“天價薪酬”必須叫停

劉植榮

早在2004年，我國的收入分配制度改革就已經(jīng)開始啟動，但作為收入分配改革核心的《工資條例》卻遲遲難以問世。據(jù)了解情況的人士稱，收入分配制度改革難以推進，壟斷行業(yè)的抵觸構成了最大的改革障礙。近日，國務院總理溫家寶在國務院常務會議上再一次明確提出，將在今年第四季度制定收入分配改革總體方案。筆者認為，收入分配改革必須落實憲法規(guī)定的以“按勞分配”為主體的分配制度，努力實現(xiàn)全民共同富裕。要想實現(xiàn)這一目標，就必須打破公務員的“金飯碗”，取消特權階層的各種超國民待遇，限制壟斷行業(yè)和企業(yè)高管的薪酬。

“天價薪酬”拉大收入差距

人力資源和社會保障部近日發(fā)布的2011年《中國薪酬發(fā)展報告》顯示，我國部分行業(yè)工資過高導致收入差距擴大，尤其是部分企業(yè)高管收入增長偏快、水平過高?！笆晃濉逼陂g，國企高管人員年薪水平繼續(xù)保持較快的增長速度，上市公司高管年薪平均值由2005年的29.1萬元增加到2010年的66.8萬元，平均每年遞增18.1%。部分行業(yè)企業(yè)高管年薪已達上千萬元。2007年時平安公司總經(jīng)理年薪即為6616萬元，是當年全國企業(yè)在崗職工平均工資的2751倍，相當于農民工平均工資的4553倍。但根據(jù)全國總工會2010年的一項調查，有兩成企業(yè)職工5年間從未漲過工資。一邊是高管拿著天價薪酬，一邊是普通職工一兩千元的工資5年不漲，這種鮮明的收入分配反差告訴我們，對中國企業(yè)高管薪酬制度進行徹底改革已是刻不容緩了。

不對企業(yè)高管薪酬制度進行徹底改革，企業(yè)高管就會與公務員展開永無休止的漲薪競賽，普通勞動者只能眼睜睜地看著自己的收入遠遠落后于前者，不僅會進一步拉大貧富差距，更有可能激化各種社會矛盾。

中國企業(yè)高管在為自己的天價薪酬辯護時，往往拿發(fā)達國家?guī)准翼敿夤镜母吖苄匠曜霰容^，而且只比較薪酬貨幣絕對值，卻對發(fā)達國家的整體經(jīng)濟水平避而不談。因此，目前國企高管在面對公眾質疑時的“漲薪說”，不僅單一片面，更帶有極大的誤導性。

攀比外企高薪酬不可取

由于各國經(jīng)濟發(fā)展不平衡，我們與發(fā)達國家高管比薪酬絕不能參照貨幣的絕對值，因為某些國家窮人吃救濟的收入水平也比我們的“中產(chǎn)”收入還高。例如，美國一個四口之家年收入在24343美元或以下為貧困人口，相當于年收入人民幣15萬元就要被政府“扶貧”。而在我國，由于國家統(tǒng)計局不統(tǒng)計收入的中位數(shù)，我們姑且用美國2008年的工資模型，即平均工資高出中位數(shù)31%，得出中國家庭收入的中位數(shù)為27727元，也就是說，中國的“中產(chǎn)階級”家庭年收入最低應該為11091元，與美國的15萬元人民幣的標準相差甚遠?？茖W的薪酬對比應是比較相對薪酬，即高管薪酬與人均國內生產(chǎn)總值（GDP）的比值、與法定最低工資的比值、與全國從業(yè)人員平均工資的比值。對比這三個參數(shù)就是考慮到各國的國情，即生產(chǎn)力發(fā)展水平和富裕程度。

根據(jù)聯(lián)合國的數(shù)據(jù)，中國GDP雖位居世界第二，但平均到13億人口頭上后，就排到第102位了。中國高管薪酬如按每年遞增18.1%計算，2011年高管平均薪酬為79萬元，而同年人均GDP為3.5萬元，中國高管平均薪酬是人均GDP的22.6倍。

筆者曾根據(jù)國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)推算出，2011年全國7.642億從業(yè)人員的平均年工資（收入）為20415元，中國高管平均薪酬是全國從業(yè)人員平均工資的38倍多。與同年全國法定最低工資標準最高的深圳市相比，中國高管平均薪酬是深圳最低工資的62倍多（2011年深圳市一類地區(qū)為每月1050元，2012年2月調整為1500元）。與同年全國法定最低工資標準最低的海南省相比，中國高管平均薪酬是最低工資的79倍多（2011年海南省一類地區(qū)為每月830元，2012年9月調整為1050元）。

以上是中國企業(yè)高管薪酬在國內的現(xiàn)狀，而外國同行又處于什么水平呢？

根據(jù)美國勞工部2012年5月發(fā)布的工資統(tǒng)計數(shù)據(jù)（下面各國工資統(tǒng)計數(shù)據(jù)均來自各國統(tǒng)計局或勞工部），2011年，美國全國各行業(yè)從業(yè)人員平均年工資為45230美元。企業(yè)33類經(jīng)理人的平均年薪為107410美元，只有13類經(jīng)理人年薪超過10萬美元。薪酬最高的首席執(zhí)行官（CEO）平均年薪為176550美元，市場經(jīng)理平均年薪為126190美元，計算機和信息系統(tǒng)經(jīng)理平均年薪為125660美元，總經(jīng)理（運營官）平均年薪114490美元，銷售經(jīng)理平均年薪為116860美元，財務總監(jiān)平均年薪為120450美元，人力資源經(jīng)理平均年薪為108600美元。美國企業(yè)高管平均薪酬是全國從業(yè)人員平均工資的2.4倍。2011年美國人均GDP為48442美元，高管平均薪酬是人均GDP的2.2倍。美國聯(lián)邦法定最低小時工資為7.25美元，約合年工資15080美元，高管平均薪酬是最低工資的7.1倍。

2012年7月，英國全國平均工資為每周471英鎊，私營企業(yè)為468英鎊，政府公共部門為485英鎊。企業(yè)高管和政府高級公務員的平均工資為每周776英鎊，企業(yè)高管工資是普通百姓的1.6倍。2011年英國人均GDP為25231英鎊，高管年薪約合40463英鎊，是人均GDP的1.6倍。英國法定最低小時工資為6.08英鎊，約合每周243英鎊，高管薪酬是最低工資的3.2倍。

2010年加拿大全國企業(yè)高管平均薪酬為71000加元，是全國平均工資的1.6倍。2010年加拿大人均GDP為46129加元，高管薪酬是人均GDP的1.5倍。加拿大法定最低工資最低的省是阿爾伯塔省，為每小時9.75加元，約合年工資16626加元，高管薪酬是最低工資的4.3倍。

2009年法國私營企業(yè)和有政府參股企業(yè)高管平均年薪為95666歐元，全國從業(yè)人員工資中位數(shù)為20107歐元，高管薪酬是全國工資中位數(shù)的4.8倍。2009年法國人均GDP為29460歐元，高管薪酬是人均GDP的3.2倍。法國法定最低月工資為1425.67歐元，約合年工資17108歐元，高管薪酬是最低工資的5.6倍。

2008年瑞典人均GDP為365267元（本節(jié)將瑞典克朗換算成人民幣元），法定最低年工資為264000元，全國平均工資349200元，國企高管的年薪為578400元，是人均GDP的1.6倍，是最低工資的2.2倍、人均工資的1.7倍。

2008年挪威人均GDP為644474元（本節(jié)將挪威克朗換算成人民幣元），全國平均工資為480564元，企業(yè)高管年薪為760236元，企業(yè)高管薪酬是人均GDP的1.2倍，是最低工資的2.1倍（挪威的最低工資標準由勞資雙方談判確定），是人均工資的1.6倍。

從以上數(shù)據(jù)可以看出，幾個西方國家企業(yè)高管平均薪酬均未超過人均GDP的4倍，未超過法定最低工資的8倍，未超過全國從業(yè)人員平均工資的5倍。如果這樣科學對比，中國企業(yè)高管以“與國際接軌”為借口的漲薪呼聲似乎就有點別樣的味道了。

還有一個不可忽視的事實是，在歐美發(fā)達國家，高管拿天價薪酬并非年年如此，因為他們企業(yè)的高管薪酬構成與我們的不同，他們的高管薪酬并不單指工資，還包括短期績效獎、長期績效獎、各種福利、養(yǎng)老金和保險等所有形式的有價值報酬的現(xiàn)值，而高管薪酬的主體部分是獎勵的股權。而中國企業(yè)高管薪酬幾乎都是實打實的現(xiàn)金收入，養(yǎng)老金等福利性收入還沒有計算在內。

還有，外國個別企業(yè)高管雖然拿著不菲的薪酬，但他們的開銷也大，不像中國的企業(yè)高管住房、用車等消費都可以從公司報銷，而外國同行們的這些消費一般都要自己掏腰包。

另外，外國企業(yè)高管如被股東起訴，其訴訟費和敗訴后的賠償，均要從自己的腰包掏錢。1933年，美國煙草公司股東起訴總裁喬治·華盛頓·希爾，股東認為他的130萬美元薪酬過高。官司打到了聯(lián)邦最高法院，最高法院裁決，上市公司高管薪酬必須接受司法審查。后來，世通公司和安然公司董事們也是自掏3300萬美元與股東打官司。

如果把以上因素考慮進去，中國企業(yè)高管薪酬比外國同行高出得更多。

“天價薪酬”亟需制度規(guī)范

黨的十八大報告中提出：初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，再分配更加注重公平；規(guī)范收入分配秩序，保護合法收入，增加低收入者收入，調節(jié)過高收入，取締非法收入；加大再分配調節(jié)力度，著力解決收入分配差距較大問題，使發(fā)展成果更多更公平惠及全體人民，朝共同富裕方向穩(wěn)步前進。要落實十八大會議精神，就必須規(guī)范、限制企業(yè)高管薪酬。

讓績效獎勵成為高管薪酬的主體

我國國企高管薪酬不但絕對值偏高，而且薪酬構成也極不合理，主要體現(xiàn)在高管對企業(yè)的責任缺失，因為薪酬與績效幾乎沒任何聯(lián)系，高管幾乎是“旱澇保收”，即使企業(yè)虧損也照樣領高薪。例如，2011年上市公司年報顯示，滬深兩市上市公司2011年的凈利潤比2010年下滑了26個百分點，可高管薪酬總額卻比2010年上漲了22%。

根據(jù)德勤（Deloitte）發(fā)布的《2011-2012中國企業(yè)高管薪酬調研報告》，盡管2011年的股市給投資者帶來重大損失，但2011年券商最高薪酬整體平均水平為414萬元，相比2010年的314萬元增長了32%，其中中信證券竟增加了3.13倍，長江證券也增加了1.1倍。

截至2011年底，首次披露股權激勵方案的A股上市公司總共才362家，占上市公司總數(shù)（含A、B股）的14%，國有控股金融企業(yè)股權激勵自2009年起處于暫停狀態(tài)，具體實施缺乏相應政策依據(jù)。

因此，中國企業(yè)高管薪酬改革方向應該是把與企業(yè)效益掛鉤的股權獎勵作為薪酬的主體。高管只有為企業(yè)帶來長期、穩(wěn)固的豐厚利潤，才能從中獲得一定比例的獎勵。

舉例說明：公司與高管簽訂協(xié)議，規(guī)定完成年度利潤增長10%的目標后，公司獎勵高管100萬股股票期權，股票的行權價為簽訂協(xié)議時的市價，假定為每股10元。到年末，公司的利潤增長超過了10%，實現(xiàn)了高管與公司的協(xié)議目標，公司則獎勵給高管100萬股股票期權。如果允許高管此時行權，假定此時的價格是每股20元，高管先按10元的行權價購買這100萬股股票，然后再按照每股20元的現(xiàn)價賣出，每股獲利10元，100萬股共獲利1000萬元。這1000萬元就是高管的績效獎，是高管薪酬的主要構成部分。

還有一種更便捷的辦法是要求高管自掏腰包，購買一定數(shù)量的企業(yè)的普通股，使高管的利益與企業(yè)和股東利益保持一致。美國3M公司就規(guī)定，董事必須在3年任期內，拿出兩倍于其聘用費的自有資金投資于公司的股票。

既然是股權，其收益就帶有很大的不確定性，公司利潤高，薪酬就高；公司利潤低，薪酬就低；公司虧損，高管們的這部分薪酬也就化為烏有。例如，高盛高管2009年現(xiàn)金工資為零，所有高管的薪酬只能來自績效獎，并規(guī)定績效獎只能是股權，這就意味著，如果企業(yè)虧損，高管就拿不到分文薪酬。

美國私募股權上市公司黑石集團CEO斯蒂夫·施瓦茨曼，2006年薪酬總額為3.983億美元，這是因為他擁有公司23.3%的股權，而這一年公司盈利豐厚。但在2008年和2009年，施瓦茨曼只領取了35萬美元的基本年薪，因為這兩年公司業(yè)績欠佳，股票也從2007年的每股31美元跌到2009年2月的3.55美元，這位叱咤風云的資本玩家當然也就沒有“套現(xiàn)”的可能了。

質押高管一定比例的股權

企業(yè)高管薪酬過高很容易引起公憤，正如2005年，美國華信惠悅公司調查了管理超過8000億美元資產(chǎn)的55家機構投資者，90%的人認為高管薪酬過高。

2011年9月，美國紐約爆發(fā)了“占領華爾街”運動，該運動迅速蔓延至美國全國以及世界一百多個國家和地區(qū)。“占領運動”主要抗議企業(yè)高管拿著天價薪酬，把企業(yè)搞垮后讓政府救市，損害所有納稅人的利益，也就是用99%的人的血汗錢去滿足1%的人的貪婪。

為此，在設計績效獎勵股權的同時，必須對行權期有一定年限的限制，防止高管“見好就收”，置企業(yè)的未來發(fā)展于不顧的行為，防止高管的錯誤決策為公司未來幾年帶來風險。企業(yè)高管對待企業(yè)的態(tài)度就好比租車人對待被租用的汽車的態(tài)度，都想讓租來的汽車實現(xiàn)自己的利益最大化，誰都不想對汽車進行保養(yǎng)，這必然會縮短汽車的使用壽命。

為此，要規(guī)定高管獲獎股權在一定年限內不得轉讓，或對股票期權行權時“質押”一定比例的股份，把高管的利益牢牢拴在企業(yè)長遠利益上，讓高管對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展負起責任。如果因高管決策失誤給企業(yè)帶來損失，企業(yè)則沒收這部分被“質押”的股份。摩根士丹利2009年高管薪酬中有約1/4為現(xiàn)金，其余為遞延股票，薪酬最高的30名高管大部分人所獲得的薪酬至少有65%被遞延支付，這些錢在公司如果出現(xiàn)虧損的情況下必須返還給公司。

參照公務員工資制度管理

企業(yè)高管薪酬不只是經(jīng)濟問題，也是政治問題，這個問題處理不好，勢必影響到整個經(jīng)濟體的健康發(fā)展，影響到廣大職工的勞動積極性，影響到社會的和諧與穩(wěn)定。

法國規(guī)定，國有企業(yè)高管薪酬的任何變動都必須經(jīng)過嚴格的法律程序，董事長必須是公務員，由總理任命，執(zhí)行公務員的工資標準；總經(jīng)理由董事會招聘，薪酬標準由財政部確定，沒有浮動工資，也不實行年薪制；財政部的公務員不得到曾管轄過的國企任職。

瑞典政府禁止向國企高管發(fā)放獎金，瑞典財政大臣安德斯·博里曾撰文說：“毫無疑問，國有企業(yè)管理層須把瑞典民眾的福祉放在心上?！?/p>

美國對有政府注資的企業(yè)，則要求高管現(xiàn)金薪酬不得超過50萬美元，額外薪酬必須以限制性股票的形式發(fā)放，而且要等這些公司歸還了政府所有注資后方可授予；如發(fā)現(xiàn)公司財務作假，公司前25位高管必須交出所有獎金；對虧損企業(yè)，高管則可能得不到任何薪酬。例如，美國銀行首席執(zhí)行官肯尼斯·劉易斯2009年就是零薪酬，他還要把已經(jīng)領到手的100多萬美元工資還給美國銀行。

中國的經(jīng)濟制度的基礎是生產(chǎn)資料的社會主義公有制，國有和集體經(jīng)濟在我國經(jīng)濟中占很大比重。從理論上講，國有企業(yè)所有職工都是人民雇員，因為其股東是全國人民，人民投資建立一個企業(yè)，就要雇用一批人來管理這些企業(yè)。國企高管作為全國人民的雇員，必須把全國人民的利益作為企業(yè)發(fā)展的最高目標，要把企業(yè)利潤用于給全體公民分紅或為公民提供社會福利保障上，而不應該在企業(yè)內部私分。

拿中國澳門特別行政區(qū)來說，行政長官崔世安2012年11月13日在立法會發(fā)表題為《增進民生福祉立足長遠發(fā)展》的2013年度施政報告中承諾，每名永久居民可分紅8千元現(xiàn)金、600元醫(yī)療券，另外還有6000元會注入到中央儲蓄戶口；非永久居民分紅4800元現(xiàn)金，65歲永久居民每月會多3000元社保養(yǎng)老金；低收入家庭每戶每月補貼200元電費，并繼續(xù)免除全年房租。

因此，國有企業(yè)或政府控股的股份制企業(yè)職工的薪酬不能超過其他職工的薪酬，企業(yè)高管的薪酬要參照公務員的工資制度。其實，我國很多國企高管都有行政級別，并在政府部門和企業(yè)交叉任職，這更應該參照公務員的各項管理法規(guī)來管理國有企業(yè)或政府控股的股份制企業(yè)高管。