煤礦企業(yè)專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題分析

王吉飛

摘要：分析煤礦企業(yè)專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)存在的人才短缺、隊(duì)伍不穩(wěn)定、人才成長(zhǎng)平臺(tái)不強(qiáng)、人才選拔不合理等問(wèn)題。結(jié)合專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)實(shí)際，確立人才優(yōu)先發(fā)展，從選、育、留、用四個(gè)方面研究構(gòu)筑人才培訓(xùn)平臺(tái)、完善激勵(lì)約束機(jī)制，落實(shí)培訓(xùn)和培養(yǎng)責(zé)任，用好人才的對(duì)策，營(yíng)造留人環(huán)境、完善激勵(lì)機(jī)制、進(jìn)行職業(yè)生涯管理等方面提出對(duì)策。

關(guān)鍵詞：煤礦；人才隊(duì)伍；企業(yè)

中圖分類(lèi)號(hào)：F241文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2012）18-0119-02

一、充分認(rèn)識(shí)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要意義

中國(guó)煤炭能源占一次性消耗比重76%以上，煤礦從業(yè)人員570萬(wàn)人，總產(chǎn)量約占世界的48%。由于煤炭賦存條件復(fù)雜和開(kāi)采深度的延深，礦壓、地溫、瓦斯等危險(xiǎn)因素不斷加大。治理危險(xiǎn)源需要在設(shè)計(jì)、施工、開(kāi)采及災(zāi)害防治等方面應(yīng)用國(guó)內(nèi)外新技術(shù)、新裝備、新工藝，以信息化數(shù)字化、遠(yuǎn)程中央自動(dòng)化集控監(jiān)測(cè)等手段，確保煤礦科學(xué)發(fā)展。專(zhuān)業(yè)人才以技術(shù)知識(shí)和職業(yè)操作技能推動(dòng)科技進(jìn)步，成為科技發(fā)展的寶貴資源。隨著煤礦遠(yuǎn)程中央自動(dòng)化集控的發(fā)展，引進(jìn)新技術(shù)新工藝新設(shè)備，改變煤礦人海戰(zhàn)術(shù)，需要一大批專(zhuān)業(yè)人才。一個(gè)時(shí)期以來(lái)，企業(yè)普遍面臨人才資源短缺，高層次和急需人才無(wú)法滿(mǎn)足需求的困境。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，加快推進(jìn)科技發(fā)展步伐，必須依靠人才和技術(shù)的支撐，迫切需要加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)。近年來(lái)，企業(yè)不斷加大人才選撥培養(yǎng)力度，積極營(yíng)造留人用人環(huán)境，健全和完善人才運(yùn)行機(jī)制，人才隊(duì)伍素質(zhì)明顯改善。由于煤礦自然環(huán)境和人才成長(zhǎng)環(huán)境等因素的制約，專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍總量不足，尤其是高層次人才引進(jìn)難、留不住、用不好等問(wèn)題較為突出，已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。專(zhuān)業(yè)人才作為先進(jìn)生產(chǎn)力的開(kāi)拓者，其數(shù)量和質(zhì)量與企業(yè)發(fā)展成正比，決定著企業(yè)的發(fā)展?jié)摿颓熬?。為適應(yīng)科技發(fā)展需要，必須高度重視人才隊(duì)伍建設(shè)，積極引進(jìn)急需人才，用好現(xiàn)有人才，培養(yǎng)短缺人才，啟用潛在人才，建設(shè)一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍具有十分重要的意義。

二、人才隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題分析

1.專(zhuān)業(yè)人才總量和學(xué)歷層次較低。據(jù)某礦區(qū)統(tǒng)計(jì)，在28 000名員工中，本科和大專(zhuān)學(xué)歷9%，初中學(xué)歷占80%以上。初級(jí)職稱(chēng)人員1 400人，中級(jí)650人，高級(jí)180人。企業(yè)高學(xué)歷人才比例低、高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才比例低、高技能人才比例低。初級(jí)專(zhuān)業(yè)人才多，大多分布在輔助崗位，生產(chǎn)一線(xiàn)少。采礦、通風(fēng)、地質(zhì)、測(cè)量等專(zhuān)業(yè)人才缺口非常大，一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位不得不從技工中尋找人才。

2.專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍流失嚴(yán)重。從行業(yè)客觀(guān)因素看，煤礦地處偏僻，條件艱苦，環(huán)境條件差，信息閉塞，勞動(dòng)強(qiáng)度大，危險(xiǎn)系數(shù)高。同一個(gè)區(qū)域的企業(yè)，為取得人才資源，不惜代價(jià)挖走對(duì)方人才，也是人才流失的原因之一。從內(nèi)部管理機(jī)制看，對(duì)人才重視程度不夠，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不完善，激勵(lì)手段不充分，人才緊缺與浪費(fèi)并存，外部人才引不進(jìn)，內(nèi)部人才潛能沒(méi)有充分發(fā)揮。少數(shù)專(zhuān)業(yè)人員在獎(jiǎng)懲榮譽(yù)、利益分配、福利待遇等問(wèn)題上心理不平衡，特別是個(gè)性較強(qiáng)的人才，思想上的波動(dòng)沒(méi)有及時(shí)化解，或受利益驅(qū)動(dòng)的影響，選擇流動(dòng)到更為理想的單位。

3.專(zhuān)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力差。缺乏技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)力，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)的貢獻(xiàn)率較低。企業(yè)注重對(duì)外招聘引進(jìn)，不重使用，造成人才的浪費(fèi)，導(dǎo)致人才資源使用效率不高，阻礙了專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)。公開(kāi)、公平的用人環(huán)境還未完全形成，能上能下、人盡其才、充滿(mǎn)生機(jī)和活力的用人機(jī)制不健全，論資排輩，熬年頭、等位置現(xiàn)象仍然存在。

4.教育培訓(xùn)激勵(lì)措施和投入不足。教育培訓(xùn)缺乏投入，僅完成國(guó)家法定的特種作業(yè)人員安全培訓(xùn)。在職教育、脫產(chǎn)培訓(xùn)和專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)等教育方式?jīng)]有充分運(yùn)用。對(duì)參加函授自學(xué)教育、繼續(xù)教育培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格考試等途徑的學(xué)習(xí)，缺乏激勵(lì)措施和資金投入。

三、加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策

1.拓寬人才成長(zhǎng)渠道。一是挖掘內(nèi)部人才。實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，需要?jiǎng)?chuàng)建人才成長(zhǎng)環(huán)境。煤礦現(xiàn)有的業(yè)務(wù)骨干，經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐鍛煉，已具備了一定的獨(dú)立工作能力，由于缺乏健全的人才管理機(jī)制，沒(méi)有機(jī)會(huì)脫穎而出。忽視內(nèi)部人才選拔，重外輕內(nèi)使現(xiàn)有崗位專(zhuān)業(yè)人員喪失動(dòng)力。解決人才隊(duì)伍緊缺問(wèn)題，要健全人才管理機(jī)制，解放思想，開(kāi)闊思路，營(yíng)造企業(yè)內(nèi)部人才脫穎而出的平臺(tái)。把人才從資歷、年齡和身份的差別中解放出來(lái)，注重在實(shí)踐中選拔，有目的地、有計(jì)劃地通過(guò)繼續(xù)教育進(jìn)行培養(yǎng)，大膽啟用熟悉礦區(qū)環(huán)境，了解煤礦小社會(huì)文化背景，熟悉安全生產(chǎn)技術(shù)的突出人才，充實(shí)到生產(chǎn)一線(xiàn)崗位。激發(fā)員工安全生產(chǎn)積極性，拓寬專(zhuān)業(yè)人才成長(zhǎng)空間。二是面向社會(huì)招聘人才。建立開(kāi)放式的人才選拔機(jī)制，擴(kuò)大選人視野，摒棄唯文憑論和任人唯親的做法。通過(guò)公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗等措施，擴(kuò)大人才儲(chǔ)備。在勞動(dòng)力供需不平衡的情況下，企業(yè)要擴(kuò)大招聘和人員儲(chǔ)備額度，放寬學(xué)歷、年齡、職稱(chēng)限制，打破戶(hù)籍、檔案、身份的束縛，面向社會(huì)選聘具有各種學(xué)歷的員工。新進(jìn)員工在專(zhuān)業(yè)崗位選拔、任職資格評(píng)審、繼續(xù)教育等方面與原有人員同等對(duì)待。對(duì)緊缺急需的高層次人才和優(yōu)秀拔尖人才，放寬年齡限制，實(shí)行年薪制等分配形式，報(bào)酬從優(yōu)。據(jù)新集礦區(qū)統(tǒng)計(jì)，員工平均年齡為32歲，在人才隊(duì)伍建設(shè)上，結(jié)合礦區(qū)發(fā)展實(shí)際，鼓勵(lì)自學(xué)，與高等院校聯(lián)辦專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)班、工程碩士班。制定專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)劃，在原有一大批專(zhuān)業(yè)人才基礎(chǔ)上，規(guī)劃三至五年內(nèi)專(zhuān)業(yè)人才達(dá)到2 200人，形成專(zhuān)家級(jí)專(zhuān)業(yè)人才為學(xué)術(shù)帶頭人，建設(shè)正高級(jí)、高中級(jí)專(zhuān)業(yè)人才梯隊(duì)。加大職業(yè)技能鑒定培訓(xùn)考核力度，三至五年內(nèi)煤礦特有采掘和機(jī)電工種，初級(jí)工達(dá)到12 000人，高級(jí)工3 000人，技師、高級(jí)技師170人。

2.建立人才培育機(jī)制。把人才選進(jìn)來(lái)、精心培育，做到留得住、用的好，應(yīng)充分發(fā)揮對(duì)專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)的主體作用，建立專(zhuān)業(yè)人才培訓(xùn)體系，針對(duì)各專(zhuān)業(yè)層面人才的培訓(xùn)需求，制訂中長(zhǎng)期招聘和培養(yǎng)計(jì)劃。利用教育培訓(xùn)平臺(tái)和潛在教育資源，一是重點(diǎn)選拔專(zhuān)業(yè)技術(shù)突出人才重點(diǎn)培養(yǎng)，滿(mǎn)足培訓(xùn)需求，把培訓(xùn)作為福利待遇送給員工，采取到黃山等旅游勝地辦班培訓(xùn)、進(jìn)高等院校進(jìn)修或國(guó)內(nèi)外考察學(xué)習(xí)等方式，開(kāi)闊視野，擴(kuò)展思路。二是定期邀請(qǐng)專(zhuān)家教授講學(xué)，開(kāi)展技術(shù)培訓(xùn)、技術(shù)咨詢(xún)與技術(shù)合作，為專(zhuān)業(yè)人才學(xué)習(xí)充電創(chuàng)造條件。開(kāi)展在職學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)培訓(xùn)，專(zhuān)題講座、技術(shù)研討等方式的培訓(xùn)，鼓勵(lì)參加各種途徑的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，激發(fā)求知欲望，為專(zhuān)業(yè)人才提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。三是開(kāi)展以知識(shí)更新為內(nèi)容的繼續(xù)教育，分級(jí)分類(lèi)地開(kāi)展繼續(xù)教育培訓(xùn)，增強(qiáng)教育培訓(xùn)針對(duì)性和實(shí)效性，激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)力。四是加大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入，設(shè)立人才培養(yǎng)專(zhuān)項(xiàng)基金，認(rèn)真落實(shí)國(guó)家關(guān)于繼續(xù)教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用的相關(guān)文件。鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)人才和普通職工參加函授、自學(xué)考試、專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格考試，提升知識(shí)水平和業(yè)務(wù)能力。

3.優(yōu)化環(huán)境留住人才。提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)鍵在人才，而用人的根本在于留住和用好人才。企業(yè)愛(ài)護(hù)人才、凝聚人才要更新人才觀(guān)念，樹(shù)立科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、人才資源開(kāi)發(fā)是第一任務(wù)的理念。營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的氛圍。積極創(chuàng)造條件，努力滿(mǎn)足和提高專(zhuān)業(yè)人才物質(zhì)文化和精神生活水平。一是優(yōu)化利益分配制度，在利益分配上按貢獻(xiàn)大小和工作實(shí)績(jī)、工作技術(shù)含量掛起鉤來(lái)，堅(jiān)持貢獻(xiàn)與回報(bào)相平衡，體現(xiàn)知識(shí)和智力的價(jià)值。堅(jiān)持多樣化的分配形式，設(shè)立項(xiàng)目成果獎(jiǎng)，技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)。關(guān)心生活條件，在健全養(yǎng)老、失業(yè)、工傷醫(yī)療、生育保險(xiǎn)的同時(shí)，在住房、家屬就業(yè)、子女上學(xué)等方面給予照顧，最大限度地解決后顧之憂(yōu)，使其全力投入到專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作中。二是優(yōu)化思想政治工作，運(yùn)用感情激勵(lì)培養(yǎng)忠誠(chéng)和信任度，婚喪嫁娶領(lǐng)導(dǎo)到場(chǎng)給予關(guān)懷。開(kāi)展心理咨詢(xún)和溝通對(duì)話(huà)活動(dòng)，傾聽(tīng)苦惱和要求，實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)的心理契約。鼓勵(lì)諫言，廣開(kāi)言路，集思廣益，對(duì)有效建議給予獎(jiǎng)勵(lì)。開(kāi)展旅游休養(yǎng)激勵(lì)，傳達(dá)企業(yè)對(duì)人才的關(guān)懷，增進(jìn)相互之間了解。通過(guò)免費(fèi)健康體檢和建立健康檔案，營(yíng)造關(guān)愛(ài)人才氛圍，增強(qiáng)歸屬感和事業(yè)感。對(duì)作出突出貢獻(xiàn)的專(zhuān)業(yè)人才，要實(shí)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)辦法，以求真務(wù)實(shí)精神，樹(shù)立敬業(yè)愛(ài)崗無(wú)私奉獻(xiàn)典型，德才兼?zhèn)湔咛岚沃赜?。從精神層面營(yíng)造宣傳氛圍，授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)，使其心情舒暢地發(fā)揮內(nèi)在潛力。關(guān)心政治進(jìn)步，把黨組織發(fā)展的工作重點(diǎn)放到專(zhuān)業(yè)人才上，把符合黨員標(biāo)準(zhǔn)的專(zhuān)業(yè)人才吸收到黨組織中來(lái)，為專(zhuān)業(yè)人才成長(zhǎng)開(kāi)辟政治前途。三是優(yōu)化人才使用管理，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中，人才流動(dòng)趨勢(shì)無(wú)法避免。由于提拔重用、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)上崗、末位淘汰等情況，很有可能產(chǎn)生一些矛盾，這些矛盾是可以通過(guò)思想政治工作和行政調(diào)控解決的。沒(méi)有追求的人才不是合格的人才，一旦追求無(wú)望造成負(fù)面情緒就會(huì)導(dǎo)致人才流失，這些流失因素可以控制在5%左右。新集礦區(qū)確立人才工程年工作主題，把留住人才列為一項(xiàng)重要指標(biāo)，實(shí)行員工流失率考核。按照誰(shuí)用人、誰(shuí)負(fù)責(zé)、考核誰(shuí)的原則，把員工流失率指標(biāo)分解到礦長(zhǎng)、書(shū)記和科區(qū)隊(duì)管理人員，除曠工嚴(yán)重違章除名之外，對(duì)流失率控制給予單項(xiàng)獎(jiǎng)罰，形成各級(jí)管理者齊抓共管統(tǒng)籌兼顧抓好人才隊(duì)伍建設(shè)。

4.積極構(gòu)建用人平臺(tái)。發(fā)揮人才的最佳效能為企業(yè)所用，要?jiǎng)?chuàng)新用人平臺(tái)。一是建立健全專(zhuān)業(yè)人才管理機(jī)制。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，建立完善崗位目標(biāo)體系和考核制度。真正體現(xiàn)能者上，平者讓?zhuān)拐呦?。完善公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人機(jī)制，創(chuàng)造專(zhuān)業(yè)人才脫穎而出的環(huán)境，擴(kuò)大專(zhuān)業(yè)人才在競(jìng)爭(zhēng)中尋求創(chuàng)業(yè)、施展才華的機(jī)遇，最大限度地開(kāi)發(fā)人才潛能。把有真才實(shí)學(xué)和獨(dú)到見(jiàn)解的人選拔到專(zhuān)業(yè)崗位，激發(fā)主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)人才隊(duì)伍不斷更新和壯大。近年來(lái)，新集礦區(qū)200多名專(zhuān)業(yè)人才，通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘走上中高層專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理崗位，有的擔(dān)任了技術(shù)部門(mén)的負(fù)責(zé)人，挑起大梁。挖掘內(nèi)部人才潛能，形成人盡其才，才盡其用，人才輩出的新局面。二是建立專(zhuān)業(yè)人才信息庫(kù)，把專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干自然狀況、績(jī)效考核、培訓(xùn)考核結(jié)果等錄入計(jì)算機(jī)。作為晉升、獎(jiǎng)勵(lì)和選拔任用的主要依據(jù)。以專(zhuān)業(yè)成果和績(jī)效考核作為人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，重能力，重實(shí)績(jī)，重貢獻(xiàn)。擇優(yōu)培訓(xùn)，定向培養(yǎng)，鼓勵(lì)其參加繼續(xù)教育，把具有一定專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的員工挖掘出來(lái)。把每一個(gè)人選配到能充分發(fā)揮其特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)的崗位，使其在既有壓力又有動(dòng)力的氛圍中，充分體現(xiàn)自身價(jià)值。三是推行職業(yè)生涯管理。新集礦區(qū)組織大學(xué)生專(zhuān)場(chǎng)報(bào)告會(huì)，宣講礦區(qū)發(fā)展宏偉藍(lán)圖，明確專(zhuān)業(yè)人才職業(yè)生涯目標(biāo)，并通過(guò)建立科研專(zhuān)項(xiàng)基金、組織國(guó)外考察培訓(xùn)等形式，激勵(lì)專(zhuān)業(yè)人才創(chuàng)新技術(shù)管理。近年來(lái)取得了多項(xiàng)安全生產(chǎn)、自動(dòng)化監(jiān)控等方面的成果，信息化建設(shè)成果跨入國(guó)家同行業(yè)先進(jìn)行列。搭建成長(zhǎng)平臺(tái)，推行職業(yè)生涯管理，為專(zhuān)業(yè)人才提供了升遷與發(fā)展通道，滿(mǎn)足人才的自主需求欲望，看清自己在組織中的發(fā)展道路，降低了人才流失率，促進(jìn)了人才隊(duì)伍建設(shè)。

[責(zé)任編輯 陳鳳雪]