基層央行合同制用工管理隱患分析

楊云光

近年來，隨著基層央行的業(yè)務(wù)拓展和崗位的進(jìn)一步細(xì)化，在一些崗位上聘用了大量的合同制用工。針對這種情況，內(nèi)審部門給予了高度的關(guān)注，并在內(nèi)審項(xiàng)目設(shè)定和審計(jì)覆蓋面上有所加強(qiáng)。在開展內(nèi)審后，我們發(fā)現(xiàn)在基層央行合同制用工管理工作中，還是存在一些隱患，應(yīng)該引起我們的重視。

一、基層央行合同制用工的基本情況

目前，根據(jù)掌握的基本情況，基層央行的合同制用工主要集中在門衛(wèi)保安人員、駕駛員、打字員和少量征信崗位上承擔(dān)農(nóng)村信用體系數(shù)據(jù)錄入的人員。其中，非全日制用工人員集中在食堂、清潔用工或是其他人員方面。

由于近年來人事部門頒發(fā)了大量的管理規(guī)定，如《中國人民銀行人事司關(guān)于印發(fā)<勞動(dòng)合同范本>、<勞務(wù)派遣協(xié)議范本>的通知》（銀人發(fā)[2007]）134號）、《中國人民銀行分支機(jī)構(gòu)合同制用工管理暫行辦法》（銀辦發(fā)[2008]249號）、《關(guān)于深入貫徹<勞動(dòng)合同法>進(jìn)一步規(guī)范編制外用工管理的通知》（成銀人〔2008〕27號）等文件，從規(guī)章制度層面上對合同制用工進(jìn)行了規(guī)范，從而使基層央行的合同制用工管理，較之過去，有了很大的轉(zhuǎn)變，基本達(dá)到了法律風(fēng)險(xiǎn)降低、合同糾紛隱患消除、用工報(bào)酬支付規(guī)范等要求。

基層央行根據(jù)上級部門的要求，對合同制用工和非全日制用工進(jìn)行嚴(yán)格管理。一般在辦公室有專人負(fù)責(zé)合同制用工的招錄、培訓(xùn)和管理。在日常的崗位分工中，設(shè)有專人對合同制用工人員的工作安排、日常出勤等進(jìn)行管理與考核。在勞動(dòng)報(bào)酬方面，雖然沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但用工人員的工資水平高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的基線基本能夠滿足，符合報(bào)酬的給付要求。在法律風(fēng)險(xiǎn)較高的合同領(lǐng)域，一般均使用人總行統(tǒng)一下發(fā)的合同范本簽訂勞動(dòng)合同。只是在勞動(dòng)合同“五險(xiǎn)”的具體購買上進(jìn)行了調(diào)整，或是單位統(tǒng)一購買或是由用工人員自行購買，基本符合《中國人民銀行分支機(jī)構(gòu)合同制用工管理暫行辦法》的相關(guān)規(guī)定。

從近幾年條法部門通報(bào)的情況看，未發(fā)現(xiàn)重大的，因勞動(dòng)合同、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬等問題與用工人員發(fā)生任何沖突或是引起法律糾紛的情況。

二、當(dāng)前合同制用工管理中存在的隱患

（一）安全隱患

1.身份識別困難。在日常的合同制用工管理中，都要求用工人員提供必要的身份證明。但由于在招錄的程序上并沒有嚴(yán)格的規(guī)范，部分用工人員提供的身份證明比較簡單，一般是個(gè)人身份證以及復(fù)印件。這其中，存在三個(gè)隱患：一是用人單位沒有有效的手段對身份證的真假進(jìn)行識別。二是由于在一些偏遠(yuǎn)的地區(qū)，二代身份證還未完全普及，還在使用一代身份證。而由于沒有強(qiáng)制回收和注銷制度，部分個(gè)人，持有多個(gè)一代身份證，給身份鑒別帶來了困難。三是經(jīng)比照身份證原件與復(fù)印件，發(fā)現(xiàn)：身份證有效時(shí)間多有錯(cuò)誤，初步判斷是復(fù)印是為了方便，使用兩張身份證復(fù)印。這些隱患，都會(huì)造成基層央行在對具體用工的人員的身份識別上失去把握。

2.社會(huì)背景調(diào)查缺失。在用工人員的社會(huì)背景調(diào)查上，這塊工作幾乎是空白的，尤其是單位的自行招錄的用工。由于央行工作的特殊性，一些具有不良社會(huì)背景的用工人員并不適合在央行用工，如：有犯罪前科、經(jīng)濟(jì)問題、治理處罰記錄、吸毒或涉毒史、家庭關(guān)系混亂、個(gè)人生活作風(fēng)不檢點(diǎn)等等。但這些社會(huì)背景的調(diào)查，因?yàn)椤瓣P(guān)系”社會(huì)或是工作的疏忽，并沒有得到重視，因此，導(dǎo)致了一些潛在的安全隱患。

3.保密意識淡薄。保密工作日益成為基層央行工作的重中之重。保密部門對干部職工的保密教育及時(shí)，到位，保密風(fēng)險(xiǎn)提示也很全面，但一直以來對合同制用工人員的保密教育沒有得到應(yīng)有的重視。一些特殊崗位的合同制用工人員，涉及央行主要業(yè)務(wù)，雖然并涉密，但合同制用工人員可能沒有很強(qiáng)的保密意識，在一些不適當(dāng)?shù)膱龊?，可能?huì)無意識地了解到央行內(nèi)部一些具體的業(yè)務(wù)操作流程，甚至在保密工作不到位的部門，還有可能接觸到涉密材料。但由于管理上的漏洞，對合同制用工人員淡薄的保密意識，也會(huì)給基層央行的工作帶來隱患。

（二）法律風(fēng)險(xiǎn)隱患

1.合同簽訂時(shí)間難于把握?，F(xiàn)在一般使用合同制用工為1年或2年一簽。根據(jù)《關(guān)于深入貫徹<勞動(dòng)合同法>進(jìn)一步規(guī)范編制外用工管理的通知》成銀人〔2008〕27號的要求：“與編制外用工簽訂勞動(dòng)合同的期限應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況確定，要改變‘勞動(dòng)合同一年一簽的習(xí)慣做法，避免長期用工合同短期化。無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂要嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定執(zhí)行。”。這條規(guī)定，基本上沒有得到充分的落實(shí)。原因有二：一是各基層央行對合同制用工人員的相對固定性，為了避免麻煩，采用1年或2年一簽的方法，對人員并不更換，部分用工人員簽訂合同的次數(shù)在3次以上，工作時(shí)間在5年以上。二是由于沒有專項(xiàng)科目的經(jīng)費(fèi)，很多基層央行都不愿意使用勞務(wù)派遣的方式招錄用工，主要是為了節(jié)省費(fèi)用，減少開支。如果持續(xù)下去，很可能在簽訂時(shí)間上造成法律風(fēng)險(xiǎn)。

2.缺乏相應(yīng)的替代式糾紛解決機(jī)制。目前，由于合同制用工并未納入基層央行的工會(huì)進(jìn)行管理，與單位發(fā)生糾紛后，解決的方式比較單一：勞動(dòng)仲裁或勞動(dòng)訴訟，無論啟動(dòng)哪一種程序，對于用人單位而言，都會(huì)消耗大量的時(shí)間和經(jīng)歷周旋其中。但我們目前還沒有一種比較有效的替代式糾紛解決機(jī)制來處理這些問題。一旦進(jìn)入法律程序，雖然可能能夠和解，但造成的社會(huì)影響卻難于消除。

（三）生命健康隱患

1.人均年齡偏大。由于招用的合同制用工人員大多是提前退休人員、下崗人員或是已經(jīng)達(dá)到退休年齡的人員。普遍年齡偏大，均在50歲以上，雖然能夠勉強(qiáng)完成招用的工作，但由于年齡的原因，工作效率較低。鑒于目前的物價(jià)水平，招用年輕人員的費(fèi)用和成本較高且年輕人員的工作安定性較差，一般都不會(huì)考慮。

2.身體健康情況欠佳。按照前面的表述，由于年齡的原因，這些用工人員一般身體狀況欠佳，不能長時(shí)間工作，也不能從事重體力勞動(dòng)。

安全隱患、法律風(fēng)險(xiǎn)隱患、身體健康隱患，都給基層央行的合同制用工管理帶來的困難，但鑒于目前的機(jī)制上原因，可能還需要一段較長時(shí)間的研究和探索才能逐步解決。

三、加強(qiáng)合同制用工管理的建議

（一）建立統(tǒng)一管理模式

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，我國的法制體系不斷完善，國家不斷加大依法維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的力度。人民銀行作為國家行政機(jī)關(guān)，應(yīng)該做遵紀(jì)守法的表率，樹立良好的社會(huì)形象。編制外用工是人民銀行人力資源的組成部分，其輔助、靈活、市場化的特點(diǎn)對于保障人民銀行各項(xiàng)職能的履行十分重要。建于由上級部門統(tǒng)一對合同制用工的管理，對使用自行招錄或是勞務(wù)派遣的崗位需求進(jìn)行明確。便于基層央行操作。尤其在一些法律問題、敏感問題的處理上應(yīng)該進(jìn)行明確：如合同的簽訂時(shí)間、合同的糾紛處理等等。

（二）加強(qiáng)對合同制用工人員的培訓(xùn)

應(yīng)根據(jù)工作需要，進(jìn)一步加強(qiáng)對合同制用工人員的培訓(xùn)。要根據(jù)規(guī)定，對新錄用合同制用工人員進(jìn)行思想品德、行規(guī)行紀(jì)及安全保密方面的教育，并根據(jù)工作需要進(jìn)行崗位技術(shù)培訓(xùn)。同時(shí)，要根據(jù)崗位職責(zé)和技術(shù)要求的變化情況，及時(shí)對合同制用工人員進(jìn)行知識技術(shù)更新的培訓(xùn)。最重要的是，需要對合同制用工進(jìn)行長期、深入的保密宣傳教育，逐步培養(yǎng)其保密意識。

（三）建議工會(huì)將合同制用工人員吸納到工會(huì)中進(jìn)行管理

工會(huì)是合同制用工人員與單位之間一道有效的緩沖墻，也是一條通暢的心靈溝通渠道。如果情況允許，我們應(yīng)該逐步探索，將合同制用工人員吸納到基層央行的工會(huì)組織中來，進(jìn)行的統(tǒng)一管理和幫助，提升合同制用工對于央行的認(rèn)同感，便于其尋找歸屬感，從而使管理更為人性化。當(dāng)然，在必要的時(shí)候，工會(huì)還可以承擔(dān)很強(qiáng)的糾紛調(diào)解職能，便于基層央行在內(nèi)部消化法律風(fēng)險(xiǎn)。