淺談企業(yè)實(shí)施績效考核應(yīng)注意的關(guān)鍵性問題

劉建華

摘 要:西方企業(yè)管理的實(shí)踐和中國企業(yè)管理應(yīng)用的結(jié)果說明:實(shí)施績效考核是一套有效的管理工具[1]。目前,績效考核已廣泛應(yīng)用到越來越多的企業(yè)管理中,無論是對管理者、企業(yè)還是員工都發(fā)揮著重要的作用。在廣泛應(yīng)用績效考核的同時它所帶來的實(shí)施難度也引起了許多人的關(guān)注,績效考核在日常管理中存在的問題也是很多的。因此,在績效考核實(shí)施的過程中,及時發(fā)現(xiàn)問題并解決問題是績效考核順利實(shí)施的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞:績效考核績效管理

中圖分類號:F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1672-3791(2012)07(a)-0166-01

1實(shí)施績效考核的前提條件

1.1 員工應(yīng)明白自己的職責(zé)

一直以來,各大企業(yè)都是以獲取企業(yè)最大經(jīng)濟(jì)效益和提升公司企業(yè)文化為目的。實(shí)施績效考核就要求各部門明確考核目標(biāo)并量化考核,以確保部門的目標(biāo)服從于企業(yè)的目標(biāo)。一般來說,一個部門內(nèi)不會存在工作性質(zhì)完全一樣的工作,即使是一樣,它的側(cè)重點(diǎn)和分工也不會完全一樣,因此,這就要求在實(shí)施績效考核的同時要制定任職資格描述和部門內(nèi)部員工工作崗位責(zé)任制。明確的職責(zé)任務(wù)是實(shí)施績效考核的根基,有一些公司和企業(yè)在制定績效考核的內(nèi)容時,擔(dān)心考核的內(nèi)容有些員工會不滿意,所以制定的內(nèi)容模糊不清楚,沒有突出員工的關(guān)鍵職責(zé)。這樣制定的績效考核是沒有任何約束力的,當(dāng)然,它所產(chǎn)生的影響也是沒有效果的。在制定績效考核的時候應(yīng)突出工作內(nèi)容及職責(zé)權(quán)限、任職資格及基本技能,讓員工熟知自己的崗位職責(zé),了解自己在企業(yè)發(fā)展中所處的地位,在工作中才能發(fā)揮出員工的才能,提高員工的工作水平。

1.2 部門負(fù)責(zé)人要擺正自己的位置,同時要具備領(lǐng)導(dǎo)、解決問題的能力

畢竟部門負(fù)責(zé)人和員工不同,責(zé)任也不同。部門負(fù)責(zé)人不能將考核作為單一的任務(wù)去接受,這就要求部門負(fù)責(zé)人必須具備實(shí)施績效考核的能力?？冃Э己俗钪饕娜蝿?wù)就是要讓員工明白企業(yè)對員工的要求是怎樣的,得到的薪資報(bào)酬又是怎樣的以及如何開展和改進(jìn)工作。想要員工明白這些首先主管(部門負(fù)責(zé)人)應(yīng)該對這些有一個清晰的認(rèn)識,才能跟員工更好的交流溝通,指導(dǎo)工作[2]。因此,我們的部門負(fù)責(zé)人首先要了解員工的個人素質(zhì),才能對其分配任務(wù)和制定目標(biāo)。績效考核是一個專業(yè)性比較強(qiáng)的管理技術(shù),這就對我們的部門負(fù)責(zé)人提出了新的考驗(yàn),要求部門負(fù)責(zé)人要具有較強(qiáng)的解決問題和分析問題能力。

2企業(yè)實(shí)施績效考核存在的問題

2.1 對考核的定位不準(zhǔn)確

目前,各大企業(yè)在需求績效的同時最多考慮的就是薪酬和考核這兩個方面。很多企業(yè)把績效考核作為醫(yī)治各種疑難雜癥的良藥,認(rèn)為只要是考核內(nèi)容制定的天衣無縫就會解決諸多問題等等,這樣的想法就是對績效考核定位的不準(zhǔn)確,過分依賴了績效考核的作用。其實(shí)績效考核最重要的就是一個過程,無論是績效考核的設(shè)定還是績效溝通,都是企業(yè)管理各階層共同商討制定、共同努力完成的一個過程。

2.2 缺少實(shí)施績效考核后的跟蹤記錄

績效考核的制定的確是比較困難的事,但是經(jīng)過反復(fù)的研究推敲大多數(shù)企業(yè)還是能制定出比較合理的績效考核內(nèi)容。但是目前,問題的關(guān)鍵在于,制定了績效考核的內(nèi)容后是否能按照考核的內(nèi)容去執(zhí)行？例如,企業(yè)對于員工出勤的考核:企業(yè)是否能一貫的記錄什么情況下由于什么原因沒有出勤。所以,要想準(zhǔn)確、全面的反映一項(xiàng)內(nèi)容并不是一件簡單的事情,而對于其他比較難操作的指標(biāo)就更不容易了。這些情況就導(dǎo)致了考核的結(jié)果只能憑印象,以部分代替整體的不公平行為的出現(xiàn)。

2.3 考核的目的不明確

進(jìn)行考核的目的是什么[3]？大多數(shù)企業(yè)都能說出諸多原因,如:作為加薪的依據(jù)、提高員工的積極性、為裁員做準(zhǔn)備、提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益等等。但是企業(yè)實(shí)施績效考核的目的還需要進(jìn)一步的明確,比如針對公司不同的發(fā)展階段和不同類型的考核等。年度考核和季度考核是完全不一樣的,企業(yè)實(shí)施績效考核的目的不是很明確,當(dāng)然員工也就沒有辦法明確考核的目的,因此,員工的主動積極性也不能很好的發(fā)揮?？己耸且粋€過程,一個體系結(jié)構(gòu),不是一種突然的行為,只有讓員工明確考核的目的才能起到事半功倍的理想效果。

2.4 沒有實(shí)施以客戶為導(dǎo)向的考核

績效考核作為人力資源管理體系的核心,必須得充分了解“客戶”的需求和難題,以保證徹底貫徹以客戶為導(dǎo)向的思路。例如,后勤服務(wù)企業(yè)就要充分考慮被服務(wù)者的需求。由于績效考核的敏感程度較高,存在主觀原因,這些都可能導(dǎo)致考核的相對滿意度較差,所以考核結(jié)果與實(shí)際不符合的原因是多方面的。

2.5 考核沒有創(chuàng)新,脫離實(shí)際

在很多企業(yè)中實(shí)施績效考核仿佛是作為傳統(tǒng)延續(xù)的,如年終獎金的發(fā)放,每年都進(jìn)行績效考核,這樣在員工的心中難免會產(chǎn)生應(yīng)付的心里,他們把績效考核當(dāng)做企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部的事,他們只是負(fù)責(zé)執(zhí)行,甚至有些人會對績效考核產(chǎn)生抵觸的情緒。這就忽略了員工的需求,如果說員工普遍認(rèn)為需要考核或怎樣考核,那么再進(jìn)行考核不是會把績效考核做得更好嗎？

2.6 績效管理體系不健全

經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn):(1)在績效考核制定的環(huán)節(jié)中,參與者45%是中層管理者、47.56%是高層管理者、而56%的是普通員工,這些都是不切實(shí)際的書面的績效管理計(jì)劃,是閉門造車,沒有從我們的實(shí)際工作考慮;(2)在進(jìn)行考核結(jié)果面談環(huán)節(jié):沒有“實(shí)施績效考核后,管理人員和員工對績效考核的結(jié)果進(jìn)行談話”這一環(huán)節(jié)的占被調(diào)查企業(yè)的42.8%;(3)績效考核委員會的設(shè)立環(huán)節(jié):有設(shè)立績效考核委員會這一想法但沒有設(shè)立的占被調(diào)查企業(yè)得16.2%。18.8%的被調(diào)查企業(yè)有績效考核委員會但是沒有起到作用。還有45.78%的被調(diào)查企業(yè)沒有設(shè)立績效考核委員會這一想法,并且不打算設(shè)立;(4)在制定培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的環(huán)節(jié):在被調(diào)查企業(yè)中,72．11％的中層管理者,75．21％的高層管理者和79．32％的普通員工沒有正式的書面培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。還有44．80％的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃是由管理人員制訂的[4],員工只是在形式上參與考核,但是不起真正的作用。

以上這些都是績效考核中實(shí)實(shí)在在存在的問題,但往往會被人們所忽略。我們只有了解了問題,解決問題,才能使我們的績效考核真正起到作用。

3結(jié)語

總而言之,績效考核是一種重要的管理手段,是現(xiàn)代化企業(yè)管理中不可或缺的。因此,各個部門都務(wù)必要引起高度重視,并按科學(xué)化、控制化以及現(xiàn)代化的要求切實(shí)抓好。真正把績效考核落實(shí)到企業(yè)體系設(shè)計(jì)和組織實(shí)施的過程中,同時要勇于開拓創(chuàng)新,不斷進(jìn)取,讓企業(yè)真正成為一個具有現(xiàn)代管理意識和可持續(xù)發(fā)展的新型的企業(yè),為企業(yè)最大程度的獲取經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)

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