企業(yè)中非正式組織的特征及其影響

肖妮

[摘要]非正式組織伴隨正式組織的運轉產生，是企業(yè)中的客觀存在。同時，非正式組織對正式組織的運作及發(fā)展都有著重要的作用及影響。因此，研究非正式組織存在哪些特征，會對企業(yè)產生什么影響，加強對非正式組織的了解和認識，企業(yè)才能更好地對非正式組織進行有效管理，在發(fā)揮其積極作用的同時，降低其對企業(yè)管理的消極影響。

[關鍵詞]非正式組織 特征 影響

一、 引言

隨著經(jīng)濟的發(fā)展、社會的進步，非正式組織逐漸受到人們的重視。對非正式組織的研究最早開始于20世紀30年代梅奧等人所做的“霍桑實驗”。 梅奧認為，在生產中除了有正式的班組外，還有非正式的小團體，人們在工作的過程中，無意識的形成了以感情、愛好、喜好等情緒作為基礎的松散的，沒有正式規(guī)定的群體。這種組織有著自己的規(guī)范和利益，對人們的行為起著控制和調節(jié)作用。非正式組織的形成過程是自然的、隨機的，沒有經(jīng)過策劃，也沒有明確的組織目標，它主要靠群體的輿論，依靠彌漫于群體中的、并不成文的共同觀念來約束其成員的行為，群體中所有成員的關系都是平等的。有的非正式組織可能存在一個核心或權威人物，而且其威信也不是權利賦予的，它取決于核心人物本身的組織能力、人格魅力等。

這一發(fā)現(xiàn)讓人們認識到工人不僅是單純意義上的經(jīng)濟人，也是社會人，有物質和精神兩方面的需要。因此要提高勞動生產率，不僅僅要滿足工人物質生活方面的需要，同時也需要提供給他們精神上的滿足。

二、非正式組織形成的原因

在正式組織中必然存在著非正式組織。正式組織的成員，為了尋求某種心理需求的滿足，在平時的工作相處中會形成一些共同接受并遵循的行為規(guī)范，從而使原來松散、隨機形成的群體漸漸變成趨向固定的非正式組織。

1.情感需求

（1）人會有友情的需求，都會渴望結交朋友，獲得友誼及關懷，彼此交流，產生共同的情感聯(lián)系，從而建立起某種社會關系。這是一種親和的需求。如果沒有社會關系，一個人將很難生存。（2）追求認同。人們都希望獲得別人的肯定，得到內心的滿足，增強自信。經(jīng)由非正式組織人們可取得社會地位、得到認同、扮演角色，讓人們產生同屬感。（3）逃避單調、乏味的組織生活。

2.安全需求

（1）個人的力量是有限的，人們必須借著團體的力量以維持自身的利益，這種尋求集體力量防護自我的心理，就促成了非正式組織的產生因素。（2）人都會有歸屬的需求，不愿意受到孤立，害怕被排擠，因此會努力把自己歸于某一類人中。這是一種被動的加入。

3.彼此協(xié)助的需求

人是社會人，并且總有依靠自己的個人力量無法實現(xiàn)的愿望或目標，只有借助他人的力量方可達成，故人在組織中需要互助，為此非正式組織應運而生。

4.謀求發(fā)展的需求

人們在正式組織之中還是有謀求發(fā)展、地位提升、影響力擴張的需求，但是如果孤立無援就會難有發(fā)展，于是人們就要結合成團體，互相援引以達到職位晉升的目的，此動機為積極的。

三、非正式組織的特征

正式組織是人們出于某種目標，在共同意愿的引導下所形成的具有一定結構、同一目標和特定功能的行為系統(tǒng)。而非正式組織是人們無意識之中自發(fā)形成的，依靠心理和感情的紐帶聯(lián)系，其形成有著不同的心理因素。因此，非正式組織擁有不同于正式組織的獨特的特征。

1.可辨識性差。非正式組織沒有明確的組織名稱、結構，沒有清楚的上下級單位，初步接觸很難辨認出來。

2.無明確目標。非正式組織由于完全是人們自愿結合而成，故其為順乎自然，并非人為故意安排、設計，完全是由人們在正式組織之中的相互行為彼此了解、認同之下，所自然結合而形成的群體。因此非正式組織內部不存在特定的、具體的行為目標。

3.用影響力來領導。非正式組織的領導權利來自于組織內部成員的授予，而不是上級部門的授予。這種權利的授予依靠的是個人的人格魅力和影響力，是在發(fā)展過程中自然涌現(xiàn)出來的。因此這種“領導”在成員中受擁戴的程度要比正式組織中高，號召力也更強，可以說是非正式組織內部的“精神領袖”。當然，非正式組織中領導的產生也會受到事件所發(fā)生的時機、性質、成員素質等因素的影響。

4.內部沒有層級結構。非正式組織成員是自由結合，無法律限制、地位高低，成員在一種平等的原則之下彼此來往；任何的行為都由眾人共同協(xié)商、同意通過而產生，只有自然形成的核心人物，不存在級別結構。

5.感情投入程度高。如前所述，正式組織中的人們因為平時共同工作，從而彼此認識、了解，進而形成非正式組織。非正式組織之中的各人員在某些方面是相互認同或看法一致的，因而情緒共振，感情融洽，行為協(xié)調，行動一致，歸屬感強？。人員由于彼此之間親密來往的結果，會從心理上把各個成員在某些方面融合成一個整體，包括同情和相互之間的認同。但是也正因如此，非正式組織的行為會以團體的情感作為依據(jù)，以致使其缺乏客觀的標準及公正性。

6.社會距離被縮短。在正式組織之中由于層級結構限制或功能分工的關系，員工之間多少存在一些社會距離；但是在非正式組織之中，人們的結合是出于某種相同的背景，因此各成員之間的距離就變短了。

7.信息溝通靈通。非正式組織成員之間往往感情密切、交往頻繁、知無不言，因此在非正式組織中，信息傳播更加迅速，而且成員對信息反應往往具有很大的相似性，更加容易引起共鳴。但是其弊端在于可能由于講述人個人的情感因素或表達方式，容易對信息的解讀產生歪曲或錯誤。

8.團體內部依靠行為規(guī)范約束。不同于正式組織依靠企業(yè)規(guī)章制度約束員工行為，非正式組織只有不成文的行為規(guī)范，這種行為規(guī)范存在于每個成員心中，雖然沒有強制約束力，但仍會形成“團體壓力”，制約內部成員的行為。

9.內部凝聚力強。非正式組織的存在主要是由于人員內部存在某種共同的認知，這一“認同”的力量會把大家緊密的連接在一起，因此，非正式組織擁有比正式組織更強的凝聚力。但是這一凝聚力也會受到外部偶然因素的影響，一旦這種“認同”被打破，將會給團體帶來巨大影響。

10.成員的重疊性。正式組織之中的非正式組織數(shù)量往往不只一個，其成員也表現(xiàn)出重疊性，某一個非正式組織的成員，可能同時也是一個或幾個其它非正式組織的成員。

11.非正式組織之間的對抗性。非正式組織是由有相同背景或相同利益的成員組成，對于與其有背景或利益沖突的其它非正式組織，往往會產生抵觸或對抗的情緒。

四、非正式組織對正式組織的影響

1.積極影響

（1）滿足成員的需要。組織成員有各種需要，有些需要通過工作本身是可以得到滿足的，但還有一些則是很難從正式組織中獲得的。非正式組織成員在本組織中可以獲得歸屬感、安全感等需求的滿足。這些需要的滿足對員工的工作積極性影響很大，從而對組織目標的實現(xiàn)、組織的工作效率產生重要的影響。（2）有益于組織成員的溝通。組織中信息的傳遞可以通過正式途徑與非正式途徑來進行。正式途徑的傳遞是主要途徑，但方式過于單調，具有強制色彩，易導致形式主義的弊病，不易被成員認可，甚至產生相反的效果。而非正式傳遞方式信息的傳遞更為快捷、內容更豐富，易于引起員工的共鳴而使傳遞獲得更好的效果。（3）有助于組織目標的實現(xiàn)。如果非正式組織與正式組織目標相同，基于非正式組織的特點，其內部有更強的凝聚力，其“領袖”有更強的號召力，因此更容易使成員團結力量，完成目標。

2.消極影響

由于非正式組織成員的聯(lián)結方式、運作規(guī)范及其目標與正式組織不盡一致，因此如果處理不當也會產生消極的影響。主要表現(xiàn)為以下幾點：（1）如果非正式組織與組織目標相沖突，則會侵害整個組織功能的運行，從而導致嚴重的后果。（2）非正式組織中的“團體壓力”不允許有標新立異的成員出現(xiàn)。一旦出現(xiàn)這類成員，非正式組織將視其為越軌者，從而疏遠并孤立這個成員，直至將之排斥出本組織，這將影響到整個組織的運行。（3）非正式組織中的成員在本組織中獲得歸屬感、安全感滿足的同時，一旦整個組織的結構功能發(fā)生變革或組織制度的變動危及到這種非正式組織的存在，其成員便會一致抵制這種變革，從而阻礙組織改革的進程。（4）非正式組織易于形成一種“集體思維”的模式。當這種思維與組織行為準則、規(guī)章制度相悖時，將會有礙于組織的發(fā)展。

五、研究非正式組織特征及其影響的意義

正式組織和非正式組織的理論為企業(yè)的管理工作，尤其是人事管理，提供了很好的切入點。另外，如何對企業(yè)內部非正式組織進行正確的引導和管理也是一個企業(yè)的管理者不可回避的問題。非正式組織對于企業(yè)的發(fā)展及運作具有重要的影響作用，這種作用可以是積極的，或者消極的，也可以是中性的。而對非正式組織特征進行研究，是企業(yè)的管理者認識和了解非正式組織的第一步?？梢砸源俗鳛槠瘘c，從而更加深入研究其在企業(yè)中的地位和影響；并且依據(jù)非正式組織的特征，有針對性的確立管理及資源投入的方向和重點，使非正式組織能夠發(fā)揮積極的作用，并且盡量削減其消極的影響，更好地進行管理。

六、結論

非正式組織是正式組織中的必然存在，是人們?yōu)榱藵M足各種心理需求而主動、自發(fā)形成的群體，有著許多不同于正式組織的特征，并會對正式組織產生重大影響。管理者需要正確認識企業(yè)中的非正式組織，并對其加以有效管理及利用。

參考文獻：

[1]熊小斌.非正式組織比較研究.江西人民出版社，2009

[2]夏文秀.企業(yè)非正式組織研究.浙江人民出版社，2010