勞動力成本上升對石油石化企業(yè)的影響分析

崔穎

目前，國內(nèi)勞動力成本逐年增加，企業(yè)壓力巨大。本文探索了我國勞動力成本的現(xiàn)狀，研究了勞動力成本上升對國內(nèi)石油行業(yè)的影響，并提出了降低勞動力成本的對策，以期對石油石化企業(yè)控制勞動力成本，提高管理水平，增加利潤提供參考。

一、國內(nèi)勞動力成本環(huán)境

近年來我國物價上漲，最低工資標(biāo)準(zhǔn)不斷上調(diào)，加之國家相繼出臺一系列保護(hù)勞動者權(quán)益的法律法規(guī)政策，導(dǎo)致我國企業(yè)勞動力成本不斷上升。勞動力成本包括多項內(nèi)容，其中可以量化的有：職工工資、5項社會保險、住房公積金、帶薪休假等。以北京、上海、西安城市職工平均勞動力成本為代表，分析我國勞動力成本的上升快慢程度，以點帶面說明我國勞動力成本的現(xiàn)狀。

北京市平均勞動力成本由基本工資、五項社會保險、住房公積金、帶薪休假構(gòu)成（本文不再測算住房補貼）。測算結(jié)果顯示平均勞動力成本由2000年的1780.71元/月，上升到2011年的6457.36元/月，年平均增長率為10.47%。從2000-2005年，勞動力成本增長率逐年遞增，到2005年達(dá)到最大值17.86%。2008年金融危機之后，增長速率放慢到2011年的4.06%。據(jù)北京市人力資源和社會保障局文件規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)2000年每月不得低于400元，2011年每月不低于1160元。

上海市平均勞動力成本由2000年的1697.64元/月上升到2011年的5610.83元/月，年平均增長率為10.68%，與北京市基本持平，但從絕對值上看上海市勞動力成本稍低于北京。另外，上海市企業(yè)事業(yè)單位為工人交的住房公積金為7%，而北京市為12%。由于上海市房價略高于北京，故上海市職工買房壓力更大。上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)由2000年的445元/月上調(diào)到2011年的1280元/月，總體上講上海市與北京市勞動力成本基本相等。

西安無論是在平均勞動力成本還是增長率上都明顯低于北京和上海。其平均勞動力成本2000年為879.4元/月，2011年為4289.4元/月，年平均增長率為15.54%，明顯高于一線城市。即是說，對于二線城市，雖勞動力成本低于一線城市，但其增長速度很高。企事業(yè)單位所交五項社會保險和住房公積金比例明顯低于北京、上海。

總體上看，我國勞動力成本以13.3%的速度增長，一線城市勞動力成本很高，但是二線城市以高于平均水平的速度緊追。2008年是我國勞動力成本增長放緩的轉(zhuǎn)折點，2008年后勞動力成本增長速度逐步減慢，到2011年保持在8%-10%的增長水平。未來一段時間里，我國勞動力成本總體趨勢是：由于一線城市勞動力成本較高，增長速度將進(jìn)一步放慢；二線、三線城市將繼續(xù)保持高速增長勢頭。

二、勞動力成本上升對石油石化企業(yè)的影響

2011年，中石油股份公司勞動力成本為97，162億元，占經(jīng)營成本的9.99%，遠(yuǎn)高于國外石油公司的3%-5%。如此高的勞動力成本將會直接或間接地影響公司的人才結(jié)構(gòu)、人才流失、中游環(huán)節(jié)、利潤水平等方面，下面逐一探討。

（一） 對人才結(jié)構(gòu)的影響

中國石油用工形式分為無固定勞動期限合同、固定期限勞動合同、臨時用工合同、勞務(wù)派遣4種形式。其中無固定期限勞動合同屬于歷史遺留問題，是常說的“鐵飯碗”，此類員工勞動力成本很高；臨時用工合同為短期，勞動力成本較低；勞務(wù)派遣屬于一種人才租賃性質(zhì)用工，勞動力成本最低。

截止2011年，中國石油160萬員工中無固定期限和固定期限合同工55萬人，其余形式用工近110萬。全部職工中，兩級技能專家只有8000人；技師、高級技師有3萬余人，占總?cè)藬?shù)的1.86%；中高級技工有24萬余人，占15%。臨時工和勞務(wù)派遣中除包括少數(shù)的本科及以上員工外，絕大部分為大專以下學(xué)歷。

由于受職工總量的控制,近幾年新進(jìn)畢業(yè)生、專業(yè)管理人才和操作人員的指標(biāo)控制十分嚴(yán)格，導(dǎo)致 一些關(guān)鍵崗位缺員、補員、人員老化問題一直得不到解決。一些年輕人即使無奈之下當(dāng)上了操作工人或技術(shù)工人，因為工作環(huán)境差、薪酬待遇低，也不愿意安心鉆研技術(shù)，而是想著如何“跳槽”或調(diào)整工作崗位。這就在很大程度上切斷了技術(shù)工人的來源，使得技術(shù)工人只減不增。高層次管理人才更愿意到環(huán)境舒適，經(jīng)濟發(fā)達(dá)的城市工作，而不愿意到石油企業(yè)下屬的油田、煉油廠工作，故很難招到高層管理人員。總之，中石油高層次管理人才缺乏，中高級技能人才得不到補充。

（二） 對人才流失的影響

由于勞動力成本的上升，中國石油近幾年加強了勞務(wù)派遣等社會化用工，由于勞務(wù)派遣等用工形式有同工不同酬的問題，亦加速了中國石油人才的流失。就近5年人才流失的狀況來看，在人員學(xué)歷方面，大專和本科學(xué)歷人員分別占47.17%和28.3%，碩士占11.32%，中專和初中的人員流失情況各占9.43%、1.89%。另據(jù)調(diào)查，55.48%的人認(rèn)為薪酬的分配不公平，勞務(wù)工的人均勞動報酬水平僅相當(dāng)于同崗正式職工收入的25-30%，在保險、住房公積金及其他福利待遇方面也不同程度上存在差距，大學(xué)生加油員也只拿到同崗正式職工收入的60-70%。同工不同酬的問題加大了用工管理的難度，致使部分未轉(zhuǎn)正員工產(chǎn)生不公平感和無歸屬感，容易滋生辭職念頭。

由于歷史問題，中國石油不固定期限勞動合同員工基數(shù)大，僅此數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于BP的98000人，龐大的用工總量使大部分技術(shù)人員、中層學(xué)歷人員、中層管理人員、一線工人的工資與國外同行相比并不高；同時中層管理者、中等學(xué)歷人員在工作一段時間后對薪酬有較高的期望，當(dāng)他們面對有吸引力的外資石油企業(yè)，就紛紛選擇跳槽。人員數(shù)量過大造成的“低薪”和薪酬分配不公加劇了中國石油人才的流失。

（三）對產(chǎn)業(yè)中游環(huán)節(jié)的影響

中國石油上中下游對公司利潤的貢獻(xiàn)不同，上游勘探與生產(chǎn)業(yè)務(wù)由于油價上漲貢獻(xiàn)能力較強，2010年實現(xiàn)利潤1537.03億元；相反由于原油價格上漲，中游煉油與化工業(yè)務(wù)僅實現(xiàn)利潤78.47億元，下游的銷售業(yè)務(wù)實現(xiàn)利潤159.56億元。其中煉化與化工業(yè)務(wù)有33個石化分公司，總?cè)藬?shù)占到總公司人數(shù)的近1/3。

在市場定價情況下，原油價格的上升將促使煉化企業(yè)調(diào)高成品油價格，政府的價格管制，成品油價格不能正確反映市場供需。國內(nèi)原油市場的不開放、煉化環(huán)節(jié)的開放以及成品油市場的不開放格局容易產(chǎn)生傳導(dǎo)性影響。如果按照中國石油近八年來勞動力成本平均增長率為22.98%計算，煉化業(yè)務(wù)50多萬員工2年后勞動力成本將增加77億元。若原油價格不變，2012年底煉化業(yè)務(wù)將虧損；即使按照全國平均工資增長率13.03%計算，2014年后也將出現(xiàn)虧損。這樣上游和中下游所承受的成本壓力不同，上下游職工工資水平差距也會拉大。

（四）對企業(yè)利潤的影響

勞動力成本上升最終導(dǎo)致凈利潤的下降。據(jù)表1知，中國石油股份公司利潤率處于下降狀態(tài)，由2003年的28.48%下降到2010年的10.29%，2010年營業(yè)額為14654.15億元，凈利潤為1507.92億元。雖總利潤達(dá)到1500多億元，但其利潤率僅10%左右。而半導(dǎo)體、IT行業(yè)利潤率在40-70%，機電一體化的機器制造業(yè)其利潤率達(dá)到10-15%，純粹的機械制造業(yè)利潤率在3-10%?？梢姡袊凸煞莨镜谋├芬呀?jīng)過去。

中國石油股份公司利潤率的下降源于兩個主要因素，即國際原油價格的不斷上漲和勞動力成本的持續(xù)上升。2003年國際原油價格每桶在40美元左右，到2010年1月漲到每桶78美元，較高的剛性成本必然導(dǎo)致高油價，也將導(dǎo)致利潤率下降。在勞動力成本占銷售額百分比穩(wěn)定的情況下，2004年以來，勞動力成本增長率曲線一直處于利潤率的上方，即勞動力成本加速利潤率下降。

據(jù)統(tǒng)計，從2002年到2010年勞動力成本平均增長率為22.98%，2010年勞動力成本為833.04億元，按照中國石油22.98%的勞動力成本平均增長率，2011年勞動力成本將達(dá)到1024.47億元，使利潤降低191.43億元。實際的量化計算也表明，中國石油勞動力成本以20%左右增長時，每年利潤損失額在190億元左右。

三、降低石化企業(yè)勞動力成本上升的對策分析

（一）控制人員總量，減員增效

中國石油巨大的勞動力成本根源于員工基數(shù)大（160萬），按照中國石油勞動力成本平均增長幅度22.98%計算，勞動力成本將增加190億左右。一旦國際原油價格下跌，利潤下降，中國石油如此沉重的負(fù)擔(dān)將不堪重負(fù)。為此，必須控制其人員總量。

一要壓縮一線人員。石油一線大多一崗一技能，工人勞動負(fù)荷在40-60%,有的甚至在20-40%，而國內(nèi)汽車制造業(yè)工人勞動負(fù)荷達(dá)到70-80%，故石油一線部分崗位存在較大的閑暇時間和剩余勞動力。要對員工進(jìn)行多個技能培訓(xùn)，一方面可以改善因同一崗位工作時間過長造成的勞動積極性不高的現(xiàn)象；另一方面可以為合并崗位，壓縮人員做技術(shù)上的準(zhǔn)備。這樣提高了效率，也會減少用工量。

二要分流二、三線人員。由于歷史原因, 企業(yè)二、三線崗位人員長期存在相對富余現(xiàn)象。首先對二、三線崗位進(jìn)行崗位需求分析，確定崗位數(shù)；其次以考試的方式選拔優(yōu)秀者留崗；最后對不合格者再次分流，對其進(jìn)行培訓(xùn)并安排到一線，參與崗位分工。這樣通過下放二、三線人員到一線，培訓(xùn)后參與一線勞動，從而減少對一線工人的雇傭，也增強了企業(yè)員工活力。

（二） 提高員工技能和素質(zhì)

由于中國石油不可能通過解雇大量人員來降低勞動力成本，但是可以利用現(xiàn)有資源對人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其成為高級技術(shù)人員或者高級技工，以增強服務(wù)企業(yè)的能力。

一是一帶一培養(yǎng)。比如：每位高級技工要帶一名工人通過中級技工評定；每位技師要帶1名中級技工成為高級技工；每位高級技師每年要帶1名中級技工通過高級技工評定和1名初級技工成為中級技工評定；每1名兩級技能專家要帶2名技師通過高級技師的評定。與公司簽訂培養(yǎng)合作協(xié)議，培養(yǎng)期間由公司撥付一定的培養(yǎng)費，三年后，中高級技工將達(dá)到70萬人，技師將達(dá)到5-6萬人，可極大改善人才結(jié)構(gòu)。

二是委托高校培訓(xùn)。中國石油可長期委托中國石油大學(xué)為其培訓(xùn)工程技術(shù)人才和高級管理人才，迄今為止已開設(shè)的培訓(xùn)班有：高層經(jīng)理培訓(xùn)、工程碩士研究生班、MBA等，其中高級經(jīng)理和工程碩士培訓(xùn)人次已經(jīng)達(dá)到2205人。這樣可補充企業(yè)人才的不足，調(diào)整企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的不合理。

（三） 整合產(chǎn)業(yè)鏈，補貼中游

研究表明，一體化將是包括中石油在內(nèi)的中國石油企業(yè)發(fā)展的大趨勢，其中一體化的最重要特征是產(chǎn)業(yè)鏈的緊湊化，整合產(chǎn)業(yè)鏈?zhǔn)沁_(dá)到此目的的重要途徑。比如，錦州石化、吉林化工、遼河油田是相近地域的三個相近產(chǎn)業(yè)鏈上的公司，如果是分別經(jīng)營，在低油價情況下一虧兩盈，在高油價情況下一盈兩虧。如果將其整合為一家公司，遼河油田可為錦州石化生產(chǎn)原料，錦州石化為吉林化工生產(chǎn)原料，利潤率增加，無論在高油價還是低油價情況下都是盈利的。因此可以看出整體抗風(fēng)險能力是要大于單個公司的。

一體化不僅僅是產(chǎn)業(yè)鏈的一體化，還應(yīng)該是可持續(xù)發(fā)展的一體化，當(dāng)某一環(huán)節(jié)出現(xiàn)虧損，將影響整條產(chǎn)業(yè)鏈的可持續(xù)發(fā)展。由于國際原油價格的一路上漲，曾經(jīng)達(dá)到130美元/桶，但成品油定價由國家發(fā)改委確定，在現(xiàn)有定價機制下，中游環(huán)節(jié)的虧損將成為必然趨勢，比如2011年兩大石油公司一季度煉化板塊虧損100億元。在此情況下，總公司補貼中游將是維持石油公司可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。