對河北省省管國企高管薪酬激勵改革的建議

摘要：目前，公眾仍然認(rèn)為國企高管薪酬水平與國企一般員工和其他企業(yè)員工相差懸殊。在以公平為原則的國企薪酬改革的大趨勢下，改革河北省省管國企負(fù)責(zé)人薪酬激勵辦法，建立科學(xué)合理的長期薪酬激勵機(jī)制，勢在必行。

關(guān)鍵詞：高管薪酬激勵改革

目前，社會公眾對國企高管薪酬合理性的質(zhì)疑兼具市場化和公共性要求兩種不同的思維。國企高管薪酬問題成為當(dāng)前國企改革與發(fā)展必須正視和解決的問題。河北省國資委負(fù)責(zé)監(jiān)管的企業(yè)目前有28家。在以公平為原則的國企薪酬改革的大趨勢下，改革省管國企負(fù)責(zé)人薪酬激勵辦法，建立科學(xué)合理的長期薪酬激勵機(jī)制，勢在必行。

一、河北省省管國企高管薪酬激勵現(xiàn)狀

河北省省管國企高管的薪酬管理，目前是按照2008年的《河北省政府國資委履行出資人職責(zé)企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（以下簡稱《辦法》）制定和實施的。根據(jù)2008年《辦法》，河北省省管國企負(fù)責(zé)人薪酬分為四部分：基本年薪、績效年薪、特別獎勵和中長期激勵。其中，基本年薪按企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益和職工平均工資確定，按月發(fā)放，反映經(jīng)營者的最低收入限額；績效年薪根據(jù)對國企負(fù)責(zé)人的年度考核結(jié)果，劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別在基薪的2—3倍、1.5—2倍、1—1.5倍、0—1倍和0倍水平上?？冃晷降?0%在考核完的當(dāng)年發(fā)放，其余40%根據(jù)任期考核結(jié)果延期到連任或離任的下一年度兌現(xiàn)。任期考核是對省管國企負(fù)責(zé)人一個任期即三年的業(yè)績考核。考核結(jié)果依舊分為A、B、C、D、E五個等級。不同等級發(fā)放不同比例的延期績效薪酬，最高比例是100%。

二、河北省省管國企高管薪酬激勵中的問題

（一）只有短期激勵措施

在河北省省管國企負(fù)責(zé)人薪酬中，能起到激勵作用的主要是績效年薪?？冃晷皆谝荒昴?，根據(jù)經(jīng)理完成本年度業(yè)績指標(biāo)情況確定，如果本年度企業(yè)業(yè)績高，經(jīng)理績效年薪就高；反之就低。這種績效年薪的激勵作用越強(qiáng)，經(jīng)理越有動力不惜一切代價來提高本年度業(yè)績，即使影響國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展也在所不惜。因此，這種薪酬激勵辦法，易誘發(fā)高管短期行為。

任期考核其實也是短期激勵。這種設(shè)計初衷是想激勵經(jīng)理關(guān)注更長時間的業(yè)績。但是，對一個將長期運(yùn)營和發(fā)展的國企來說，經(jīng)理努力提高在任3年的業(yè)績，企業(yè)長期利益和發(fā)展也難以保證。這種任期考核的實質(zhì)，等于告訴經(jīng)理：只需管好自己在位這幾年企業(yè)的業(yè)績，至于幾年后自己離開本企業(yè)了，企業(yè)業(yè)績是好是壞與你無關(guān)。因此，任期考核本質(zhì)上是年度考核的延伸，不能起到中長期激勵作用。

（二）缺乏長期激勵的具體方案，把長期激勵當(dāng)成獎勵

根據(jù)2008年《辦法》，任期考核為A、B的國企負(fù)責(zé)人還可享受中長期激勵。但是，目前河北省尚未形成具體的中長期激勵方案付諸實施。而且，把中長期激勵本質(zhì)上當(dāng)成了一種獎勵。

沒有長期激勵，即沒有同企業(yè)長期業(yè)績掛鉤的經(jīng)理薪酬。如果每個經(jīng)理在做決策時，不僅關(guān)心自己任期內(nèi)業(yè)績的提高，還同樣關(guān)注任期之后企業(yè)業(yè)績的提高，就會減少自己的短期行為，國企的長遠(yuǎn)目標(biāo)和長期業(yè)績不受損害就有了很好的保障。因此，長期業(yè)績應(yīng)該是企業(yè)未來的業(yè)績。國外的理論研究〔如美國的史恩·迪克里等（2007）〕和企業(yè)的實踐中都持這樣觀點(diǎn)。他們在未來或者長期激勵模式中，設(shè)置了許多“前瞻性”的業(yè)績指標(biāo)，將經(jīng)理的收入同企業(yè)未來業(yè)績掛鉤。

（三）考核指標(biāo)沒有針對性地解決企業(yè)面臨的短板

河北省國企高管年度考核指標(biāo)分為基本指標(biāo)和分類指標(biāo)。基本指標(biāo)主要是反映出資人關(guān)心的資產(chǎn)回報率指標(biāo)，為利潤總額、凈資產(chǎn)收益率、EVA（經(jīng)濟(jì)增加值）、萬元增加值綜合能耗。分類指標(biāo)主要是反映企業(yè)和行業(yè)特點(diǎn)的差異性指標(biāo)，要求根據(jù)企業(yè)類型和經(jīng)營特點(diǎn)，能夠反映綜合管理水平、資產(chǎn)管理質(zhì)量和技術(shù)創(chuàng)新、可持續(xù)發(fā)展能力等。但河北省19個省管企業(yè)的2項分類指標(biāo)中（見表1），分類指標(biāo)的設(shè)計同基本指標(biāo)有很大程度的重復(fù)，沒有“針對企業(yè)管理‘短板’，反映企業(yè)經(jīng)營管理水平、技術(shù)創(chuàng)新投入及風(fēng)險控制能力”。這說明河北省國企業(yè)績考核中的分類指標(biāo)設(shè)計流于形式。

三、 對河北省省管國企高管薪酬激勵改革的建議

（一）優(yōu)化高管薪酬結(jié)構(gòu)，鼓勵企業(yè)實施長期激勵

合理的高管薪酬結(jié)構(gòu)，既應(yīng)包括一定比例的短期激勵，也應(yīng)包括合適比例的長期激勵，以避免經(jīng)理的短期行為，維護(hù)企業(yè)長遠(yuǎn)利益。因此，改革河北省省管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬激勵，需要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，引入長期激勵薪酬，同時降低短期激勵薪酬比重。對于長期激勵占總薪酬的比重，要根據(jù)企業(yè)規(guī)模和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來確定。一般講，企業(yè)規(guī)模越大，長期激勵占的比重越大，反之，則越??；企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)越注重長期發(fā)展、而非目前生存，長期激勵占的比重越大。由于河北省省管國企多沒有上市，對于非上市公司，適用的長期激勵工具有：虛擬股權(quán)、績效單位、延期報酬，等等。

我們可以參照標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)不同規(guī)模企業(yè)情況和我國對上市公司股權(quán)激勵的規(guī)定，確定河北省省管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬中長、短期激勵的合適比例。浙江省國資委文件（浙國資發(fā)〔2007〕14號）規(guī)定，高管年度效益年薪與基本年薪之和中超過25萬元部分中，60%轉(zhuǎn)化為期股形式，實施期股激勵。

（二）使用企業(yè)未來業(yè)績指標(biāo)考核國企高管

為激勵經(jīng)理努力提高企業(yè)未來業(yè)績即長期業(yè)績，應(yīng)將經(jīng)理薪酬同企業(yè)未來業(yè)績掛鉤。反映企業(yè)未來業(yè)績的指標(biāo)有許多，這些指標(biāo)在反映企業(yè)未來業(yè)績的重要程度方面，在指標(biāo)本身實踐中可準(zhǔn)確度量方面，各不相同?？筛鶕?jù)河北省國有企業(yè)自身的不同情況，來確定用哪些指標(biāo)對企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。目前，由于我國國企普遍科技創(chuàng)新能力弱，所以，宜采用科技和研發(fā)投入指標(biāo)來激勵高管提高企業(yè)未來業(yè)績。

（三）使用標(biāo)桿對標(biāo)法確定企業(yè)短板，制定分類考核指標(biāo)

針對河北省國企高管年度考核的分類指標(biāo)沒有能夠很好地針對企業(yè)成長“短板”的問題，建議河北省針對省管國企具體情況，采用標(biāo)桿對標(biāo)法制定分類考核指標(biāo)。從2010年起，山東省國資委對國企考核時，采用了標(biāo)桿對標(biāo)考核法，打破了只選擇國企作為對標(biāo)對象的界限，對照同行業(yè)中最優(yōu)秀的企業(yè)，查找本省國有企業(yè)的短板，縮小與先進(jìn)企業(yè)的差距，考核結(jié)果直接與國企高管薪酬和仕途掛鉤。

參考文獻(xiàn):

①郝君富. 國有企業(yè)高管薪酬問題探究[J]．《財會月刊》，2011，1：133—134

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省國資委網(wǎng)站：關(guān)于預(yù)報2011年度企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)建議值的通知（附件3），2010-12-

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④沃頓知識在線，Knowledge@Wharton.mht

⑤孔峰，劉鴻雁. 經(jīng)理聲譽(yù)考慮、任務(wù)關(guān)聯(lián)性和長期報酬激勵的效果研究[J]．《南開管理評論》，2009，（12）：124—129

〔本文系河北省社科基金委托項目“對我省省管國企高管薪酬激勵改革的建議”（項目編號：WT2011WT29）的研究成果〕

（劉鴻雁，1971年生，河北保定人，華北電力大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理系副教授。研究方向：公司治理）