淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵機制之我見

吳利進 范靜 劉歡 陳雅純

[摘 要]隨著中國融入國際經(jīng)濟體系步伐的加快，如今，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)不是單純的物質(zhì)競爭，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素越來越趨向于以人力資源為基礎(chǔ)的人才競爭。作為管理科學核心部分的人力資源管理也愈來愈受到重視，然而激勵機制要是人力資源管理的重要內(nèi)容，因此，探討激勵機制對調(diào)動員工的積極性挖掘員工的潛能、促進組織目標的實現(xiàn)以及對企業(yè)的發(fā)展等都具有重要的意義。

[關(guān)鍵詞]企業(yè) 人力資源管理 激勵機制

世界上人是第一個可寶貴的。一旦人的活力被充分發(fā)掘出來，它將會放射出巨大的熱能。美國杜邦公司前董事長渥德魯曾說過：發(fā)展的秘訣只有一個，就是使公司的發(fā)展與從業(yè)人員的幸福融為一體，因而不斷給員工最大的激勵。的確，激勵具有重要的意義，它能夠使得員工為企業(yè)的發(fā)展而奉獻，使得公司在激勵的市場競爭中傲立潮頭。

一、人力資源管理激勵機制的內(nèi)涵

激勵機制的內(nèi)涵，所謂激勵就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標前進的心理過程。激勵的實質(zhì)就是通過目標導向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標的優(yōu)勢動機并按組織的需要的行動。激勵機制是在企業(yè)內(nèi)外部條件之內(nèi)，通過各種激勵方法與規(guī)章制度來制定的一套理性化的制度，激發(fā)員工為企業(yè)做出貢獻，提高員工的積極性和工作效率。

二、人力資源管理激勵機制的類型和方法

激勵機制在企業(yè)管理的應用中，激勵的方法多種多樣，概括的講，激勵對一個人的心理和行為都會產(chǎn)生強大的作用，經(jīng)過激勵的行為和未經(jīng)激勵的行為有著明顯的差別，但具體來看，不同的激勵類型方法對行為過程產(chǎn)生不同程度的影響，所以激勵類型或方法的選擇是做好激勵工作的一項先決條件。

1.物質(zhì)激勵

物質(zhì)是人生存的基礎(chǔ)，對生活的追求是每個人都具有的，因此，企業(yè)在需求合理、情況可能的前提下，根據(jù)自己的實際情況，針對不同性質(zhì)的需求特點，不要超越客觀現(xiàn)實，把需要放在現(xiàn)實的基礎(chǔ)上。它的主要表現(xiàn)形式有薪水、獎金、津貼、福利等。美國心理學家馬斯洛的需求五層理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求后，才能考慮高層次的需求。追求基本物質(zhì)的需要，是人生存的本能，因此，物質(zhì)激勵機制在人力資源管理激勵機制中具有重要意義。

2.精神激勵

它是指管理者用政治教育、倡導企業(yè)精神、發(fā)揚名族氣節(jié)，來培養(yǎng)有理想有知識有追求、有文化有道德的新型職工隊伍的有效方式。美國心理學家茨茲伯格認為，外部條件的改善雖可以消除人的不滿，但未必能使人產(chǎn)生積極行為。只有從人的內(nèi)部、工作本身（如工作成就、得到社會承認等）進行激勵才能真正調(diào)動人的積極性。

3.情感激勵

情感是人對客觀事物所表現(xiàn)的一種感覺的態(tài)度，它反映人對事物作用后的好惡傾向。情感激勵在實際工作中形式多樣，從幫助解決生活和工作上的實際困難，促進他們上進。總之，企業(yè)應該注重情感激勵，注重感情的投入和交流，注重人際關(guān)系，充分發(fā)揮情感激勵的作用。

三、企業(yè)人力資源管理激勵機制的作用

激勵機制一旦形成，它就會內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。

1.激勵機制的助長作用

激勵機制的助長作用是之一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。我們稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。當然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應能找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現(xiàn)有效的結(jié)合起來。

2.激勵機制的致弱作用

激勵機制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵機制中存在去激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵機制設(shè)計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)組織的目標。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當中，當對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導作用時，組織的發(fā)展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，對于存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素。

四、企業(yè)人力資源管理激勵機制的應用

1.健全一個系統(tǒng)性的激勵機制

首先應當明確構(gòu)建激勵機制的目標，堅持以人為本的管理理念，建立規(guī)范化的招聘和培訓體系，綜合利用各種激勵手段，建立人性化，系統(tǒng)化，全方位的激勵新機制，吸引和留住優(yōu)秀的人才，只有吸引和留住優(yōu)秀人才，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

然后過程檢查與及時糾錯相結(jié)合，在激勵機制中，并不僅僅是為了激勵而激勵，而是用激勵機制來更好地促進與保障企業(yè)總目標的實現(xiàn)，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，促進企業(yè)的發(fā)展。

2.創(chuàng)新激勵形式和方法

首先，物質(zhì)與精神激勵兼顧，實行全面激勵，促使?jié)撃艿拈_發(fā)在進行物質(zhì)獎勵的同時，注重給予精神激勵，片面采用加薪方式雖然能在一定程度上滿足員工的基本需要，當物質(zhì)需求得到滿足后，人們的需求會向更高層次發(fā)展，即精神需求，單純的物質(zhì)激勵或精神激勵都難以調(diào)動員工的積極性， 只有二者相結(jié)合，即在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上；再次，創(chuàng)建適合企業(yè)特點的公平的激勵機制，在加大懲罰力度的同時，要注意獎懲分明；最后，增強激勵的針對性，提高員工素質(zhì)和自我激勵根據(jù)需求的層次理論，不同的人需求是不一樣的，而是應根據(jù)員工的需求類型，對癥下藥，做到有的放矢，做到有差別的激勵，從而提高員工的工作積極性。

3.完善薪酬、績效考核體系

員工的薪酬必須改變原有的一刀切的模式，應該根據(jù)發(fā)展的需要，將員工的薪酬分為基本和績效考核獎勵兩部分，建立動態(tài)的激勵薪酬機制，幫助員工提高工作的績效，具體的來講，員工薪酬激勵應該包括固定薪酬和浮動薪酬兩部分，在固定薪酬里面主要應該從附加薪酬、基本工資和崗位津貼等幾個方面對各崗位進行均衡的考核；而對于浮動薪酬部分要根據(jù)個人的工作崗位的具體情況從個人成長基金和績效。

4.營造有歸屬感的企業(yè)文化

首先，要充分尊重員工，尊重也是一種基本的激勵手段，聽取不同崗位，不同階層員工的意見與建議；其次，要加強團隊協(xié)作，注意做好員工的思想工作，加強員工間的理解與溝通，促進員工間的和諧與協(xié)調(diào)；再次，要采取措施，鼓勵創(chuàng)新。應采取多種有效手段，不斷激勵員工，開拓創(chuàng)新。在企業(yè)文化指導下對員工進行最合適職業(yè)生涯規(guī)劃，促進員工 自身的發(fā)展成長，實現(xiàn)員工的自我價值。

五、總結(jié)

企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。因此激勵機制的應用也就成為各個企業(yè)的重點問題。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性。因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)文化、企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，這樣才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中具有強有力的競爭力，使企業(yè)立于不敗之地。

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