石油企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究

楚天雷

［摘 要］進入21世紀以來,經(jīng)濟與信息飛速發(fā)展,企業(yè)面臨著前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。然而,無論是在企業(yè)發(fā)展還是在企業(yè)逐漸走向成熟的過程中,對企業(yè)自身最為重要的就是對人的開發(fā)與利用,人力資源已成為企業(yè)最重要的資源之一。隨著企業(yè)競爭的加劇,石油企業(yè)要想贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢實現(xiàn)資產(chǎn)增值就必須重視人力資源管理,而我國石油企業(yè)自身在人力資源管理中逐漸暴露出缺點和不足,使得企業(yè)的發(fā)展受阻。因此,石油企業(yè)要根據(jù)具體存在的問題,采取相應的措施,提升人力資源管理水平。

［關鍵詞］石油企業(yè)；人力資源；策略

［中圖分類號］F272［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）26-0023-02

1 引 言

隨著知識經(jīng)濟的到來,全球經(jīng)濟一體化和科學技術的迅速發(fā)展,企業(yè)面臨著前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。無論是在企業(yè)發(fā)展還是在企業(yè)逐漸走向成熟的過程中,對企業(yè)自身最為重要的就是對人的開發(fā)與利用,人力資源業(yè)已成為企業(yè)最重要的資源之一。隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展,我國石油企業(yè)自身在人力資源管理中逐漸暴露出缺點和不足,使得企業(yè)的發(fā)展受阻。石油企業(yè)要想有長遠的發(fā)展,就必須對現(xiàn)有的人力資源管理方式進行改變,從石油企業(yè)實現(xiàn)價值出發(fā),充分發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略角色,進而提高我國石油企業(yè)的綜合競爭能力。

2 我國石油企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 企業(yè)的招聘體系不健全

傳統(tǒng)的石油企業(yè)人才招聘機制存在較大的弊端,招聘體系不健全。我國石油企業(yè)大多屬于傳統(tǒng)型的國有企業(yè),在選人用人上,對人才標準認識不統(tǒng)一,對人才需求也不完全一致。而且傳統(tǒng)的用人機制就是干部職工終身制,這種方法有很大的局限性,無法實現(xiàn)人才的合理配置。石油企業(yè)在招聘機制上還存在嚴重不足,缺乏一系列科學的招聘方法,缺乏透明度和科學性,人員招聘和配置的隨意性大,管理者的權力過大,使得人力資源部門不能充分發(fā)揮其作用。很多石油企業(yè),在人才的招聘上都自主性較高,因此,在石油企業(yè)的人員招聘活動中,一些應聘者就會憑借人際關系,而不是憑借個人的知識和能力進入石油企業(yè)工作。這種招聘方式導致的后果往往是企業(yè)員工作技能較差,工作效率低下,嚴重影響石油企業(yè)正常工作的開展。

2.2 缺乏合理的人才考核機制

缺乏合理的人才考核機制,并且薪酬激勵機制公平性不夠,導致大量人才流失。由于受企業(yè)規(guī)模大小的影響,石油企業(yè)在人力資源的管理職能劃分存在一些不明確或不合理的地方,這導致人力資源管理工作在石油企業(yè)整體運作中地位的明確,使得人力資源管理與人力資源缺少連貫性和統(tǒng)一性,互相脫節(jié),不能實現(xiàn)人崗互配。而在石油企業(yè)內部,由于人力資源管理的制度不完善,使得“人治”化問題越來越嚴重,使得員工在錄用、晉升上的隨意性增加,影響許多員工積極性,使得員工隊伍不穩(wěn)定,并且一般員工與管理人員之間的薪資差距急劇增大,待遇不公、規(guī)則混亂,難留人,獎懲失衡、機制無序,難服人,因而導致人員流失現(xiàn)象嚴重。由于很多管理者缺乏實際工作經(jīng)驗,并且對員工的了解程度不夠,導致績效考核標準的制定過程不夠科學,影響員工的積極性。目前,石油企業(yè)的薪酬激勵機制缺乏規(guī)范的評估體制,不能充分反映員工的績效差別,對員工實行的就是“大鍋飯”制,干多干少都一樣,導致員工缺乏上進心和工作熱情,使得對企業(yè)的忠誠度也隨之降低,高素質員工流失現(xiàn)象也屢見不鮮。

2.3 培訓機制較落后,難以滿足企業(yè)需要

企業(yè)培訓既是提高企業(yè)員工工作技能的重要方法之一,也是企業(yè)對企業(yè)員工進行有效激勵的重要手段。目前,一些石油企業(yè)管理者只顧眼前利益,忽視對企業(yè)員工的培訓工作,還只是過去舊的觀念,更多的只是表面上的學習,脫離了實際生產(chǎn),并且很多的時候是石油企業(yè)有限的培訓費用得不到合理的利用,企業(yè)領導更是隨意使用培訓經(jīng)費。石油企業(yè)的培訓體系更是不健全,培訓對象不明確,在選擇培訓對象時根本分不清應該選擇怎樣的員工去培訓,由于企業(yè)培訓就是領導說了算,他說選誰就選誰,因此,往往很多人抱著培訓就是休息的心態(tài),培訓對象根本沒有做到具體明確；培訓內容形式單一,很多時候就是選擇課堂培訓,沒有根據(jù)具體實際情況進行細致的分析后,選擇培訓形式和內容；欠缺培訓評估,對培訓結果根本不重視或重視的不夠,導致無法建立完備的培訓評估體系。這些都嚴重制約著企業(yè)的育人機制。

2.4 人力資源激勵機制不完善

首先,石油企業(yè)人力資源激勵機制不完善表現(xiàn)為薪酬激勵不科學。一般情況下,薪酬激勵是企業(yè)有效的人力資源激勵方式之一,但是現(xiàn)有石油企業(yè)的薪酬激勵機制不能夠很好地調動企業(yè)員工的積極性,它缺乏規(guī)范、系統(tǒng)、量化的評估考核體系,制訂的薪酬激勵方案不能很好地反映企業(yè)員工的敢為職責、努力程度和個人技能等績效差別,而更多的是根據(jù)上級領導的主觀意愿來實施獎勵,這種薪酬激勵方式缺乏公平性和公正性,因此難以發(fā)揮有效的激勵作用。

其次,石油企業(yè)缺乏有效的非物質激勵機制。完善的人力資源激勵機制應當包括物質激勵和非物質激勵兩種,物質激勵并不能完全提高員工的工作熱情和工作能力,因此需要借助非物質激勵,最大限度地發(fā)揮員工的工作熱情,提高其工作能力。目前我國石油企業(yè)激勵機制中忽視了非物質激勵的重要性,缺乏具體的非物質激勵措施,這樣就會影響石油企業(yè)人力資源的開發(fā)與運用。

3 提升我國石油企業(yè)人力資源管理水平的策略

3.1 制定合理的人力資源規(guī)劃并完善招聘機制

首先,石油企業(yè)要制定合理的人力資源規(guī)劃體系。石油企業(yè)要優(yōu)化現(xiàn)有人力資源的結構,在引進高水平管理人員和技術人才的時候,也要注重對現(xiàn)有企業(yè)人力資源水平進行維護,以提高石油企業(yè)管理與技術的層次和水平,使石油企業(yè)人才不僅在總量上增加,而且在質量上也得到提高。

其次,建立科學合理的招聘機制。石油企業(yè)應對招聘崗位進行科學評估,提出完整、詳細且合理的需求人員能力要求標準,對應聘者進行專業(yè)知識技能考核。對考核過程要做到公平公正,制定嚴格的招聘考核制度,嚴禁徇私舞弊的行為發(fā)生。對高薪引進的優(yōu)秀技術人才給予優(yōu)厚的待遇。

3.2 注重石油企業(yè)人力資源的培訓

首先,加大培訓的投入。石油企業(yè)要想取得長足的進步就不得不加大對培訓的投入,這樣有利于企業(yè)更加清楚地認識企業(yè)自身的環(huán)境及面臨的挑戰(zhàn),有利于員工素質的提高。其次,制定科學、合理的培訓內容。企業(yè)要合理安排培訓的教材和人員,針對不同的培訓人員,制定科學的培訓內容。最后,健全培訓管理體制,重視風險防范。健全的、有效的培訓系統(tǒng)的有力保障就是要有一套科學可行的培訓管理體制,包括培訓的投入,培訓內容,培訓方法及方案,培訓成果等方面。由于國有大型企業(yè)特別是石油企業(yè)的領導人往往忽視培訓,導致管理體制的不健全,因此導致企業(yè)很多人力資源的流失。因此,石油企業(yè)應從領導開始,重視企業(yè)培訓制度的建設,制訂培訓計劃,檢查培訓成果,安排調度員工培訓。

3.3 加強石油企業(yè)員工績效管理

首先,明確崗位職責和工作任務?？冃Ч芾碛兄谄髽I(yè)與員工之間的溝通。明確崗位職責和工作任務能將企業(yè)與員工之間的權利和責任加以區(qū)分。石油企業(yè)應積極健全績效管理制度,明確崗位職責,設置工作說明書,嚴格工作標準。員工應對企業(yè)完整、嚴格的績效管理制度有所遵循,同時企業(yè)也應在日常管理中建立精確的數(shù)據(jù)體系,形成有效而完整的信息,方便將員工行為及時準確地記錄在案。

其次,完善績效評價機制。提高對石油企業(yè)人力資源管理績效評價戰(zhàn)略制定與實施的重視,建立完善的戰(zhàn)略制定與執(zhí)行體系及有效的保障體系。石油企業(yè)人力資源管理評價要想得到有效實施就必須經(jīng)過戰(zhàn)略制定與實施兩個相互區(qū)別與直接聯(lián)系的階段。在戰(zhàn)略的制定階段必須要考慮石油企業(yè)在人力資源管理中存在的優(yōu)勢及劣勢,所面臨的各種機遇與挑戰(zhàn)。

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