國企高管薪酬是不合理的

馬靜

國企的管理價格是嚴重扭曲和不合理的。必須要達到合理的區(qū)間，否則，不利于緩解社會分配的不公

國企高管薪酬呈加速增長態(tài)勢

人民論壇：近兩年，國企高管該不該拿高薪成了熱門話題，每當有新聞報出哪家國企的高管又拿了高薪，就會招來一片討伐，您是如何看待當前國企高管薪酬的呢？

劇錦文：對此，我有如下幾點看法：其一、國企高管薪酬呈加速增長態(tài)勢。我從1979年到2009年作了一個簡單的梳理，發(fā)現(xiàn)特別是進入2000年以后，國企高管薪酬出現(xiàn)了大幅度上升。這也正是現(xiàn)在社會上對國企高管薪酬引起質疑的重要原因。其二、大型和中小型國企高管薪酬差異巨大，大型的國有企業(yè)高管薪酬比中小型國企高管薪酬高得多。其三，壟斷與非壟斷國企的高管薪酬差異巨大。壟斷型國企比非壟斷型國企高管的薪酬高得多。其四，國企高管薪酬的地區(qū)差異巨大。東部發(fā)達地區(qū)國企高管薪酬比中西部國企高管薪酬大很多。其五，國企高管薪酬與非國企高管薪酬差異巨大。其六，國企高管薪酬與普通員工薪酬逐年呈拉大之勢。其七，國企高管短期薪酬占比大大高于長期薪酬占比。

國企的管理價格要達到合理的區(qū)間

人民論壇：您剛才概括了中國目前國有企業(yè)高管薪酬基本特點和基本發(fā)展趨向，但關鍵是怎么來解釋國企高管高薪這個現(xiàn)象呢？

劇錦文：這個問題，我是這么看：第一點，終極所有者缺位和多級委托——代理關系，造成了委托人對代理人的軟約束。在這樣的情況下，代理人通過他們擁有的這些特權，獲取了包括為自己漲薪或者是獲取在職消費的私人收益。

第二點，高管層層選拔割裂了薪酬與績效之間的關系，使得薪酬制定失去了基礎性依據(jù)。咱們國企高管是通過行政選拔，是簽訂了一個政治契約而實現(xiàn)的。這個契約里面首先要滿足的是，你是不是可以穩(wěn)定社會、企業(yè)，而不說企業(yè)效益最大化。這樣一來的話，企業(yè)的薪酬制定與績效之間是沒有聯(lián)系的。

第三點，由于國企高管薪酬制定信息不公開、不透明，社會獲取這些信息成本高昂，使得高管薪酬失去廣泛監(jiān)督和制衡。現(xiàn)在我們對于國企薪酬怎么制定，根本不太清楚。所以國企可以肆無忌憚地為自己謀取漲薪。

所以國企的管理價格是嚴重扭曲和不合理的。我們主張，國企的管理價格要達到合理的區(qū)間有兩條，要不提高國企占有的生產(chǎn)要素的價格，要不降低管理的價格。否則，不利于緩解社會的不平等競爭和社會分配的不公。

建立高管薪酬管理制度十分迫切

人民論壇：既然當前國企高管價格不合理，那如何讓價格回歸到合理區(qū)間呢？

劇錦文：我認為，應重點從如下三個方面入手：首先，沒有形成一個系統(tǒng)、全面和可操作的關于國企高管薪酬分配的制度體系，是目前國企高管薪酬管理混亂的重要原因。因此，由中央最高管理機構負責制定一個高管薪酬管理制度非常必要，也十分迫切。

其次，國企高管的行政選拔、高管薪酬的行政定價的確會導致薪酬與貢獻背離，但同時它又是遏制薪酬過快上漲的重要機制。針對壟斷性國有大企業(yè)的業(yè)績并不完全由市場決定，高管的真實貢獻難以測定的事實，我們主張，這類國企的高管仍然繼續(xù)由黨政部門來選拔；而對于競爭程度高的國企高管，無論是選拔還是其薪酬確定則應充分考慮市場化因素。

最后，由于國企需要承擔商業(yè)和非商業(yè)目標，而且分別由不同部門擔當考核任務。所以，我們建議，首先應當在整合現(xiàn)行高管選聘機構及其功能的基礎上，強化高管業(yè)績考核力量，使黨的組織部門、國資委和公司決策機構在一個統(tǒng)一的機制下緊密地聯(lián)系起來。