怎樣做好CHO

張文賢

本書第1版出版以后，一再重印，已經(jīng)印了四次，還是脫銷?？磥碜x者還是比較喜歡，我心里自然高興。出版社決定再版，我也欣然同意。

變化

我們這個時代，用一句流行的話來說就是：唯一不變的是變化。氣象學(xué)家說，全球氣候正在變暖；地質(zhì)學(xué)家說，地層結(jié)構(gòu)正在發(fā)生變化；環(huán)境學(xué)家、人類學(xué)家、生物學(xué)家都在做出各自的判斷和預(yù)測。未來學(xué)家約翰·奈斯比特的《大趨勢》像水晶球一樣，很多預(yù)言正在變?yōu)楝F(xiàn)實。我們親身感受到的，網(wǎng)絡(luò)時代改變了原來的時間和空間概念，大大縮短了人們之間的距離，真正出現(xiàn)了“地球村”；手機的普及給我們的生活帶來了多大的變化！伴隨手機出現(xiàn)的短信，又使我們相互溝通和交流變得如此的快速和神奇！“順風(fēng)耳”、“千里眼”不再是神話，而是活生生的現(xiàn)實！諾基亞發(fā)布的《手機世界分布圖》顯示，歐洲和獨聯(lián)體平均每10人擁有12.5部手機。有幅漫畫還夸張地表現(xiàn)了撿垃圾的也用上了手機在互通信息。根據(jù)工信部統(tǒng)計，全國移動電話已經(jīng)突破9億戶！愛立信消費者研究室2011年6月1日發(fā)布調(diào)查結(jié)果，中國農(nóng)村手機普及率達到90%，電腦普及率達到31%。電腦已經(jīng)成為農(nóng)村女兒出嫁的新嫁妝！

面對這些變化，我們的人力資源管理能不變嗎？

悖論

與此同時，人力資源開發(fā)與管理也出現(xiàn)了許多新的情況、新的問題。比如，有人說，規(guī)劃趕不上變化，我們還要不要規(guī)劃？如果要，應(yīng)該如何規(guī)劃？又比如，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略很重要，人力資源開發(fā)與管理如何配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施與貫徹？時下，一方面很多人找不到工作，另一方面，企業(yè)找不到合適的人，為什么？在招聘中，看看簡歷才華橫溢，實際使用差之千里；好不容易從海外招來“海歸”，結(jié)果又發(fā)現(xiàn)“水土不服”，怎么辦？我們提倡培訓(xùn)，但是，員工經(jīng)過培訓(xùn)，翅膀硬了，跳槽飛了，怎么辦？又比如，許多創(chuàng)業(yè)的企業(yè)家已經(jīng)到了退休的年齡，誰來接班？內(nèi)部選拔還是外部招聘？會不會“招進了女婿氣走了兒”？富士康出現(xiàn)一連串員工跳樓事件以后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提心吊膽，對壓力管理提出了挑戰(zhàn)。新“勞動合同法”出臺以后，保護了勞動者的利益，但是，用工者有不少困惑，如何正確處理？總之，這里有許多悖論。這些悖論，正是我們要探討的難題。

角色

所以，我在寫作和修改這本書的時候，就在想，作為人力資源總監(jiān)，究竟應(yīng)該扮演什么樣的角色？換句話說，人力資源總監(jiān)的執(zhí)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是什么？由此，我首先想到了CEO（首席執(zhí)行官）。有一本書叫《什么是CEO》，給了我們一個回答：“CEO所扮演的角色是：1.企業(yè)定位（愿景）；2.制定清晰的目標(biāo)（戰(zhàn)略）；3.明確責(zé)任（結(jié)構(gòu)）；4.發(fā)現(xiàn)人才（員工）；5.合理授權(quán)（戰(zhàn)術(shù)）；6.高效運作（資金）；7.向前看（變革）；8.選擇最優(yōu)項目（投資）；9.管理業(yè)務(wù)（交易）；10.故事的本質(zhì)（溝通）?！?/p>

從CEO那里可以得到啟發(fā)，CHO應(yīng)該配合CEO做好人力資源方面的各項工作，特別是幫助CEO發(fā)現(xiàn)人才和與人溝通。事實上，CEO的10個角色CHO都可以做，只不過是配角而已。我想，CHO首先應(yīng)該學(xué)會做配角，紅花好看還要綠葉相配，我們的CHO應(yīng)該快樂地扮演“綠葉”的角色。說不定哪一天，我們的CHO也會成為紅花！我曾經(jīng)研究了中國企業(yè)管理中心的轉(zhuǎn)移規(guī)律，上個世紀(jì)50—60年代是生產(chǎn)中心，70年代是技術(shù)中心，80年代是銷售中心，90年代是財務(wù)中心（《會計研究》1996年第7期），我相信，21世紀(jì)是人力資源為第一資源的時代，毫無疑問將是人才中心的時代，也就是說，人力資源管理者將成為企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)。

標(biāo)準(zhǔn)

這一切的關(guān)鍵在于我們的CHO能不能真正發(fā)揮獨特的作用，使得企業(yè)感到人力資源開發(fā)與管理的貢獻非常明顯，的確舉足輕重、非同小可，不是可有可無。比如，我們在人力資源戰(zhàn)略方面支持企業(yè)整體戰(zhàn)略的實施有突出的成績，在吸引人才和激勵員工方面有創(chuàng)新的舉措，在人才發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計方面有顯著的成效，在工作分析和崗位設(shè)計方面提高了效率，等等。我們的CHO是完全可以大有作為、大顯身手的。我們常常說核心競爭力，這就是！人家不能取代的，人家做不了的，你出類拔萃，鶴立雞群，你就是好樣的！如果我們的CHO老是在應(yīng)付一些事務(wù)性工作，表面上忙忙碌碌，實際上碌碌無為，肯定不會有什么出息。所以，我們的CHO應(yīng)該做自己的貴人，要有自己的定位。有人說，一流的企業(yè)做標(biāo)準(zhǔn)，二流的企業(yè)做品牌，三流的企業(yè)做產(chǎn)品。微軟之所以成功，就是因為做標(biāo)準(zhǔn)。同樣的道理，我們的CHO也應(yīng)該做標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)是什么？我想可以概括為：理論有深度，眼光有寬度，胸懷有厚度，辦事有速度，事業(yè)有高度。也就是說，應(yīng)該有相當(dāng)?shù)睦碚摶A(chǔ)，包括經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等科學(xué)知識；要有戰(zhàn)略思維、邏輯思維，要善于溝通，寬容大度；要雷厲風(fēng)行，認(rèn)真負(fù)責(zé)，熱愛事業(yè)、熱愛工作。這些標(biāo)準(zhǔn)中，有些是能力問題，有些是品德問題，有些是修養(yǎng)問題。

為此，我在修改書稿時注意加強了這方面的內(nèi)容。國內(nèi)外大部分的人力資源管理教科書都只講管理而很少涉及開發(fā)，我卻認(rèn)為，開發(fā)才是我們的重點和難題。我在這里特別強調(diào)人力資源的立體開發(fā)、分層開發(fā)和組織開發(fā)。人力資源管理應(yīng)該逐步深入，盡可能用數(shù)據(jù)說話，甚至可以采用人力資源會計的方法來計量經(jīng)營管理的貢獻。國外有平衡計分卡（BSC）和經(jīng)濟增加值（EVA）等先進工具，我這里則提出了“管理貢獻明細帳”，以事實為依據(jù)，以數(shù)字為語言，更加容易計量；對于培訓(xùn)，也可以進行投入產(chǎn)出分析。在這方面，限于篇幅沒有在書中展開，讀者如果有興趣，可以參考我的其他著作，包括《人力資本》（四川人民出版社，2008）、《“種豆得瓜”的奧秘》（世界社會文獻出版社，2008）、《人力資源會計》（科學(xué)出版社，2010），以及《人才測評》（科學(xué)出版社，2010）等。在人才測評方面，我們特別希望在情商的測評上有自己的研究成果。我們曾經(jīng)舉行過幾次小型的專題研討會，深入研究情商的科學(xué)測評方法。因為，正如華裔科學(xué)家李開復(fù)所指出的：“從我的經(jīng)驗和一些最近的研究結(jié)果看來，領(lǐng)導(dǎo)能力中最重要的是所謂的‘情商。據(jù)研究，在對個人工作業(yè)績的影響方面，情商的影響力是智商的兩倍；在高級管理者中，情商對于個人成敗的影響力是智商的九倍?！鼻О倌陙砹鱾鞯囊痪湓捠恰爸酥娌恢摹保@個“心”，其實是“情商”。

我們的CHO，不管在理論方面還是實踐方面，都可以對這些重大問題進行研究和探索，從而有我們自己的研究成果。國外的產(chǎn)品有名牌，我們正在創(chuàng)造自己的名牌；國外的理論有名牌，我們的理論也應(yīng)該創(chuàng)造自己的名牌。

諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者薩繆爾森在他的《經(jīng)濟學(xué)》出版50周年時，寫下了“金色的誕辰”作為第14版的前言。字里行間，洋溢著慶?！敖鸹椤钡南矏?！我們實在是仰慕之至！實在是望塵莫及！但是，我們同樣希望自己的著作能夠有獨到的見解，有旺盛的生命力！所以我們必須精雕細刻，精益求精，不斷創(chuàng)新，不斷更新。