提高企業(yè)對員工的吸引力

張曉紅　萬小樂

摘要：許多企業(yè)陷入招工難、用工荒的困境，令企業(yè)管理者較為頭痛！想招的人招不到，想要的人留不住，留下的人不賣力。從管理學角度出發(fā)對“企業(yè)對員工的吸引力”進行現(xiàn)狀分析，給出企業(yè)對員工缺乏吸引力的社會環(huán)境原因、企業(yè)自身原因和員工原因，從關(guān)心員工、營造寬松企業(yè)文化環(huán)境、建立高效的激勵機制、科學選撥人才等方面入手，給出提高企業(yè)吸引人才的策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；吸引力；人才；對策

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）32-0026-03

引言

胡錦濤總書記提出的科學發(fā)展觀，是堅持以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀。其中的以人為本及可持續(xù)發(fā)展對于企業(yè)的發(fā)展來說尤為重要，因為人才對于企業(yè)的生存與發(fā)展顯得越來越重要了。那些取得較好業(yè)績并發(fā)展迅速的企業(yè)，其管理者正是很好地運用管理心理學的理論，把握了企業(yè)當前和長遠發(fā)展對人才的需求實質(zhì)，客觀地把握了這個時代人力資源的心理特征，知人善任，并且智慧地運用管理心理學的識人、撫人、育人理論，提升了員工對企業(yè)的依賴度，滿足了企業(yè)發(fā)展對人才的需求。

而現(xiàn)實是，眾多企業(yè)管理者對人力資源重要性認識不足，沒能建立起符合行業(yè)和自身特點的與經(jīng)濟、人文、社會、環(huán)境同步的人力資源管理模式，使得員工特別是人才不能滿足實現(xiàn)自我價值的愿望，導(dǎo)致員工對企業(yè)失去信心，降低了對企業(yè)的忠誠度，最終出現(xiàn)人才流失、士氣低落、生產(chǎn)難以為繼的情況。這種現(xiàn)象在事業(yè)單位的地勘企業(yè)尤為突出，外面的人才招不到，里面的人才卻跳槽。

面對經(jīng)濟全球化加速、企業(yè)間競爭越發(fā)復(fù)雜和激烈的現(xiàn)實，企業(yè)管理者們深刻體會到人才是成就事業(yè)的關(guān)鍵因素。企業(yè)核心競爭力的構(gòu)建最終源自于企業(yè)的人力資源。

一、企業(yè)對于員工吸引力的解析

吸引力屬于企業(yè)管理者在管理企業(yè)中，運用管理的一種手段，它能超值完成員工的使用價值，同時員工也獲得了自我價值實現(xiàn)的一個新途徑。如果一個團隊失去了吸引力，就不可能完成被賦予的任務(wù)，其本身也就失去了存在的條件。吸引力也是企業(yè)對員工的凝聚力，員工對企業(yè)的向心力，以及企業(yè)、員工之間的相互吸引。企業(yè)的吸引力不僅是維系企業(yè)存在的必要條件，而且對企業(yè)潛能的發(fā)揮有重要作用。一個企業(yè)如果失去了吸引力，就會使員工沒有工作積極性、效率降低。

吸引力實際上是員工對企業(yè)的一種態(tài)度，表現(xiàn)為員工對企業(yè)的認識、情感和行為。有些學者認為，知識型員工的工作滿意度與企業(yè)承諾之間具有高度正相關(guān)性，他們認為工作滿意度高，留在企業(yè)內(nèi)的吸引力就大，企業(yè)承諾就高。

從管理心理學視角來看，企業(yè)對員工的吸引力是將自身所處的工作狀況與自己理想的狀況以及其他企業(yè)提供的機遇和條件相比較后的心理狀態(tài)，是員工的一種主觀感受，它并不取決于企業(yè)實際做了什么，做到了什么程度，而是取決于企業(yè)的各項管理措施是否契合員工的心理需求。實際上企業(yè)對員工的吸引力強調(diào)的是一種雙贏關(guān)系，而非單指下屬對上級或弱者多強權(quán)的態(tài)度表現(xiàn)。

二、企來對員工的吸引力現(xiàn)狀

一個公認的事實是，企業(yè)對員工的吸引力當前普遍偏低。一方面，由于經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變的深入，員工在職場主動選擇的空間變大了，員工可以自由的選擇企業(yè)，跳槽現(xiàn)象比較普遍；另一方面，由于企業(yè)管理問題導(dǎo)致的對員工吸引力低也是存在的。企業(yè)對員工低吸引力的表現(xiàn)主要有以下幾方面。

一是員工高流動性。資料顯示，目前，國內(nèi)企業(yè)知識型員工流動率超過12%，在沿海發(fā)達地區(qū)、高科技企業(yè)和國有企業(yè)等人員流動高達25.7%，超過新加坡和中國香港的20%。

二是情緒低落。表現(xiàn)為沒有責任心，缺乏熱情?，F(xiàn)在的員工把自己的個人利益與企業(yè)利益之間劃分得清清楚楚，對個人得失到了斤斤計較的地步，對工作則應(yīng)付敷衍。

三是員工腐敗。時下，企業(yè)員工在與客戶往來的過程中收受回扣，索取好處，已司空見慣。也有員工對企業(yè)機密不夠重視，或故意泄密換錢，或充當商業(yè)間諜，甚至因掌握商業(yè)秘密而跳槽至競爭對手那里，造成企業(yè)無形資產(chǎn)流失，嚴重影響企業(yè)競爭優(yōu)勢。

三、企業(yè)對員工吸引力低的原因解析

從管理心理學的角度分析企業(yè)對員工吸引力低的原因是員工忠誠度缺失，主要有以下幾方面的原因。

（一）社會環(huán)境原因

企業(yè)存在于社會之中，是社會的一個組成部分，社會對企業(yè)的評價和企業(yè)在社會中的地位，均會影響到員工的心理狀態(tài)，特別是我們處于體制轉(zhuǎn)型期，社會對企業(yè)員工忠誠度產(chǎn)生影響是深遠的。方向迷失、循規(guī)蹈矩，或照搬照抄、生拉硬套，對于人性都是一種扭曲，對企業(yè)都是一種挫敗。

當前，我國還處于社會主義初級階段，雖正邁步小康社會，但生產(chǎn)力發(fā)展水平還不高、不平衡，職業(yè)還是絕大多數(shù)人謀生的唯一手段，薪水是人們的主要生活來源，大多數(shù)人都在為生存而努力。

（二）企業(yè)自身原因

“千里馬常有，而伯樂難尋?！眴T工忠誠度的不高，企業(yè)對員工吸引力低，很大程度歸咎于企業(yè)本身。

1.對員工重要性的認識不夠

人是生產(chǎn)力中最活躍、最重要的因素，是企業(yè)中得以存在和發(fā)展的第一決定性資源。然而，無論是國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或是從國有體制下走出來創(chuàng)業(yè)的私營業(yè)主，他們中相當多仍然抱著計劃經(jīng)濟時代的觀念，認為企業(yè)的效益來源于機器設(shè)備，不崇尚人的價值和作用，把人力當成企業(yè)的成本和負擔，而不是資本。對員工的信任、尊重、關(guān)心不到位，這是企業(yè)對員工吸引力低的根源。

2.員工需求難以自我實現(xiàn)

人都是有想法的，都希望能夠事業(yè)有所發(fā)展。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，企業(yè)應(yīng)當為員工提供自我實現(xiàn)的平臺并幫助他們自我實現(xiàn)。事實上，我們很多企業(yè)崗位設(shè)計和薪酬設(shè)計等人力資源制度不合理，導(dǎo)致員工能力提升受阻和薪酬增長停滯，不能有效地激發(fā)員工的積極性，必然導(dǎo)致部分員工怠工，發(fā)展下去，后果必然是員工流失。離職率不斷升高是與員工無法自我實現(xiàn)是息息相關(guān)的。

3.企業(yè)文化缺乏

有效溝通是實施企業(yè)目標的“催化劑”。做好企業(yè)文化可以讓員工和企業(yè)之間形成雙向的溝通。在現(xiàn)實企業(yè)管理中，企業(yè)和員工之間沒有建立一個流暢的信息平臺，不能體察對方的心理，不能滿足對方的心理需求，不能有效地激勵下屬，使下屬積極肯干，員工不知道企業(yè)的經(jīng)營狀況，更不知道每天自己為企業(yè)創(chuàng)造了多少利潤，對企業(yè)缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感。

4.培訓(xùn)體系不健全

企業(yè)對員工的培訓(xùn)重視力度及投入力度不夠，沒有形成與單位戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的培訓(xùn)機制，只顧眼前利益，缺乏長遠的眼光；一些能力強的專業(yè)人才因為忙于日常性的事務(wù)，幾乎沒有時間參加培訓(xùn)，這不利于員工個人職業(yè)生涯和單位的長期發(fā)展；同時，很多培訓(xùn)也只是走走過場，培訓(xùn)目的不明確，對培訓(xùn)的結(jié)果也漠不關(guān)心，這樣就無法增強單位競爭力和吸引力的作用。由于領(lǐng)導(dǎo)的重視力度不夠，人力資源部門也無法擔負起培訓(xùn)的組織職責，從而使整個單位缺少系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機制。

5.用人機制不靈活

員工和企業(yè)的心理契約中，首先具有公平的前提，即企業(yè)應(yīng)要盡力讓員工覺得有歸屬感?，F(xiàn)實中，我們周圍許多的企業(yè)缺乏完善的用人機制，普遍存在論資排輩的現(xiàn)象。在家族企業(yè)中，更存在著內(nèi)部信任問題。凡此，不可避免出現(xiàn)任人唯親，對沒有類似關(guān)系的員工產(chǎn)生不信任，使之感到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者處處設(shè)防，使員工有一種“局外人”的感覺，使得員工產(chǎn)生一種離心力。同時，企業(yè)信息、管理制度的不透明和制度執(zhí)行的不公平，也會嚴重挫傷員工的積極性，因為他們看不到前進的方向，當這種狀況長期得不到改善時，就只好另謀他就。

6.企業(yè)管理者素質(zhì)不高

現(xiàn)實中，許多企業(yè)都宣稱要“以人為本”，但他們實際僅僅是對自己負責，而非對員工負責，始終擺脫不了“我出錢，你干活”的狹隘思想，不能真正把員工放在與企業(yè)平等的位置上，公平合理地與員工分享利益與成果。

同時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)文化的建設(shè)者，應(yīng)當培育一種能夠增加員工凝聚力、給員工帶來歸屬感和安全感的企業(yè)文化。但我們看到，有些企業(yè)雖然給員工的報酬很高，公司業(yè)績也特別的突出，但是員工的流失率卻非常高，這是因為其沒有較好的企業(yè)文化，不能夠讓員工踏實工作，會讓他們感到不安全的原因所致。

（三）員工原因

吸引力是員工對企業(yè)的一種總體的心理感知，包括期望匹配度、結(jié)果公平性、過程公平性、工作壓力等。隨著受教育程度的提高，市場競爭的日益激烈。一方面，員工的自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神等特點更加明顯，表現(xiàn)為他們工作自主性強，重視自我價值的實現(xiàn)，追求富有挑戰(zhàn)性的工作，更愿意從事新的、有難度的工作，樂于應(yīng)對環(huán)境的變化，努力尋找能促進自我成長的空間和自身知識的獲取與提高；渴望獲得教育和培訓(xùn)機會以不斷更新知識，希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學習新的知識從而通過流動來實現(xiàn)增值。另一方面，社會變革帶來的不穩(wěn)定因素增加，員工希望尋求心理穩(wěn)定意識增加，不斷找尋報酬更高、有終身就業(yè)能力的崗位。這就決定了員工本身有較高的流動意愿，對企業(yè)缺乏忠誠度。

四、提高企業(yè)對于員工吸引力的對策

（一）了解特長，用人長處

1.掌握每個員工的個性特點

每個人的個性都有其不同于別人的特點，好的管理者應(yīng)該最大限度地滿足不同個性特征的需要，充分發(fā)揮每個人的潛能，使企業(yè)獲取最佳效益。

另外，從有關(guān)資料顯示來看，我國技術(shù)人才創(chuàng)造力最佳的年齡區(qū)為35—55歲。從性別看，男性擅長邏輯思維，動手能力強；女性擅長形象思維，情感豐富。從家庭生命周期看，一般人婚前家庭負擔較輕，后顧之憂少，而婚后二至三年即進入負重期，因為養(yǎng)兒育女、柴米油鹽會分散很多精力。因此，根據(jù)這不同類型人才在不同時期的不同特點，揚長避短，才能使人盡其才。

2.充分了解和滿足職工的正常需求

管理心理學理論告訴我們，人的積極性來自于需要的滿足過程中。在不同時期、不同條件、不同對象中，每個人的需要不相同，并不是成本投入多，吸引力就高。首先，企業(yè)應(yīng)分析員工的需求。對于需求層次低的員工，采用合理的薪酬獎勵來獲取對員工的吸引力；對于高層次需求的人才，可通過培訓(xùn)、提升、成就感等方式激勵對員工的吸引力。另外，員工合理的期望也是建立吸引力的重要因素。企業(yè)在經(jīng)營對于員工的吸引力時，要運用溝通等管理手段，幫助員工建立合理的期望值。為加強與職工的溝通，適應(yīng)員工對貢獻榮譽感的需求，管理者應(yīng)樹立各式各樣的“標兵”，且在物質(zhì)精神上給予恰當?shù)莫剟?，以發(fā)揮“榜樣的力量是無窮的”這一獨具中國特色的激勵模式。

（二）營造寬松氛圍、建立企業(yè)文化

新一代員工的價值觀正在發(fā)生深刻變化，企業(yè)應(yīng)當為員工提供自我實現(xiàn)的平臺幫助他們自我實現(xiàn)，并提供多途徑、多專業(yè)的培訓(xùn)機制，提高整體員工的文化及業(yè)務(wù)素質(zhì)。建立具有歸屬感的企業(yè)文化，以體現(xiàn)更多的現(xiàn)代人文精神。把平等、公平、自尊等作為有歸屬感的企業(yè)文化的要素。給人才減壓松綁的重要措施，也是人性化管理中最能體現(xiàn)人情味的地方。

（三）建立高效的多方位的人才激勵機制

有效的人才激勵機制有助于實現(xiàn)組織目標，有利于提高職工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情。建立完善的激勵機制與掌握合適的激勵手段是人力資源管理的中心任務(wù)。要想留住人才，就必須要完善人力資源考核激勵機制。使考核盡可能客觀和全面，并注重兌現(xiàn)考核結(jié)果，與薪酬掛鉤，做到獎罰分明。這樣，無疑對吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀的人才起著關(guān)鍵性作用。對于怎樣體現(xiàn)激勵作用，應(yīng)從以下幾個方面考慮。

1.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

隨著社會的發(fā)展，人們對自我價值實現(xiàn)的標準也在不斷地變化，僅靠物質(zhì)激勵手段已難滿足個人價值取向。因此，在采用物質(zhì)激勵手段的同時，更應(yīng)側(cè)重到如何體現(xiàn)員工的自身價值上，建立以提高員工的成就感、以目標實現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機制。讓員工更多地參與單位的管理，使職工產(chǎn)生主人翁意識的責任感，形成一個良好的企業(yè)文化氛圍，從而調(diào)動職工的積極性。

2.獎勵開拓性人才

表彰和獎勵是解決大多數(shù)職工工作效率問題的方法，但通常情況下，表彰和獎勵結(jié)果往往束縛職工，使其更加嚴格地按照領(lǐng)導(dǎo)的想法做事，從而缺乏創(chuàng)新意識。相反，對努力和積極開拓性行為進行表彰和獎勵效果更好，因為這是對員工工作態(tài)度的直接反饋，而態(tài)度決定了工作的努力程度。表彰和獎勵勤奮努力者能充分調(diào)動員工的積極性，增加管理的效果，從而大大提高工作績效，往往高績效不是通過表彰和獎勵來創(chuàng)造的，而是在有了高績效之后，才會有值得表彰和獎勵的東西。

3.激發(fā)感性理性共鳴

表彰和獎勵體系要從兩個方面吸引職工：理性和感性。只有在這兩個方面都產(chǎn)生了強烈的共鳴，獎勵機制才能充分調(diào)動職工的積極性。換句話說，有效的獎勵或表彰政策對員工有明確的意義——他們知道獎勵或表彰的內(nèi)容，明白它與單位重大目標的關(guān)系。同時，獎勵或表彰會讓他們感覺良好——在感情層面激發(fā)熱情。如果獎勵在感情方面共鳴程度高，理性方面弱，也能吸引職工，但產(chǎn)生的效果并非所愿。雖然喚起了員工的感情，但他們認為方法不具體，無法很好控制，也會導(dǎo)致潛在的危險。因此，對職工須采用不同的激勵技巧，了解他們真正需要什么，才能很好地管理他們。因此，構(gòu)建一個標準、完善的人力資源管理激勵體系刻不容緩。

（四）建立科學的人才選撥機制

要有效提高企業(yè)對員工的吸引力，必須正確設(shè)計好企業(yè)和員工個人的發(fā)展生涯，做到遠景目標和實現(xiàn)途徑的有機統(tǒng)一。當企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)發(fā)展需求一致時，企業(yè)對員工的吸引力將會得到提高。要重視運用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機與活力，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制。逐步實行公開招聘，競爭上崗，合同管理，使人員能進能出，職位能上能下，真正做到“能者上，庸者下”。因此，首先要建立科學、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度。其次要建立反映競爭結(jié)果的晉升、培訓(xùn)、薪酬獎勵制度，以發(fā)揮競爭機制對員工的導(dǎo)向作用。

綜上所述，市場經(jīng)濟的激烈競爭，說到底是人才的競爭，企業(yè)管理者應(yīng)清醒地意識到企業(yè)對員工的吸引力是影響企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素，企業(yè)只有在自身發(fā)展的同時使個人得到發(fā)展，才能長久地留住人才。提高企業(yè)對員工的吸引力，除了給予員工具有吸引力的薪水和福利，給員工提供培訓(xùn)、晉升的機會外，還要主動努力建立健康的企業(yè)文化，樹立良好領(lǐng)導(dǎo)者的形象。

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