論我國中小企業(yè)人才流失的原因及對策

【摘要】我國中小企業(yè)的人才流失是企業(yè)領導者最為頭痛且關注的問題之一，如何留住適合自己企業(yè)發(fā)展的人才提升企業(yè)核心競爭力，是個重要問題。本文從多個方面分析了中小企業(yè)人才流失的原因，進而提出相應的對策。

【關鍵詞】中小企業(yè)人才流失人力資源管理

一、中小企業(yè)人才流失的原因

首先，我國許多中小企業(yè)都存在人力資源管理觀念落后問題，人力資源管理體制的不合理，從而不能做到吸引人才，即便是招來了人才也不能長久留住，這是導致這些中小企業(yè)人力資源管理的體制不合理、不健全和缺乏科學人才策略的根本原因。

其次，許多中小企業(yè)家或企業(yè)主其經(jīng)營管理基本上憑個人經(jīng)驗，決策的主觀隨意性大，且個人業(yè)務素質(zhì)較低，進而不能根據(jù)企業(yè)實際運行狀況來制訂人力資源戰(zhàn)略，不能做到識別人才以及正確地使用人才。

再次，中小企業(yè)往往忽視員工的個人利益和事業(yè)發(fā)展，對人才要求得多，給予得少。由于資金有限，為節(jié)省開支，培訓預算是最容易被削減的。另外，我國大多數(shù)中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化，對于增強企業(yè)凝聚力、提升團隊合作精神、樹立良好社會形象的重要性認識不夠，對人力資源管理中的企業(yè)文化重視不夠。

二、人才流失給中小企業(yè)帶來的負面影響

（一）給中小企業(yè)造成巨大的額外成本

一個企業(yè)若頻繁面臨人才流動的問題，則對于新員工的招聘方面將是一筆巨大的支出。而若是具有較穩(wěn)定的人才群體，那么新人的招聘費用則可以大大縮減，進而降低企業(yè)運作成本。對于中小企業(yè)來說，本身就存在著諸多如資金緊張周轉(zhuǎn)困難，管理成本較高，效益下降等問題，招聘成本增加進而利潤減少對企業(yè)來說無疑是雪上加霜。

（二）容易使中小企業(yè)內(nèi)部員工的士氣低落，形成不良反應

企業(yè)員工如果經(jīng)常看到或者聽到身邊的同事離職或者跳槽等情況，那么對于他們的工作士氣無疑是一種消減，對企業(yè)的經(jīng)營狀況也會持懷疑態(tài)度。若跳槽或離職的同事在離開企業(yè)后還能拿到較之前的高薪，那么他們就會在心里產(chǎn)生不平衡感，進而考慮自己是否也需要考慮離職跳槽。這種情況如果不得以即時解決將會產(chǎn)生一系列的不良反應，對于一個企業(yè)來說其結(jié)果是無法想象的。

（三）造成企業(yè)客戶忠誠度降低

相對于名片或者紀念品上的標記，客戶更愿意忠誠于一些具體的人物，企業(yè)的人才流失往往伴隨著或多或少的客戶流失，這也是員工和客戶之間長期一段時間建立的客戶關系忠誠度的體現(xiàn)。而這種員工的離職跳槽帶給企業(yè)的損失將是巨大的、直接的。

三、改善我國中小企業(yè)人才流失的對策

（一）樹立正確的人力資源觀念

我國中小企業(yè)若要做到可持續(xù)發(fā)展，減少人才流失，首先必須做到摒棄以往舊的人力資源觀念，樹立新的正確的人力資源觀念。中小企業(yè)人力資源管理模式要從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的人力資源管理。以便適應當今經(jīng)濟社會發(fā)展。樹立新的正確的與今適應的人力資源觀念，才可真正的做到以人為本，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源。這也是當今企業(yè)發(fā)展與競爭的必然思想。

（二）建立和健全人力資源管理體制

對于目前我國中小企業(yè)存在的人力資源管理制度上的落后、僵化等諸多問題，企業(yè)管理者要做到以人為本，加大企業(yè)人事制度改革的力度，形成更為注重知識、注重人才的企業(yè)文化環(huán)境，建立和健全科學有效的，較為完善的人力資源管理體制，以此做到吸引人才留住人才，充分給予其發(fā)揮潛力的空間，最大程度地調(diào)動員工的積極性，給員工建立更好的發(fā)展空間和提升平臺。

（三）結(jié)合實際制定相適應的人才戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)為了實現(xiàn)總體目標并要改善其在市場中的競爭地位而制定的一種長遠的高度的策略。制定相適應的人力戰(zhàn)略規(guī)劃就是在企業(yè)發(fā)展目標的基礎上對企業(yè)長期發(fā)展的人才需要和使用，進而制定相適應的企業(yè)引進和使用人才的計劃藍圖，并進一步制定人才培訓計劃。因此，企業(yè)人力戰(zhàn)略規(guī)劃的越是合理，就越能有效的指導企業(yè)管理者找到并留住適合自己企業(yè)發(fā)展的人才。

（四）提升企業(yè)高級管理者的整體素質(zhì)

作為中小企業(yè)人力資源的核心，其高級管理人員的整體素質(zhì)的高低，對企業(yè)人力資源的開發(fā)與發(fā)展將起到直接而重要的影響，其更關系到這個企業(yè)的興衰與發(fā)展。因此，中小企業(yè)的高級管理者要不斷的提升個人的整體素質(zhì)和個人魅力，以此來加強企業(yè)的核心凝聚力。與此同時，企業(yè)也要特別注重高級管理者的素質(zhì)提升、管理水平的培養(yǎng)以及職業(yè)素養(yǎng)方面的培訓。

（五）建立全面且長期有效的激勵機制

相對于以往我國中小企業(yè)激勵機制的單一，企業(yè)應做到建立全面完善的長期有效的激勵機制。首先，企業(yè)要以員工為根本，思考企業(yè)員工的不同方面的需求，通過戰(zhàn)略高度的企業(yè)發(fā)展，培養(yǎng)企業(yè)與員工間的感情忠誠度，改善員工的生活工作環(huán)境等方法，讓員工感到企業(yè)對其的重視，以此大力提升員工工作的積極性和創(chuàng)造性，并為其提供個人發(fā)展空間，這樣才能使企業(yè)留住人才。

（六）加強企業(yè)文化，提升企業(yè)凝聚力

形成一個優(yōu)秀的企業(yè)文化可以最大程度的激發(fā)企業(yè)員工的工作熱奇怪，提升企業(yè)凝聚力。企業(yè)文化的建立就是為了使得企業(yè)員工的工作動機與意念得以高度一致，進而為實現(xiàn)企業(yè)的長久目標而努力發(fā)展。對中小企業(yè)而言，優(yōu)秀的企業(yè)文化更是留住和吸引人才的最有效手段。一個企業(yè)有了積極向上的文化，就會重視科學，尊重人才，吸引客戶，創(chuàng)出名牌。企業(yè)文化，不僅僅是一種準繩，一種信念，一種象征，更是一種凝聚力。

四、結(jié)語

我國中小企業(yè)人才流失問題還是比較嚴峻的，企業(yè)管理者應認真分析其中原因，提高人力資源管理意識，積極結(jié)合企業(yè)自身特點尋求適當?shù)娜肆Y源管理模式。在充滿競爭的市場經(jīng)濟環(huán)境中，把人力資源作為企業(yè)發(fā)展的根本所在，找出留住人才的最佳對策。

參考文獻

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作者簡介：劉洋（1983-），女，漢族，河南新鄉(xiāng)人，新鄉(xiāng)學院管理學院教師，管理學碩士，研究方向：人力資源管理，市場營銷管理。

（責任編輯：趙春輝）