又到年關(guān)備“才”時(shí)

徐衛(wèi)平

許多招聘經(jīng)理都有這樣的感受：招聘工作越來(lái)越難做了。合適的人不好找，公司的人員需求卻一點(diǎn)兒也沒(méi)減少，一年當(dāng)中永遠(yuǎn)都有未完成的高端招聘任務(wù)，甚至有些關(guān)鍵崗位常年缺員，這都讓招聘經(jīng)理倍感壓力。那么，我們是否可以主動(dòng)出擊緩解招聘壓力呢？

有遠(yuǎn)見(jiàn)：年終戰(zhàn)略儲(chǔ)備人才

戰(zhàn)略儲(chǔ)備人才是在年終通過(guò)系統(tǒng)地、有計(jì)劃地實(shí)施人才儲(chǔ)備招聘計(jì)劃，滿足公司戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人才的需求。若能主動(dòng)出擊，做好儲(chǔ)備，至少可以獲得如下的工作主動(dòng)權(quán)：

關(guān)鍵人才易補(bǔ)位。通常，企業(yè)某些關(guān)鍵性崗位的人才不易獲取，這些崗位人才的長(zhǎng)期空缺給公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)較大不利影響，有時(shí)甚至決定企業(yè)能否達(dá)成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。通過(guò)戰(zhàn)略人才儲(chǔ)備能有效提升這些關(guān)鍵崗位人才獲取的主動(dòng)權(quán)。

人才異動(dòng)不尷尬。雖然每個(gè)企業(yè)都不希望關(guān)鍵崗位人才流失，但現(xiàn)實(shí)時(shí)常事與愿違，而且有時(shí)受到招聘渠道、招聘周期、人員質(zhì)量等限制，人才異動(dòng)帶來(lái)的崗位空缺需求無(wú)法及時(shí)滿足，那么做好戰(zhàn)略人才儲(chǔ)備招聘能有效緩解這一情況帶來(lái)的尷尬。

招聘效果提升快。當(dāng)下，眾多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在運(yùn)營(yíng)及預(yù)算尚未明確的情況下大多并未啟動(dòng)下一年的關(guān)鍵人才招聘計(jì)劃，而行業(yè)內(nèi)的一些人才一般在年終會(huì)對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展做出評(píng)估，對(duì)拋過(guò)來(lái)的“橄欖枝”做出選擇。這個(gè)時(shí)候介入招聘，會(huì)找到“性價(jià)比”更高的候選人。

分步走：儲(chǔ)備人才及時(shí)到位

量化戰(zhàn)略招聘計(jì)劃

以戰(zhàn)略眼光分析企業(yè)用人需求。人力資源部門(mén)通過(guò)與高層的溝通，提前了解公司新戰(zhàn)略、新產(chǎn)品、新市場(chǎng)，及時(shí)掌握公司發(fā)展方向和業(yè)務(wù)動(dòng)態(tài)，對(duì)來(lái)年公司人才需求做出判斷、提早準(zhǔn)備。同時(shí)，與各主要業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行充分溝通，綜合了解與評(píng)估各業(yè)務(wù)線對(duì)人員需求的趨勢(shì)和特點(diǎn)，進(jìn)而確定戰(zhàn)略招聘的方向和目標(biāo)。

獲得公司高層的支持和認(rèn)同。根據(jù)收集到的信息和評(píng)估結(jié)果，將儲(chǔ)備人才的思想與公司高層交流，以有理有據(jù)的分析贏得高層的支持和認(rèn)同。同時(shí)通過(guò)與公司高層以及各業(yè)務(wù)線主要負(fù)責(zé)人的溝通，明晰公司對(duì)戰(zhàn)略儲(chǔ)備人才的偏好和具體要求，提升招聘的針對(duì)性。

制定明晰的招聘行動(dòng)計(jì)劃。主要應(yīng)包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：即招聘的目的、招聘的崗位需求、招聘方向和渠道、招聘組織與流程、儲(chǔ)備人員薪資政策、招聘計(jì)劃進(jìn)度、費(fèi)用預(yù)算以及預(yù)計(jì)效果。如表1為某公司戰(zhàn)略儲(chǔ)備招聘的計(jì)劃進(jìn)度。

調(diào)動(dòng)內(nèi)外資源協(xié)同作戰(zhàn)

招聘負(fù)責(zé)人按照招聘計(jì)劃和流程充分調(diào)動(dòng)內(nèi)外部資源協(xié)同作戰(zhàn)，并適當(dāng)?shù)仂`活安排，確保按計(jì)劃達(dá)成招聘目標(biāo)。

其一，確保所有內(nèi)外招聘渠道的暢通。一是通過(guò)外圍的獵頭、內(nèi)部員工推薦以及傳統(tǒng)招聘渠道廣泛聯(lián)絡(luò)候選人；二是集中梳理公司相關(guān)人才庫(kù)；三是要發(fā)揮好高層管理以及業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人的人脈資源，鼓勵(lì)相關(guān)人員參與到人才尋訪過(guò)程當(dāng)中，在計(jì)劃的時(shí)間內(nèi)確保聯(lián)絡(luò)到足夠的候選人。

其二，招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)化準(zhǔn)備。所有參與招聘的面試官應(yīng)嚴(yán)格按照?qǐng)?bào)批的招聘流程和標(biāo)準(zhǔn)參加面試，對(duì)于具體的崗位在面試前可采取專項(xiàng)討論會(huì)議的形式達(dá)成共識(shí)，確保招聘團(tuán)隊(duì)的所有成員都能有效率地投入。

其三，面試評(píng)估要準(zhǔn)確把握需求標(biāo)準(zhǔn)。在面試評(píng)估過(guò)程中，應(yīng)避免“低優(yōu)先級(jí)”綜合癥，弄清楚“必須具備”和“理想條件”的差異，合理評(píng)估企業(yè)的現(xiàn)狀，防止過(guò)于追求理想化而錯(cuò)失合適的候選人。

其四，營(yíng)銷理念貫穿招聘始終。招聘實(shí)際上是一個(gè)用人單位和候選人互相招募的過(guò)程，候選人通常會(huì)考慮企業(yè)形象、企業(yè)文化、發(fā)展前景等方面情況，招聘人員應(yīng)做好候選人所關(guān)注內(nèi)容的信息傳遞和展示，這樣既有利于候選人加深對(duì)企業(yè)的了解，又能展示企業(yè)的管理水平，為企業(yè)的人才招聘和人才競(jìng)爭(zhēng)彰顯品牌的力量。

聘用跟進(jìn)貼心到位

在與候選人確定聘用意向后，應(yīng)做好人員到崗前的準(zhǔn)備工作，尤其要把握住以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

其一，做好背景調(diào)查。戰(zhàn)略儲(chǔ)備招聘的都是公司關(guān)鍵崗位的人才，背景調(diào)查必不可少。在征得候選人同意后，應(yīng)認(rèn)真對(duì)候選人最近5年的工作經(jīng)歷或最近的2家以上的企業(yè)工作背景和工作表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對(duì)象要涉及到候選人的直接上級(jí)、下級(jí)和人力資源部的相關(guān)人員，撰寫(xiě)詳細(xì)的背景調(diào)查報(bào)告。

其二，談薪要實(shí)現(xiàn)雙贏。在薪資談判過(guò)程中，應(yīng)友好協(xié)商，考量怎樣“談”才能既滿足對(duì)方需求，又能實(shí)現(xiàn)雙方利益的最大化。有些時(shí)候，人才選擇一個(gè)企業(yè)未必只是考慮收入，還會(huì)關(guān)注是否有成長(zhǎng)的空間、工作與生活的平衡等。所以，談薪不要僅僅拘泥于薪酬數(shù)字上的“爭(zhēng)論”，或者為了讓候選人加盟而虛報(bào)超越企業(yè)現(xiàn)實(shí)可提供的薪酬水平，而是要根據(jù)企業(yè)實(shí)在情況，真實(shí)地告之所能給予的相關(guān)待遇，以免人才入職后因薪酬的落差而離去。務(wù)虛的“談薪”對(duì)雙方都是不負(fù)責(zé)任的，也是在浪費(fèi)彼此的精力，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的誠(chéng)信口碑。另外，在薪酬談判時(shí)，可以適時(shí)讓擬聘人才的直線管理者參與進(jìn)來(lái)，這也體現(xiàn)了公司對(duì)候選人的充分重視，加深其對(duì)公司的了解。如果薪酬談判陷入僵局，其直線管理者還可以出面打出“感情牌”，往往會(huì)收到意想不到的效果。

其三，做好聘用前的跟進(jìn)工作。要和“準(zhǔn)員工”保持緊密的聯(lián)系，確保其能按時(shí)到崗。由于報(bào)到周期相對(duì)較長(zhǎng)，招聘負(fù)責(zé)人應(yīng)至少每周掌握“準(zhǔn)員工”的動(dòng)態(tài)和思想狀況，同時(shí)提醒“準(zhǔn)員工”做好報(bào)到前的相關(guān)準(zhǔn)備工作，比如體檢等，若有問(wèn)題可以及時(shí)察覺(jué)并有效采取措施應(yīng)對(duì)。

總結(jié)評(píng)估有據(jù)可依

人力資源部門(mén)要及時(shí)梳理戰(zhàn)略儲(chǔ)備人才招聘的成果和不足，這不僅可以讓公司高層看到戰(zhàn)略儲(chǔ)備人才招聘的收獲和價(jià)值，也可以為后續(xù)招聘工作打下良好的基礎(chǔ)。招聘總結(jié)報(bào)告可以圍繞招聘的組織過(guò)程和招聘達(dá)成的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行。

對(duì)于招聘的組織過(guò)程總結(jié)，可從招聘組織和團(tuán)隊(duì)、招聘的前期準(zhǔn)備、招聘的過(guò)程組織、招聘的過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及處理方式等方面，來(lái)分析總結(jié)本次招聘的亮點(diǎn)和不足，以便下次戰(zhàn)略儲(chǔ)備人員招聘可以做得更好。

對(duì)于招聘的數(shù)量指標(biāo)評(píng)估，可圍繞以下維度進(jìn)行：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、過(guò)程管理指標(biāo)、分類統(tǒng)計(jì)指標(biāo)等，將戰(zhàn)略儲(chǔ)備人才招聘的上述各項(xiàng)指標(biāo)與日常常規(guī)招聘的各項(xiàng)指標(biāo)做橫向?qū)Ρ?，?zhàn)略儲(chǔ)備人才的招聘不僅能夠彰顯其對(duì)人員到位的及時(shí)性，而且使整體招聘效率得到大大提升（如表2）。

做功課：提前練好基本功

一般來(lái)講，戰(zhàn)略儲(chǔ)備人才的招聘時(shí)間緊，任務(wù)重，人力資源部門(mén)人員平時(shí)得注重基本功的修煉，這樣在關(guān)鍵時(shí)刻才能彰顯招聘效率。

其一，要熟悉公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向和動(dòng)態(tài)，對(duì)公司人才現(xiàn)狀和需求做好預(yù)判，并及時(shí)與公司相關(guān)高層交流人才需求方面的意見(jiàn)，掌控好人才的需求和方向。

其二，要對(duì)招聘渠道持續(xù)優(yōu)化，平時(shí)針對(duì)公司的人才需求持續(xù)建設(shè)和優(yōu)化好各種內(nèi)外部招聘渠道，保證各種渠道的暢通和效率。

其三，注重招聘團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，要讓公司的核心管理干部建立戰(zhàn)略人才招聘常態(tài)化的理念和工作習(xí)慣，真正將關(guān)鍵人才的選拔放在心上。

其四，加強(qiáng)公司人才庫(kù)的建設(shè)，要將公司關(guān)鍵人才庫(kù)的建設(shè)和更新作為日常工作的一部分，保證關(guān)鍵時(shí)刻能擁有強(qiáng)大的人才庫(kù)資源。

其五，了解行業(yè)內(nèi)外部人才市場(chǎng)的供給情況和薪酬情況，評(píng)估公司對(duì)外招聘人才的優(yōu)勢(shì)和不足，在公司高層中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，形成務(wù)實(shí)的對(duì)外招聘策略，避免盲目樂(lè)觀或過(guò)于悲觀的情形出現(xiàn)，以提升招聘效率。

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，戰(zhàn)略招聘儲(chǔ)備人才尤其如此。抓住戰(zhàn)略招聘儲(chǔ)備人才的良機(jī)，能夠基于業(yè)務(wù)發(fā)展考量和推進(jìn)戰(zhàn)略人才儲(chǔ)備，不僅能及時(shí)招聘到合適的人才，而且能讓人力資源更加貼近業(yè)務(wù)發(fā)展，緩解招聘壓力，促使我們下一步的年度招聘計(jì)劃更加底氣十足和有的放矢。