芻議高校人力資源開發(fā)與管理

朱桐林 楊樂

在二十一世紀知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展的社會，中國的高等教育同時也正進行著突飛猛進的發(fā)展。各高校要想在激烈的競爭中獲取一席之地，不僅要對辦學經(jīng)費、校園基本建設等有硬件要求，更重要的是要有創(chuàng)新性人才的競爭與博弈，即高校在生存過程中對人力資源這一“軟實力”進行的開發(fā)與管理。

一、高校人力資源開發(fā)與管理中存在的問題

在傳統(tǒng)的人事制度以及習慣意識的影響下，目前大多數(shù)高校仍未擺脫傳統(tǒng)人事管理的束縛。各高校對人力資源的開發(fā)與管理的認識還存在著一些偏差，在人力資源管理上仍然存在許多與社會發(fā)展不相適應的弊端。

（一）高校人力資源開發(fā)與管理觀念的相對滯后

目前，很多高校的人事資源管理還是沿襲傳統(tǒng)的人事管理制度，工作的重心依然關注于“以事為中心、側重于人員任用與管理、注重制度管理”而忽視了對人的重視，高校中許多人力資源管理者的思想仍然是傳統(tǒng)的人事管理觀念，人力資源的行政配置性和壟斷性在高校人力資源管理中依然根深蒂固不可動搖，他們對于師資的管理強調的不是對人力資源的再開發(fā)，而是制度式的“管人”。一些高校人力資源管理者認為，高校的發(fā)展主要靠資金投入，他們沒有真正意識到人力資源開發(fā)與管理對學校發(fā)展的重要性。他們還認為建設高素質教師隊伍的關鍵在于引進高學歷或高職稱的教師，而忽視了培訓提高現(xiàn)有的師資，對“留人”的穩(wěn)定工作也沒有做好。

（二）人事管理制度不健全，人力資源配置不合理

高校內部人力資源配置長期處于不合理狀態(tài)，人力資源配置不僅缺乏整體規(guī)劃，而且在人才隊伍結構、學歷結構、職稱結構、職務結構以及年齡結構等方面也呈失衡狀態(tài)。另外高校招生的規(guī)模呈持續(xù)擴大的趨勢，多數(shù)高校原本就存在的師生比例失調的狀態(tài)就更加擴大了。很多高校普遍存在教學型教師過剩而科研型教師不足的問題，大多在老年教師方面出現(xiàn)斷層，中年教師匱乏，而大部分青年教師很難真正成為學科帶頭人。同時人才流動渠道也不通暢，人才不僅出不去還進不來，造成人才的匱乏和浪費，大大降低了高校的競爭力。一些高校“重引進， 輕管理”， 在招聘人才時往往以“待遇優(yōu)厚、工作條件良好”來吸引人才， 但到高校后卻不能或不愿兌現(xiàn)承諾。

（三）激勵機制還亟待完善

目前高校人力資源的激勵機制大部分重身份， 輕績效?，F(xiàn)行的薪酬制度主要是基于職務和職稱的基礎上，在眾多的大學中激勵措施單一，對教師的管理實行的依然是身份管理，教師的職稱在很大程度上決定了他的地位和待遇，不能體現(xiàn)出多勞多得的原則，容易產(chǎn)生分配不公的現(xiàn)象，這樣就會嚴重影響教職工的積極性。同時，績效考核也存在缺陷，科研水平與職稱的評比相掛鉤，易讓教師產(chǎn)生“重科研、輕教學”的傾向。

二、對高校人力資源開發(fā)與管理對策的若干建議

（一）樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念，深化用人制度改革

高校人力資源部門應不斷更新人力資源開發(fā)管理的觀念，將人力資源開發(fā)管理納人高校的發(fā)展戰(zhàn)略之中。同時，高校教育要樹立“以人為本”的觀念，建立適應知識經(jīng)濟時代的用人體制。進行高校人事制度的改革以優(yōu)化人力資源結構，對教師進行年齡、學歷、學科結構上的調整，并采取相應的措施引進高學歷、高層次人才以調整現(xiàn)有學歷結構和學科結構，確保學校的辦學水平和辦學效益。

（二）建立健全科學的績效考評制度、建立科學公正的考核機制

在人力資源的績效考評上，需要建立科學合理的考評指標體系、制定不同的績效考核機制。高校對教職員工的評價不僅僅要以其學歷的高低、職稱的大小及工齡或教齡的長短為依據(jù)，更要考查其實際的貢獻和創(chuàng)新的能力，高校對教師教學工作量和科研工作量的考核不能僅僅限于考查其承擔和完成的數(shù)量，更要以其質量為評估對象。同時考評程序也應該公開化、透明化，各個程序必須公正、公平、公開，以使各個被考評對象發(fā)現(xiàn)自己的不足和長處，不斷調整自己、優(yōu)化自己，從而更接近發(fā)展目標達到人力資源優(yōu)化的目標。重視培訓教育，加強高校人力資源管理人員的培訓。

現(xiàn)代管理理念強調“以人為本”，學校在追求自身目標實現(xiàn)的同時，還應充分尊重教師的個性，通過對其職業(yè)生涯的良好設計與管理來滿足教師自我實現(xiàn)的需要。各高?？刹捎谩罢堖M來，走出去”和國內、外培訓相結合的方式，加強教師的培訓管理，疏通多個培訓渠道，提高培訓的效益。在教師培訓方面首先要符合教師的個人需要、職業(yè)發(fā)展走向，根據(jù)教師成長的不同階段進行靈活的培訓，結合學校學科建設和發(fā)展的需要，使每位教師每年都有一定的時間進修，接觸學術前沿、開闊研究視野。

（三）建立和健全高校人才資源的競爭和激勵機制

建立競爭激勵機制的基本作用在于調動工作積極性、提高員工的工作生活質量，有效地開發(fā)利用人的潛能。建立科學的人才競爭激勵機制，首先要改革不合理的人才聘任和評價機制，按照科學的人才觀建立合理的人才評價系統(tǒng)，同時要通過建立和強化科學的獎勵機制、具有競爭力度的聘用機制、富有活力的職稱制度、工資分配激勵機制、重貢獻重實績的分配制度， 并按照“效率優(yōu)先， 兼顧公平”的原則，在分配上努力實現(xiàn)高校的“一流人才、一流業(yè)績、一流報酬”。

參考文獻：

[1]鄭赤建. 高校人力資源管理研究[M].湖南人民出版社，2007.

[2]伍葉琴. 高校人力資源開發(fā)創(chuàng)新策略[J].高教探索，2006（2）.

（作者簡介：朱桐林（1964.10-），男，漢族，河北建材職業(yè)技術學院任教，助工；楊樂（1982.05-），女，漢族，河北建材職業(yè)技術學院任教，助教。）