基于高層梯隊(duì)視角的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為研究:一個(gè)理論框架

黃乃文

[摘 要]現(xiàn)有的動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)理論研究主要集中在企業(yè)高管人員和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，忽視了人力資本特別是企業(yè)高層梯隊(duì)人力資本和社會(huì)資本是如何影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為，進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效的。本文試圖在高層梯隊(duì)理論的基礎(chǔ)上，建立一個(gè)分析企業(yè)內(nèi)部高層梯隊(duì)，包括CEO、高管團(tuán)隊(duì)（TMT）和董事會(huì)（BOD）成員的人力資本及社會(huì)資本、薪酬激勵(lì)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為的關(guān)系的理論框架，揭示企業(yè)高層梯隊(duì)的人力資本、社會(huì)資本通過(guò)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為影響企業(yè)績(jī)效的“黑匣子”。

[關(guān)鍵詞]高層梯隊(duì)人力資本社會(huì)資本報(bào)酬競(jìng)爭(zhēng)行為

一、引言

人力資本作為知識(shí)的創(chuàng)造者，正在成為企業(yè)創(chuàng)建核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要源泉。處于企業(yè)高層的管理人員則是企業(yè)最具戰(zhàn)略價(jià)值的人力資本。但自Hambrick and Mason(1984)提出“高層梯隊(duì)理論”（upper echelon theory）以來(lái)，現(xiàn)有研究主要集中在高層管理團(tuán)隊(duì)，如CEO、高管團(tuán)隊(duì)（TMT）、職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，甚少有文獻(xiàn)探討高層梯隊(duì)是如何驅(qū)動(dòng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為、進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效的。本文在“高層梯隊(duì)理論”基礎(chǔ)上，嘗試建立一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為的研究框架，提出一個(gè)包括企業(yè)內(nèi)部高層梯隊(duì)（CEO、高管團(tuán)隊(duì)和董事會(huì)（BOD）成員）的人力資本及社會(huì)資本與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為關(guān)系的理論模型，試圖揭開(kāi)企業(yè)內(nèi)部高層梯隊(duì)的人力資本及社會(huì)資本如何通過(guò)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為影響企業(yè)績(jī)效的“黑匣子”。

二、高層梯隊(duì)視角下企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為的驅(qū)動(dòng)因素

競(jìng)爭(zhēng)行為是動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)研究中最基本的研究對(duì)象，它是企業(yè)為加強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)地位、獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而采取的一種有直接目的的、明確且可以被觀測(cè)到的行動(dòng)。由于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為與企業(yè)績(jī)效緊密關(guān)聯(lián)，因此，近年來(lái)許多研究試圖識(shí)別企業(yè)采取競(jìng)爭(zhēng)行為的驅(qū)動(dòng)因素，研究關(guān)注點(diǎn)集中在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為的三個(gè)主要驅(qū)動(dòng)力：市場(chǎng)因素，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)特征及回應(yīng)，目標(biāo)企業(yè)資源和特征或者合作網(wǎng)絡(luò)。這些研究很少?gòu)钠髽I(yè)內(nèi)部因素的角度來(lái)切入，對(duì)企業(yè)的人力資本和社會(huì)資本、特別是高層梯隊(duì)這類無(wú)形資本對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為的影響未予重視。隨著研究的深入，越來(lái)越多的證據(jù)表明高管人員的人力資本和社會(huì)資本、經(jīng)理人報(bào)酬支付等因素在推動(dòng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為等方面起著至關(guān)重要的作用。

1.人力資本及其經(jīng)理層形式

人力資本是凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能和資源(Becker,1962; Buchholtz, Ribbens, & Houle, 2003)。有的定義在此基礎(chǔ)上還增加了個(gè)人的專門技術(shù)、創(chuàng)新能力以及柔性(Berkowitz, 2001)。因此，教育、培訓(xùn)以及經(jīng)驗(yàn)是衡量人力資本的最有用的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。一般認(rèn)為人力資本是企業(yè)的一種的有價(jià)值的資源，但對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不是所有的人力資本具有相等的價(jià)值(Lepak & Snell, 1999)。企業(yè)往往根據(jù)人力資本的異質(zhì)性來(lái)評(píng)估人力資本。人力資本的專用性和專有性決定了其在組織的地位和作用 。企業(yè)高級(jí)管理人員作為高層梯隊(duì)中的人力資本，在企業(yè)戰(zhàn)略的決策與執(zhí)行中，起到企業(yè)組織與其周圍環(huán)境的關(guān)鍵聯(lián)結(jié)作用(Pfeffer & Salancik, 1978)。這些關(guān)鍵個(gè)人的決策對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響至關(guān)重要。

（1）CEO

CEO 被認(rèn)為是處于TMT 最頂端的特殊個(gè)體。許多學(xué)者認(rèn)為，把CEO作為一個(gè)單獨(dú)的個(gè)體進(jìn)行研究是有意義的。首先，CEO 既是股東權(quán)益的代言人，又是企業(yè)決策者。因此，CEO既具有象征意義，又具有戰(zhàn)略重要性。其次，實(shí)證研究結(jié)果表明CEO 與企業(yè)績(jī)效緊密相連 (Daily & Johnson, 1997)，其價(jià)值觀念、個(gè)人喜好和經(jīng)營(yíng)決策能力對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為以及企業(yè)績(jī)效有著直接或間接的影響。再者， CEO是TMT中最重要的成員，能調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略軌道(Waldman & Yammarino, 1999)。最后， CEO往往是企業(yè)報(bào)酬最高的管理人員，對(duì)CEO的挑選與招聘往往花費(fèi)企業(yè)的很多資源。

（2）董事會(huì)（BOD）

現(xiàn)有文獻(xiàn)通常將企業(yè)成敗與董事會(huì)（BOD）以及公司治理聯(lián)系起來(lái)。一般來(lái)說(shuō)，BOD有四個(gè)基本職能：①簽署管理主動(dòng)權(quán)；②監(jiān)督管理者的行為；③分配回報(bào)；④提供象征性與真實(shí)的資源(Johnson, Daily, & Ellstrand, 1996; Pfeffer, 1973; Schaffer, 2002)。此外，企業(yè)BOD 在戰(zhàn)略闡明過(guò)程中起領(lǐng)導(dǎo)作用(Johnson et al., 1996)。越來(lái)越多的研究者認(rèn)識(shí)到是否由BOD進(jìn)行決策在影響企業(yè)績(jī)效動(dòng)態(tài)性上存在明顯區(qū)別(Cutting & Kouzmin, 2000)，換句話而言，即是否形成有效的治理機(jī)制直接影響企業(yè)的生存與繁榮?？疾霣OD對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為之間的影響是必要的。

（3）高管團(tuán)隊(duì)（TMT）

在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為研究中，TMT的人口統(tǒng)計(jì)特征（團(tuán)隊(duì)規(guī)模、年齡結(jié)構(gòu)、任期、教育水平、職業(yè)背景等）的異質(zhì)性得分在預(yù)測(cè)企業(yè)績(jī)效上通常不是很顯著。研究證據(jù)表明異質(zhì)性得分只有與其他過(guò)程導(dǎo)向變量相互作用時(shí)才有意義（Knight, Pearce, Smith, Olian, Sims, Smith, & Flood, 1999）。在某些產(chǎn)業(yè)中，由于缺乏對(duì)環(huán)境的判斷力，CEO們的獨(dú)裁統(tǒng)治可能更容易成功(Halbelian & Finkelstein, 1993)。相反，環(huán)境的動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性要求他們的經(jīng)理人應(yīng)具備不同的特點(diǎn)。因此，高層梯隊(duì)理論指出，研究高層管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)考慮行業(yè)特點(diǎn)，在不同的行業(yè)環(huán)境下高層管理團(tuán)隊(duì)的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)、任期長(zhǎng)短與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系存在差異。

2.社會(huì)資本

按照Nahapiet和Ghoshal(1998)的觀點(diǎn)，社會(huì)資本是“鑲嵌于個(gè)人或社會(huì)個(gè)體占有的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中、通過(guò)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)可獲得的、來(lái)自于關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的實(shí)際或潛在資源的總和”，從結(jié)構(gòu)、關(guān)系和認(rèn)知三個(gè)維度表述的社會(huì)資本各有側(cè)重，如表1。早期的社會(huì)資本定義常以信任、相互理解、分享價(jià)值以及社團(tuán)行為、合作的形式出現(xiàn) (Cohen & Prusack, 2001)。由于社會(huì)資本最基本的單元是聯(lián)系，戰(zhàn)略管理研究者認(rèn)為，社會(huì)資本是存在于企業(yè)間的一種聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。

表1社會(huì)資本的概念歸納：三個(gè)主要維度

近年關(guān)于社會(huì)資本的理論研究提出，社會(huì)資本是企業(yè)內(nèi)部組織或企業(yè)間存在的一個(gè)現(xiàn)象(Leana & Van Buren, 1999)，即組織社會(huì)資本。所謂組織社會(huì)資本是指“反映企業(yè)內(nèi)社會(huì)關(guān)系特征的那些資源。”組織社會(huì)資本理論考察了存在企業(yè)組織成員之間的社會(huì)人際網(wǎng)絡(luò)特征以及豐裕程度給企業(yè)帶來(lái)的好處。組織社會(huì)資本的來(lái)源主要有三個(gè)：機(jī)會(huì)、動(dòng)機(jī)和能力。企業(yè)調(diào)節(jié)企業(yè)組織社會(huì)資本能提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和靈活性，并有利于更好的知識(shí)創(chuàng)新(Leana & Van Buren, 1999；李路路，1995)。

雖然人力資本與社會(huì)資本具有很多相似性，但兩者又存在關(guān)鍵區(qū)別。首先，人力資本強(qiáng)調(diào)個(gè)體的重要性，而社會(huì)資本強(qiáng)調(diào)人與人之間的相互作用與聯(lián)系。其次，人力資本包含了集合的相互依賴。相反，社會(huì)資本強(qiáng)調(diào)連續(xù)的和彼此作用的相互依賴。因此，社會(huì)資本強(qiáng)調(diào)人力因素的聯(lián)合或捆綁來(lái)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)(Dess & Shaw, 2001)。這種區(qū)別暗示人力資本的好處是附加的。第三，提高人力資本與社會(huì)資本的方式有很大不同。人力資本會(huì)隨著知識(shí)、技能與能力的增加而增加，而社會(huì)資本的增加依賴人與人之間的相互作用、聯(lián)合以及聯(lián)系，過(guò)程的改進(jìn)可能更重要。最后，人力資本與社會(huì)資本兩者都是無(wú)形的且復(fù)雜的，表現(xiàn)為資源基礎(chǔ)差異導(dǎo)致的可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)程度不同，而不是總量的不同。體現(xiàn)人們之間的聯(lián)合、思想、能力、技術(shù)以及知識(shí)不同的社會(huì)資本可能比人力資本更具有資源基礎(chǔ)優(yōu)勢(shì)。基于這些認(rèn)識(shí)，需要將人力資本與社會(huì)資本分立來(lái)考察它們對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為的影響。

3.經(jīng)理層薪酬

目前關(guān)于經(jīng)理層薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的實(shí)證研究并沒(méi)有達(dá)成一致(Gerhart & Milkovich, 1990)。在行為理論（如期望與目標(biāo)理論）和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論（如代理與錦標(biāo)賽理論）的基礎(chǔ)上，F(xiàn)inkelstein and Hambrick (1988)開(kāi)始探尋比企業(yè)績(jī)效較接近的其他因變量來(lái)研究經(jīng)理人薪酬的影響。其中有的研究者開(kāi)始研究經(jīng)理層薪酬支付的類型與方式與企業(yè)行為之間的聯(lián)系（Offstein etal..2003）。但在他們的研究中極少將經(jīng)理層薪酬作為調(diào)節(jié)變量考察，如Gomez-Mejia(1992)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)績(jī)效是報(bào)酬策略加強(qiáng)程度或與公司戰(zhàn)略匹配程度的正函數(shù)。

早期研究，表明企業(yè)戰(zhàn)略選擇與企業(yè)薪酬計(jì)劃是相互影響的。例如，Rajagopalan (1996)發(fā)現(xiàn)，采用現(xiàn)金激勵(lì)作為績(jī)效測(cè)量手段以及實(shí)施年金計(jì)劃的企業(yè)，比采用保守戰(zhàn)略方向的企業(yè)績(jī)效更好。這里涉及了薪酬研究主流中的兩大聚焦點(diǎn)：一是需要更多探討與薪酬計(jì)劃相關(guān)聯(lián)的績(jī)效的調(diào)查研究；第二，有關(guān)薪酬調(diào)節(jié)影響的研究，特別是不確定的薪酬計(jì)劃對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為的調(diào)節(jié)影響。研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理層的薪酬支付影響和加強(qiáng)了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略；薪酬支付類型影響了企業(yè)產(chǎn)出以及組織技能；不確定的薪酬支付可能影響了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)。

三、理論模型及假設(shè)推導(dǎo)

1.理論模型

在以上分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合高層梯隊(duì)中影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為的各因素，本文建立了一個(gè)理論分析框架，試圖從高層梯隊(duì)的視角，揭示企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為中各因素的動(dòng)態(tài)聯(lián)系，如下圖。

圖基于上層梯隊(duì)視角的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為理論模型

該理論模型基于Hambrick and Mason (1984) 提出的“高層梯隊(duì)理論”，但與“高層梯隊(duì)理論”模型不同：①?gòu)母拍钌?，模型除了考察TMT之外的其他核心戰(zhàn)略資產(chǎn)，包括CEO以及BOD人力資本及社會(huì)資本對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為的影響，還考察了經(jīng)理層的人力資本和社會(huì)資本的相互作用對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為的驅(qū)動(dòng)作用。②該模型綜合Hambrick et al.(1996)前期研究，即TMT異質(zhì)性影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)行為和回應(yīng)，不僅強(qiáng)調(diào)了TMT以及TMT成員之間的區(qū)別（Hambrick et al.,1996)，還加入了CEO和BOD因素。③將經(jīng)理人報(bào)酬作為調(diào)節(jié)變量加入了該模型，擴(kuò)展和豐富了高層梯隊(duì)理論的研究。

除此之外，該模型假定經(jīng)理層的人力資本及社會(huì)資本與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為的之間存在直接影響。在企業(yè)尋求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)過(guò)程中，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為的質(zhì)量和數(shù)量同樣重要（Hambrick,et al. 1996）?？偨Y(jié)動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)理論的相關(guān)研究，主要從三個(gè)層面概括了衡量企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為的變量：①描繪個(gè)體行動(dòng)的變量，如幅度、速度、可見(jiàn)度以及回應(yīng)可能性；②對(duì)時(shí)序行動(dòng)的回應(yīng)的變量，如容量、持續(xù)期、行動(dòng)次序、復(fù)雜性以及不可預(yù)測(cè)性；③概括企業(yè)全面競(jìng)爭(zhēng)行為的變量，如總競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)，競(jìng)爭(zhēng)簡(jiǎn)單性和競(jìng)爭(zhēng)好斗性等。基于此，本文引入企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度這一術(shù)語(yǔ)來(lái)說(shuō)明企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為的數(shù)量、種類以及影響力。

最后，模型還將論證企業(yè)的人力和社會(huì)資本的相互作用如何影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效的。

2.模型中各要素的關(guān)系及假設(shè)

（1）人力資本的影響

TMT的人力資本是開(kāi)展企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為前負(fù)責(zé)包括議程安排、計(jì)劃、信息處理以及決策等例行公事的主要企業(yè)資產(chǎn)(Simons, Pelled, & Smith, 1999)。因此，TMT與組織變化、企業(yè)績(jī)效有關(guān)(Boeker, 1997)。因此，TMT的人力資本會(huì)從多方面影響和加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度：首先，高層管理者的知識(shí)水平、技能和認(rèn)知能力可能轉(zhuǎn)化高水平的真實(shí)的和可感知的權(quán)力。例如，凝聚于管理者的知識(shí)和技能能成為專家和聲望權(quán)力的來(lái)源(Daily & Johnson, 1997;Finkelstein, 1992)。更重要地是，經(jīng)理人間的權(quán)力影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和處事的能力(Finkelstein, 1992; Pfeffer, 1981)。第二，具有管理才干的經(jīng)理人能更意識(shí)到他們企業(yè)內(nèi)部能力并能迅速根據(jù)一個(gè)不斷變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境作出反映或發(fā)起行動(dòng)。而且，TMT高層次的知識(shí)、技能和認(rèn)知能力可能避免延誤決策過(guò)程的廣泛地信息搜尋(Mintzberg, Raisininghani, & Theoret, 1976)。因?yàn)樾袆?dòng)與情況的某種程度的切合對(duì)成功的競(jìng)爭(zhēng)行為是必須的，所以具有內(nèi)部或企業(yè)（如企業(yè)專有性人力資本）意識(shí)和外部或環(huán)境（如產(chǎn)業(yè)專有性人力資本）意識(shí)的經(jīng)理人，更傾向于取得這種層次的切合。本質(zhì)上，這是建立在經(jīng)理人的機(jī)會(huì)特有的知識(shí)——據(jù)說(shuō)是推動(dòng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為的能力(Grimm & Smith, 1997)。第三，高層次的人力資本代表的能影響資源流入企業(yè)的一種象征性或可感知的能力。比如，Arrow (1973) 認(rèn)為本質(zhì)上高層次的人力資本充當(dāng)一個(gè)放映裝置，簡(jiǎn)單地說(shuō)，他認(rèn)為潛在的顧客在選擇他們的服務(wù)時(shí)候，都會(huì)嚴(yán)密的對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行資格審查。當(dāng)越來(lái)越多的利益相關(guān)者（如機(jī)構(gòu)投資者、分析家）部分地通過(guò)資格審查將稀缺的資源投入企業(yè)，人力資本密集型的TMT將具有組織這些金融和信息資產(chǎn)的流入儲(chǔ)備增加的能力。

此外，發(fā)起復(fù)雜的行為組合也需要經(jīng)理人的人力資本。盡管受認(rèn)知局限的經(jīng)理人依靠固定且不復(fù)雜的行動(dòng)程序，但越來(lái)越多的認(rèn)知復(fù)雜的個(gè)人能夠跨越多種障礙開(kāi)展更多的行動(dòng)。第二，知識(shí)淵博的和認(rèn)知能力復(fù)雜的個(gè)人將更多的選擇帶入了決策過(guò)程中(Klein, 1998)。因此，決策的質(zhì)量可能會(huì)提高 (Dean & Sharfman, 1996; Mintzberg et al., 1976)，遵循這些決定而產(chǎn)生的行為將表現(xiàn)更多的迷惑性。最后，具有高層次人力資本的個(gè)人可能擁有有關(guān)信息處理的精密技術(shù)。因?yàn)?，?duì)企業(yè)戰(zhàn)略價(jià)值來(lái)說(shuō)，感知能力以及這些主要經(jīng)理人的技能是企業(yè)稀缺的資源，這些對(duì)計(jì)劃和執(zhí)行那些對(duì)組織職能和績(jī)效非常重要的任務(wù)有幫助的。而且，TMT是企業(yè)組織信息處理過(guò)程的最主要的貢獻(xiàn)者。通過(guò)信息處理可以使企業(yè)可以視察到在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)內(nèi)的許多合適的地方和顧客(Egelhoff, 1982; Hambrick et al., 1996; Smith et al., 1991)。這些不同形式的信息的積聚和處理可以輸入行動(dòng)的預(yù)備階段，如計(jì)劃、資源分配、決策等。通過(guò)多重顧客和市場(chǎng)不不同方面的曝光可以挑戰(zhàn)經(jīng)理人世界觀和防止限制競(jìng)爭(zhēng)寬度的意境地圖的僵化。由于以上原因，在行動(dòng)的預(yù)備階段，使用的信息種類越多，行動(dòng)組合可能越復(fù)雜，以及較高層次的競(jìng)爭(zhēng)種類導(dǎo)致執(zhí)行階段，因此，TMT人力資本是最可能提供企業(yè)參與各種行動(dòng)的企業(yè)意識(shí)和能力的。

此外，理論界和企業(yè)界都肯定了企業(yè)董事會(huì)（BOD）的重要性，即其作為寶貴的戰(zhàn)略資產(chǎn)能影響主要的組織績(jī)效(Lorsch, 1989; Westphal & Zajac, 1995)。董事會(huì)履行企業(yè)重要職能，包括建議、控制、監(jiān)控、指導(dǎo)和為高級(jí)管理提供咨詢等(Lorsch, 1989; Waldo, 1985)。此外，董事會(huì)作為企業(yè)重要的內(nèi)部資產(chǎn)，擔(dān)負(fù)著確保企業(yè)信息和金融資源免受環(huán)境對(duì)企業(yè)績(jī)效影響(Pfeffer, 1973)。因此，對(duì)BOD研究的加入同時(shí)滿足和擴(kuò)展了組織社會(huì)資本理論的理論邊界(Leana & Van Buren, 1999)。假定BOD在所處企業(yè)的契約本質(zhì)和職責(zé)，BOD似乎滿足了Leana & Van Buren (1999: 539) 概括的條件，如“與企業(yè)有雇傭關(guān)系的個(gè)人不必是傳統(tǒng)上的雇員，但具有全職、永久性員工的意義”。雖然BOD人力資本主要貢獻(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)廣度，但它也可能影響企業(yè)的行動(dòng)組合復(fù)雜性。正如前面提到的，董事會(huì)為企業(yè)貢獻(xiàn)了組織內(nèi)部不可能產(chǎn)生的信息和知識(shí)(Pfeffer, 1973)。各董事帶到董事會(huì)的不同視角和觀點(diǎn)有助于企業(yè)采取不同的競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)組合。由于董事會(huì)的權(quán)力，董事中的激進(jìn)分子很可能使高級(jí)管理服從于其多樣化的其不同的觀點(diǎn)，這些將反映在更復(fù)雜的、更完善和更多樣化的行動(dòng)組合中。因此，我們可以做出以下假說(shuō)：

假說(shuō)1：企業(yè)的TMT人力資本越大，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度越大。

假說(shuō)2：企業(yè)的BOD人力資本越大，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度越大。

（2）社會(huì)資本的影響

由于社會(huì)資本存在過(guò)程和聯(lián)系驅(qū)動(dòng)，需要更詳細(xì)準(zhǔn)確地考察關(guān)鍵戰(zhàn)略參與人之間的聯(lián)系。有研究認(rèn)為CEO的工作努力程度且以及與TMT成員之間的相互影響將影響企業(yè)組織的運(yùn)作（Henderson & Fredrickson,2001）。因此，必須考察CEO與TMT之間和CEO與BOD之間的社會(huì)資本資本是如何影響競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度的。首先，CEO與她或他的團(tuán)隊(duì)之間的社會(huì)資本影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)復(fù)雜性。企業(yè)間的高社會(huì)資本間模糊企業(yè)高管成員之間的行為（Kanter,1988）。這些聯(lián)系促進(jìn)信息多樣性和異質(zhì)性；此外，企業(yè)內(nèi)CEO與TMT之間的高社會(huì)資本能減少高管團(tuán)隊(duì)間競(jìng)爭(zhēng)傾向。

總之，社會(huì)資本以及鑲嵌其內(nèi)的信任能培養(yǎng)一致的行動(dòng)并最終取得好的績(jī)效，CEO與其團(tuán)隊(duì)之間的社會(huì)資本影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)傾向。為此我們提出兩個(gè)假說(shuō)：

假說(shuō)3：企業(yè)內(nèi)CEO與TMT之間的社會(huì)資本越大，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度越大。

假說(shuō)4：企業(yè)內(nèi)CEO 與BOD之間的社會(huì)資本越大，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度越大。

（3）人力資本和社會(huì)資本的聯(lián)合影響

企業(yè)關(guān)鍵人員（包括CEO、TMT和BOD）擁有的人力資本和社會(huì)資本經(jīng)過(guò)相互作用，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)行為產(chǎn)生了綜合影響。

表2 人力資本和社會(huì)資本的相互作用表

表2顯示了人力資本和社會(huì)資本的不同組合如何影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度的。從表中可以看出，企業(yè)通過(guò)調(diào)整企業(yè)關(guān)鍵戰(zhàn)略資產(chǎn)的不同的人力資本和社會(huì)資本不同水平來(lái)提高其競(jìng)爭(zhēng)行為強(qiáng)度。我們提出下列假說(shuō)：

假說(shuō)5：當(dāng)企業(yè)的人力資本與社會(huì)資本處于較高水平時(shí)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度就會(huì)加強(qiáng)。

（4）經(jīng)理人報(bào)酬的調(diào)節(jié)作用

研究表明企業(yè)的報(bào)酬計(jì)劃會(huì)影響企業(yè)高管人員的參與競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)的動(dòng)機(jī)、意識(shí)和行動(dòng)選擇。因此，需要考察不同經(jīng)理層報(bào)酬支付方式（即短期報(bào)酬激勵(lì)和長(zhǎng)期報(bào)酬激勵(lì)）對(duì)企業(yè)高管人員的人力資本和社會(huì)資本的影響。因?yàn)榻?jīng)理報(bào)酬會(huì)激勵(lì)高管人員，且能有助于平衡代理人與委托人之間的價(jià)值(Gomez-Mejia & Balkin, 1992)，因此高管人員薪酬支付會(huì)緩和企業(yè)的人力資本和社會(huì)資本與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度之間的關(guān)系。

假說(shuō)6：較高的獎(jiǎng)金支付水平會(huì)加強(qiáng)人力資本與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度之間的聯(lián)系。

假說(shuō)7：較高的激勵(lì)支付水平會(huì)加強(qiáng)人力資本與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度之間的聯(lián)系。

假說(shuō)8：較高的獎(jiǎng)金支付水平會(huì)加強(qiáng)社會(huì)資本與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度之間的聯(lián)系。

假說(shuō)9：較高的激勵(lì)支付水平會(huì)加強(qiáng)社會(huì)資本與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度之間的聯(lián)系。

（5）企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為與企業(yè)績(jī)效之間的聯(lián)系

一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)企業(yè)發(fā)起高水平的進(jìn)攻性的競(jìng)爭(zhēng)行為，就開(kāi)始獲得幾個(gè)關(guān)鍵優(yōu)勢(shì)。首先，企業(yè)越積極主動(dòng)，企業(yè)越容易獲得更多的利益。此外，當(dāng)企業(yè)有目的地發(fā)起一系列復(fù)雜行動(dòng)，他們就獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的幾個(gè)市場(chǎng)利益。

假說(shuō)10：企業(yè)高水平的競(jìng)爭(zhēng)傾向、競(jìng)爭(zhēng)幅度、強(qiáng)度以及行為組成的復(fù)雜性會(huì)提高企業(yè)績(jī)效水平。

四、結(jié)論與局限性

通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的評(píng)析和模型構(gòu)建可以得知，本模型的意義在于從高層梯隊(duì)的視角發(fā)掘出影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為的重要因素，試圖從企業(yè)內(nèi)部特別是從高層梯隊(duì)的角度來(lái)揭示人力資本是如何通過(guò)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行為進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效的“黑匣子”，從而為企業(yè)如何通過(guò)高層梯隊(duì)資源的配置和能力激勵(lì)識(shí)別來(lái)幫助企業(yè)獲取并保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供可行的途徑?；贖ambrick和Mason(1984) 的高層梯隊(duì)理論，本理論模型還應(yīng)考慮行業(yè)特點(diǎn)和文化背景，以及在不同的行業(yè)和文化環(huán)境下高層管理團(tuán)隊(duì)的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)、任期長(zhǎng)短與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。因此，本模型不局限于具體某一個(gè)產(chǎn)業(yè)，或某一類企業(yè)，可以推廣至其他產(chǎn)業(yè)或企業(yè)的研究。當(dāng)然，本模型還存在許多局限性，首先，該模型去掉人口統(tǒng)計(jì)特征是把“雙刃劍”，加入許多如“人力資本”、“社會(huì)資本”、等理論構(gòu)念，雖能更好地衡量高管團(tuán)隊(duì)，但也帶來(lái)了測(cè)量和數(shù)據(jù)獲取的困難。第二，還需要通過(guò)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的檢驗(yàn)，才能應(yīng)用到實(shí)務(wù)的操作層面，這有待于進(jìn)一步的研究。

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