于巴爾的摩的布朗咨詢（Brown Advisory），公司給290名員工每人一份股權(quán)，以求為他們提供“有意義的權(quán)益”。在法律上，該公司不是合伙制，但實(shí)際上卻是按合伙企業(yè)模式運(yùn)作的。

“公司里任何人的股份都不超過10%，”布朗咨詢的首席執(zhí)行官邁克·漢金（Mike Hankin）介紹道，“在有前途的年輕員工證明自己的實(shí)力之前，我們?cè)缇驮诔掷m(xù)地向他們授予股份。其他公司往往在員工入職很長一段時(shí)間、證明自己的工作能力后才最終成為合伙人。這種方式的問題是，考慮到稅負(fù)影響，等到員工證明自己之時(shí)，你已經(jīng)很難給他們提供有意義的權(quán)益了?！?/p>

漢金認(rèn)為，在員工入職的第一天就給予股份，將有利于員工的雇用和留任。在成為公司合伙人之前，員工可以為公司創(chuàng)造大量權(quán)益。而且這樣一來，公司等級(jí)層次就很少，從而可以激勵(lì)員工互相合作，而不是為了職位你爭我奪。

而在公司經(jīng)營遭遇壓力時(shí)，所有權(quán)分散的優(yōu)勢(shì)最為明顯。例如，2008年的最后一個(gè)季度，在許多同行公司的員工拼命想保住飯碗時(shí)，布朗咨詢卻在制定保護(hù)客戶財(cái)富的方案?！?008年秋天，我們與員工談話并告訴他們，短期的獎(jiǎng)金可能會(huì)暫時(shí)減少，但我們不會(huì)裁員。當(dāng)務(wù)之急是確保整個(gè)公司平穩(wěn)運(yùn)行，而留住客戶是實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的途徑?！卑ㄙY深合伙人在內(nèi)的所有員工都被告知，要不斷聯(lián)系客戶，讓他們安心或重新配置資產(chǎn)?！拔覀兝秒娮颖砀駚碓u(píng)價(jià)與客戶的探討方式，以及我們提出的問題是否正確。整個(gè)過程結(jié)束之后，我們感覺確實(shí)洞悉了客戶的憂慮。”

投資者的感覺是，合伙機(jī)構(gòu)可能會(huì)產(chǎn)生更好的業(yè)績。英國CoreData公司的研究表明，在獨(dú)立資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)中，扁平化程度較高的管理結(jié)構(gòu)可以降低成本。2004-2011年，該類管理結(jié)構(gòu)的平均效率得分為77.3%，表現(xiàn)優(yōu)于銀行、人壽和養(yǎng)老金旗下的資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)，后兩類競爭對(duì)手的得分分別是70.2%和65.3%。CoreData指出，獨(dú)立管理機(jī)構(gòu)的員工人數(shù)較少，這不僅降低了成本，而且使業(yè)績不佳的人更易暴露。

百達(dá)即是一個(gè)擁有扁平化結(jié)構(gòu)的公司。“我們的頂層管理者都參與資產(chǎn)管理，”索緒爾稱，“在一些大型銀行業(yè)資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)，高層管理人員對(duì)資產(chǎn)管理文化知之甚少，并且其日常工作安排和投資專業(yè)人士完全不同?！?/p>

雖然鮮有確鑿證據(jù)證明，合伙機(jī)構(gòu)管理的基金能產(chǎn)生更優(yōu)的投資回報(bào)，但有一點(diǎn)似乎達(dá)成了共識(shí)，小型機(jī)構(gòu)的表現(xiàn)通常更為出眾?！拔覀兺ㄟ^研究發(fā)現(xiàn)，較小的管理資產(chǎn)規(guī)模和投資收益之間存在著一定的關(guān)聯(lián)性，”皮爾斯稱，“在小型組織中，員工的積極性更高，并且決策制定更加靈活?！?/p>