改制后的國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系特征及其協(xié)調(diào)機(jī)制研究

[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè)；勞動(dòng)關(guān)系；公平分配

[摘要]隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，國(guó)有企業(yè)也進(jìn)行了走向市場(chǎng)的公司制改造，改制后的國(guó)有企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系由以行政型為主向以契約型為主轉(zhuǎn)變。契約型勞動(dòng)關(guān)系有以下特征：企業(yè)管理者與勞動(dòng)者之間是雇傭與被雇傭關(guān)系；勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者正處于由“主人翁”向“勞動(dòng)者”的轉(zhuǎn)變中；企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系由利益一體型向利益沖突型轉(zhuǎn)變。這種契約型的勞動(dòng)關(guān)系不利于初次分配中公平的實(shí)現(xiàn)，因此，有必要通過(guò)完善集體談判制度等改革措施構(gòu)建新的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制；同時(shí)，要充分發(fā)揮政府在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中的特殊作用。

[中圖分類號(hào)]F246[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]0257-2826(2012)04-0040-07

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系所研究的是企業(yè)與勞動(dòng)者的相互關(guān)系，在西方國(guó)家稱為勞資關(guān)系(industrial re-lation)。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容很廣，主要包括三個(gè)方面：一是確立企業(yè)與勞動(dòng)者雙方的地位及相互結(jié)合的方式；二是明確企業(yè)與勞動(dòng)者雙方的權(quán)、責(zé)、利；三是建立企業(yè)與勞動(dòng)者之間的協(xié)調(diào)機(jī)制及維護(hù)雙方的合法權(quán)益。不同的社會(huì)經(jīng)濟(jì)母體孕育出不同的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，具有不同的特征。在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系是一種與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)、由國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者統(tǒng)包統(tǒng)配，企業(yè)與勞動(dòng)者不能自主相互選擇的行政依附關(guān)系。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的建立是以市場(chǎng)為基礎(chǔ)，必須遵循市場(chǎng)原則，運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制，企業(yè)與勞動(dòng)者的行為是一種市場(chǎng)行為，雙方通過(guò)市場(chǎng)的相互選擇而結(jié)合，形成企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。新的歷史背景下，如何從理論上界定國(guó)有企業(yè)內(nèi)資本所有者與勞動(dòng)者的關(guān)系?如何認(rèn)識(shí)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)者、企業(yè)管理者和國(guó)家之間的利益關(guān)系?本文試圖分析新的背景下國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)，并從公平分配的視角來(lái)探索協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的有效機(jī)制。

一、公司制改造后國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的特征

1993年11月，黨的十四屆三中全會(huì)通過(guò)了《關(guān)于建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制若干問(wèn)題的決定》，提出了我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的目標(biāo)是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，從此，國(guó)有企業(yè)紛紛進(jìn)行了公司制改造?，F(xiàn)代企業(yè)制度的建立和公司制改造帶來(lái)所有制結(jié)構(gòu)的變革，引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系雙方的新變動(dòng)。在這里，筆者以江西省某改制后的國(guó)有企業(yè)(以下稱A企業(yè))為例，該企業(yè)改制后，從2008年1月1日起全體員工(固定工、合同制工、合同工和季節(jié)工)實(shí)行勞動(dòng)合同用工制，相應(yīng)的勞動(dòng)者的醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工資津貼、員工教育等規(guī)定也發(fā)生了較大變化。通過(guò)對(duì)該企業(yè)案例的分析，我們發(fā)現(xiàn)，改制后的國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系已完全成為契約型的關(guān)系了，與改制前相比有了新的特征。

1企業(yè)管理者與勞動(dòng)者之間是雇傭與被雇傭關(guān)系。

現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，是指區(qū)別于前資本主義的勞動(dòng)形態(tài)的、以商品生產(chǎn)為目的的、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的勞動(dòng)關(guān)系。在這一勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者的基本特點(diǎn)是：勞動(dòng)者是勞動(dòng)力的所有者；不占有生產(chǎn)資料因而只得受雇于他人以實(shí)現(xiàn)與生產(chǎn)資料的結(jié)合；在生產(chǎn)過(guò)程中處于被管理和被支配的地位；經(jīng)濟(jì)收入主要是作為勞動(dòng)報(bào)酬的工資收入。_1]在此語(yǔ)境中，勞動(dòng)者在國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中最主要的特征是與生產(chǎn)資料所有者相對(duì)應(yīng)，是接受雇傭的直接生產(chǎn)者與被管理者。就社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的實(shí)質(zhì)而言，勞動(dòng)者體現(xiàn)和反映的乃是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的一種雇傭關(guān)系，勞動(dòng)者一般應(yīng)是雇傭勞動(dòng)者或工資勞動(dòng)者。

實(shí)行公司制后的國(guó)有企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者和管理者在勞動(dòng)關(guān)系中有了身份的轉(zhuǎn)換，他們是作為勞動(dòng)關(guān)系一方的勞動(dòng)力使用者或用人單位的代表和當(dāng)事人，代表產(chǎn)權(quán)并向產(chǎn)權(quán)負(fù)責(zé)。按照現(xiàn)代公司制的規(guī)范，經(jīng)營(yíng)管理者是由出資人(國(guó)家的國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管部門，即國(guó)資委)選擇和任命，出資人賦予管理者經(jīng)營(yíng)管理的權(quán)力。相比改制前，管理者所擁有企業(yè)的對(duì)外經(jīng)營(yíng)權(quán)和對(duì)內(nèi)管理權(quán)大大增強(qiáng)，企業(yè)內(nèi)管理者與普通職工的利益已經(jīng)有了較大的分離，形成了掌握企業(yè)管理權(quán)的管理者階層和與之對(duì)立的只從事生產(chǎn)的普通勞動(dòng)者階層。這可以從A企業(yè)的《勞動(dòng)合同書》中得到證實(shí)。

首先，《勞動(dòng)合同書》是格式合同，由企業(yè)管理層代表企業(yè)擬定，受聘的工人只能接受管理者擬定的合同條款，而沒(méi)有商議的余地。

其次，在《勞動(dòng)合同書》中，對(duì)企業(yè)(管理者)的權(quán)力約定較詳盡，但對(duì)職工的權(quán)力除國(guó)家法律有規(guī)定的外幾乎沒(méi)有作出相應(yīng)約定。例如，《勞動(dòng)合同書》第二條關(guān)于工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)，“甲(單位)因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)(工作)變化需要，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可能調(diào)整乙(勞動(dòng)者)方的工作崗位或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)(工作)任務(wù)；在雙方協(xié)商不成的情況下，甲方保留根據(jù)乙方業(yè)務(wù)技術(shù)專長(zhǎng)調(diào)整乙方的工作崗位或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)(工作)任務(wù)的權(quán)利?！痹诘谌龡l關(guān)于工作時(shí)間方面規(guī)定，“甲方因生產(chǎn)(經(jīng)營(yíng))需要，按照國(guó)家規(guī)定安排乙方加班時(shí)，乙方應(yīng)當(dāng)服從，甲方應(yīng)安排相應(yīng)的時(shí)間補(bǔ)休或按有關(guān)規(guī)定支付加班工資。”

再次，在收入分配方面，企業(yè)(管理者)單方?jīng)Q定勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，而普通勞動(dòng)者無(wú)決定權(quán)?！秳趧?dòng)合同書》第四條關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬方面規(guī)定：“甲方按本單位崗位系列的工資標(biāo)準(zhǔn)，用貨幣形式按月支付乙方本人，實(shí)行年薪制的每月支付一定的生活費(fèi)，待年終考核后再支付其余年薪?！?/p>

通過(guò)A企業(yè)的《勞動(dòng)合同書》可以明顯看到，相對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者地位的上升，工人的地位則在不斷下降。普通工人只直接使用物質(zhì)生產(chǎn)資料，領(lǐng)取工資收入，企業(yè)則擁有工人的聘用與辭退、勞動(dòng)條件的確立、工資與報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)管理與獎(jiǎng)罰等多種權(quán)力。

2勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者已經(jīng)由“主人翁”向“勞動(dòng)者”轉(zhuǎn)變。

改制后國(guó)有企業(yè)職工的“主人翁”的地位受到?jīng)_擊，失落感加重，但“勞動(dòng)者”的地位和權(quán)利意識(shí)則在無(wú)意間增強(qiáng)。向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡的國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)者階層，在地位、權(quán)利及社會(huì)角色等方面表現(xiàn)為社會(huì)角色的二重性。在身份和地位上，勞動(dòng)者是工人階級(jí)的一員，在實(shí)際勞動(dòng)過(guò)程中則是被領(lǐng)導(dǎo)的直接生產(chǎn)者；在權(quán)利上，勞動(dòng)者作為領(lǐng)導(dǎo)階級(jí)的一員具有參與社會(huì)和國(guó)家管理的權(quán)利，但作為勞動(dòng)者，更直接更具體的權(quán)利則是在勞動(dòng)過(guò)程中的權(quán)利。這種二重性，表現(xiàn)在社會(huì)角色上，便是所謂“主人翁”和“勞動(dòng)者”的角色沖突。國(guó)有企業(yè)職工在勞動(dòng)關(guān)系中的身份和地位，首先是作為勞動(dòng)者，其次才是“主人翁”。勞權(quán)的實(shí)現(xiàn)是“主人翁”權(quán)利實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。

主人翁的內(nèi)涵更多體現(xiàn)為勞動(dòng)者對(duì)其勞動(dòng)力擁有充分的(不是絕對(duì)的)所有權(quán)，“主人翁”更多是從充分發(fā)揮勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及加強(qiáng)企業(yè)民主管理和民主監(jiān)督的角度而言，也就是說(shuō)，作為“主人翁”，本應(yīng)參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策和民主管理。但A企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂的《勞動(dòng)合同書》中并沒(méi)有任何關(guān)于勞動(dòng)者參與企業(yè)民主管理的協(xié)議。A企業(yè)的《勞動(dòng)合同書》中，有甲(單位)和乙(勞動(dòng)者)兩方，雙方在國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)框架下，通過(guò)合同的形式就十一個(gè)方面達(dá)成協(xié)議。這十一個(gè)方面是：(1)勞動(dòng)合同期限；

(2)工作內(nèi)容與工作地點(diǎn)；(3)工作時(shí)間與休息休假；(4)勞動(dòng)報(bào)酬；(5)社會(huì)保險(xiǎn)和社會(huì)福利待遇；(6)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；(7)勞動(dòng)紀(jì)律；(8)勞動(dòng)合同的續(xù)訂、變更、解除和終止；(9)解除或終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；(10)雙方協(xié)議約定的其他事項(xiàng)；(11)違反合同的責(zé)任。

所以，改制后的國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者已經(jīng)由“主人翁”向“勞動(dòng)者”轉(zhuǎn)變。

3企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系由利益一體型向利益沖突型轉(zhuǎn)變。

在公司制改造以前，由于生產(chǎn)資料全民所有，盡管實(shí)際上是國(guó)家所有，但國(guó)家是人民做主的國(guó)家，政府也自然是人民的政府，順理成章地企業(yè)也就是勞動(dòng)者自己的企業(yè)，勞動(dòng)者是生產(chǎn)資料和企業(yè)的主人，生產(chǎn)的產(chǎn)品也在勞動(dòng)者之間分配。所以，從邏輯上說(shuō)，勞動(dòng)者與企業(yè)及國(guó)家(政府)之間不存在對(duì)立性的利益關(guān)系，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者、企業(yè)、國(guó)家三者利益一體型的關(guān)系。但改制后的國(guó)有企業(yè)，國(guó)家作為企業(yè)資產(chǎn)所有者擁有出資人所有權(quán)(產(chǎn)權(quán))，企業(yè)(法人)擁有經(jīng)營(yíng)權(quán)，勞動(dòng)者擁有勞權(quán)。在三方主體資格日益明朗化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，各利益主體在爭(zhēng)取權(quán)利地位對(duì)等和謀求各自利益最大化的過(guò)程中，發(fā)生矛盾和沖突就是一種必然?，F(xiàn)在，勞動(dòng)關(guān)系雙方是企業(yè)和勞動(dòng)者，他們是不同的利益主體，政府不再直接代表企業(yè)和勞動(dòng)者利益而只發(fā)揮其宏觀調(diào)控職能，因而勞動(dòng)關(guān)系雙方圍繞經(jīng)濟(jì)利益的沖突也開始由隱性的利益一體型向顯性的利益沖突型轉(zhuǎn)變。企業(yè)完全面向市場(chǎng)，追求利潤(rùn)最大化，必然壓低勞動(dòng)力成本以降低企業(yè)的投入成本；作為勞動(dòng)者，也必然要求分享到自己應(yīng)得的那份收入。

總之，公司制改造以后的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，基本上實(shí)現(xiàn)了企業(yè)化和市場(chǎng)化。勞動(dòng)關(guān)系的形成主要取決于勞動(dòng)者和用人單位雙方而不像過(guò)去那樣是取決于政府，職工的各種利益的實(shí)現(xiàn)是在企業(yè)內(nèi)部而不像過(guò)去那樣是在企業(yè)外部。勞動(dòng)關(guān)系的核心問(wèn)題是經(jīng)濟(jì)利益而不是意識(shí)形態(tài)，經(jīng)濟(jì)利益成為勞動(dòng)關(guān)系形成和調(diào)節(jié)的杠桿。

二、契約型勞動(dòng)關(guān)系不利于初次分配中的公平

改制后的國(guó)有企業(yè)，資本所有者(股東)是國(guó)家，國(guó)家把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)委托給企業(yè)經(jīng)營(yíng)者代理，而勞動(dòng)者與企業(yè)之間實(shí)際上是一種雇傭關(guān)系，勞動(dòng)者處于被動(dòng)地位，企業(yè)內(nèi)部初次分配的主動(dòng)權(quán)和決策權(quán)屬于企業(yè)。加之國(guó)有企業(yè)改制初期，最終所有者(政府國(guó)有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu))的所有者權(quán)能沒(méi)有完整履行，對(duì)企業(yè)管理者的所有權(quán)約束不夠，致使企業(yè)管理者有超越其職責(zé)的權(quán)限，表現(xiàn)在收入分配關(guān)系上尤其明顯，結(jié)果是嚴(yán)重地?fù)p害了國(guó)有企業(yè)初次分配中的公平。

1雇傭關(guān)系背景下企業(yè)管理層收入過(guò)高。

改制后國(guó)有企業(yè)，作為股東的政府，為了激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)現(xiàn)股東資本利益最大化的目標(biāo)，賦予了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者較大的權(quán)力，其中包括內(nèi)部的初次分配主動(dòng)權(quán)。根據(jù)《現(xiàn)代企業(yè)制度試點(diǎn)企業(yè)勞動(dòng)工資社會(huì)保險(xiǎn)制度改革辦法》(勞部發(fā)[1995]258號(hào))規(guī)定：“通過(guò)改革……使企業(yè)擁有工資分配自主權(quán)，在職工工資增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的前提下，根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況變化和國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定，自主確定工資水平和內(nèi)部分配方式，貫徹按勞分配原則；使企業(yè)依照法律、法規(guī)參加政府統(tǒng)一的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)?！蓖瑫r(shí)規(guī)定“企業(yè)經(jīng)營(yíng)者試行年薪制。經(jīng)營(yíng)者年薪與職工工資收入分離，與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果(主要依據(jù)利潤(rùn)或減虧指標(biāo))、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和資產(chǎn)保值增值相聯(lián)系。實(shí)行公司制的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者年薪由企業(yè)董事會(huì)確定，勞動(dòng)行政部門應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者年薪水平提出指導(dǎo)意見；未實(shí)行公司制的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者年薪由勞動(dòng)行政部門會(huì)同經(jīng)貿(mào)、財(cái)政部門確定?！?/p>

以上文件規(guī)定明顯使改制后的國(guó)有企業(yè)及企業(yè)管理層在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)的地位和權(quán)力不斷增強(qiáng)。這些權(quán)力包括工人的聘用與辭退、各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的任用與免職、勞動(dòng)條件的確立、工資與報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)管理與獎(jiǎng)罰等等。企業(yè)為了最大限度地追求經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，必將根據(jù)人們貢獻(xiàn)的大小，拉大內(nèi)部的分配差距，以刺激人們的工作積極性和進(jìn)取意識(shí)。這樣，一般的職工群眾和經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)差距就凸顯出來(lái)，他們之間的利益分配也必然清晰化、差別化。

根據(jù)2010年4月9日-11日召開的博鰲亞洲論壇上國(guó)資委副主任邵寧提供的信息，2009年直屬于國(guó)資委的中央企業(yè)主要負(fù)責(zé)人平均薪酬為58萬(wàn)元①，這些國(guó)有企業(yè)的管理者薪酬大大高于普通勞動(dòng)者的工資。據(jù)《中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒2007》中的數(shù)據(jù)，國(guó)有單位職工2006年平均工資為22112元。另?yè)?jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2009年我國(guó)城鎮(zhèn)國(guó)有單位就業(yè)人員平均報(bào)酬為34130元。可見，改制后的國(guó)有企業(yè)管理者與勞動(dòng)者收入差距巨大，管理層收入相對(duì)勞動(dòng)者收入明顯過(guò)高。

2雇傭關(guān)系背景下勞動(dòng)者的收入由市場(chǎng)供求決定。

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)力是商品，勞動(dòng)的質(zhì)和量要通過(guò)市場(chǎng)來(lái)評(píng)價(jià)，勞動(dòng)者的工資由市場(chǎng)的供求關(guān)系決定，因此，就這個(gè)意義上說(shuō)，勞動(dòng)者在自己收入決定上沒(méi)有主動(dòng)權(quán)，只能被動(dòng)地接受市場(chǎng)給出的價(jià)格(工資)。由于我國(guó)勞動(dòng)力人口供給豐富，因此在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，總是處于勞動(dòng)力供大于求的狀態(tài)，這就決定了勞動(dòng)力的價(jià)格(即工資)總是偏低的結(jié)果。改制后的國(guó)有企業(yè)，勞動(dòng)力也是商品，企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇傭工人，工人的工資水平也就主要取決于市場(chǎng)價(jià)格，我們可以從近些年國(guó)有企業(yè)職工工資水平與非國(guó)有企業(yè)職工工資的對(duì)比中發(fā)現(xiàn)，他們的工資收入水平相差并不大，說(shuō)明國(guó)有企業(yè)職工的工資也是由市場(chǎng)決定的。

從上表可見，國(guó)有單位和其他單位職工的平均工資水平相差很小，因?yàn)椋鼈兊穆毠すべY水平都是由市場(chǎng)供求狀況決定的。而集體單位由于勞動(dòng)者就是企業(yè)的所有者，企業(yè)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系并不是雇傭關(guān)系，職工工資決定于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，由于歷史和體制原因，我國(guó)的集體企業(yè)多是規(guī)模小的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和城鎮(zhèn)街道辦的福利性企業(yè)，它們?cè)谑袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中處于不利的競(jìng)爭(zhēng)地位，所以效益普遍較低，因此其職工工資水平也較低。

三、完善國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的建議

有效的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制是構(gòu)建和諧社會(huì)的重要內(nèi)容。由于國(guó)有企業(yè)的改制，傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制顯然不再適用。所以筆者建議從以下幾方面人手進(jìn)行改革。

1完善集體談判制度。

集體談判制度是調(diào)整企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的重要制度，作為運(yùn)行了上百年的解決勞資關(guān)系的重要機(jī)制，被西方國(guó)家視為“民主社會(huì)的必要組成部分”和“處理勞資關(guān)系的正常手段”，是一種解決勞資雙方之間的交易問(wèn)題的低成本的制度安排。我們可以借鑒西方發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，利用集體談判制度來(lái)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以實(shí)現(xiàn)公平與效率的統(tǒng)一。

在國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革過(guò)程中，由于現(xiàn)代企業(yè)制度的推進(jìn)程度不同，一些企業(yè)的機(jī)制轉(zhuǎn)換尚未完成，產(chǎn)權(quán)關(guān)系還沒(méi)有完全理順；即使在完全改制為公司制的企業(yè)里，企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系中的主體地位也沒(méi)有完全明確。就國(guó)有控股企業(yè)來(lái)講，

工會(huì)作為協(xié)商談判一方的獨(dú)立主體地位還遠(yuǎn)沒(méi)有落實(shí)，大多數(shù)的企業(yè)工會(huì)還處于企業(yè)行政的附屬地位。

我國(guó)的集體談判和集體合同制度主要是自上而下推行的，其中不乏以任務(wù)分派、文件下達(dá)等方式推行集體合同的簽訂。在實(shí)踐中，“重簽約、輕協(xié)商”的現(xiàn)象普遍存在，把先建制變成了先簽合同，是為了簽合同而簽合同，而不是將協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系作為推行集體談判制度的目的。這樣的本末倒置必然導(dǎo)致所簽訂的集體合同沒(méi)有實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，缺乏針對(duì)性和可操作性，使集體談判和集體合同流于形式化。

因此，我們應(yīng)該修改《勞動(dòng)法》，明確工人“有權(quán)”與企業(yè)進(jìn)行集體談判，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與職工簽訂集體合同以確定雙方權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。當(dāng)然，還應(yīng)加快《集體合同法》的立法工作，完善集體協(xié)商制度，對(duì)勞動(dòng)者集體談判權(quán)作出明確有力的保障。

2保證工會(huì)的獨(dú)立性。

在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系中實(shí)行勞方、資方、政府三方原則，是各國(guó)保證集體談判正常進(jìn)行的重要經(jīng)驗(yàn)。實(shí)行三方原則的前提是各方均承認(rèn)和尊重每一方基于其在勞動(dòng)關(guān)系中的特殊地位而擁有的獨(dú)立或相對(duì)獨(dú)立的利益和考慮。如果三方中某一方是另一方的附屬品，那就不是三方而是兩方或是一方了，隸屬方是不可能與被隸屬方進(jìn)行談判的，因?yàn)檎勁斜厝皇墙⒃诟鞣狡降取ⅹ?dú)立的基礎(chǔ)上。工會(huì)是勞動(dòng)者權(quán)益的“代表者”，是為了維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益而與雇主進(jìn)行交涉的“談判者”，處于與管理方相對(duì)立的地位。只有當(dāng)工會(huì)組織能真正代表工人、相對(duì)獨(dú)立于政府而與資方及其組織進(jìn)行平等談判時(shí)，集體談判機(jī)制才算有效建立，職工或雇員的利益才可以得到最大化的保護(hù)。

但是，我國(guó)《工會(huì)章程》在總則中規(guī)定，“中國(guó)工會(huì)在企業(yè)、事業(yè)單位中，支持行政依法行使管理權(quán)力，組織職工參加民主管理和民主監(jiān)督，與行政方面建立協(xié)商制度，保障職工的合法權(quán)益，調(diào)動(dòng)職工的積極性，促進(jìn)企業(yè)、事業(yè)的發(fā)展?！睆闹锌梢?，該章程把“支持行政依法行使管理權(quán)力”作為工會(huì)的職責(zé)放在首位，而把“保障職工的合法權(quán)益”置于其后，工會(huì)組織的獨(dú)立性和職能的完整性均受到很大的削弱。在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，我國(guó)工會(huì)作為集體談判權(quán)組織保障的作用還比較欠缺。實(shí)際上工會(huì)的獨(dú)立性不夠，工會(huì)的經(jīng)費(fèi)、人員依附用人單位，在很多國(guó)有企業(yè)里，工會(huì)幾乎只是企業(yè)內(nèi)部的一個(gè)福利機(jī)構(gòu)，根本沒(méi)有能力為勞動(dòng)者維權(quán)。

可見，國(guó)有企業(yè)內(nèi)的工會(huì)職能轉(zhuǎn)型刻不容緩，應(yīng)盡快推進(jìn)以下改革：

(1)還權(quán)于勞動(dòng)者。組建工會(huì)的權(quán)利完全屬于勞動(dòng)者，直接由勞動(dòng)者合法地自行建立工會(huì)。在我國(guó)的實(shí)踐中，普遍存在著由用人單位組建工會(huì)的做法，組建工會(huì)既是企業(yè)的權(quán)利，又是企業(yè)的義務(wù)。在這種情況下，又怎能要求由企業(yè)組建的工會(huì)代表工人去與企業(yè)進(jìn)行平等談判，簽訂真正代表工人利益的集體合同呢?

(2)工會(huì)工作人員的選舉改革。我國(guó)選舉法規(guī)定：“在選民直接選舉人民代表大會(huì)代表時(shí)，選區(qū)全體選民的過(guò)半數(shù)參加投票，選舉有效。代表候選人獲得參加投票的選民過(guò)半數(shù)的選票時(shí)，始得當(dāng)選”，各用人單位凡有過(guò)半數(shù)的工人自愿成立或參加的工會(huì)，上級(jí)工會(huì)必須“批準(zhǔn)”(或不需批準(zhǔn)而直接采用備案制)；工會(huì)工作人員的選舉，有過(guò)半數(shù)的工人參加投票，選舉有效；獲得參加投票的選民過(guò)半數(shù)的選票時(shí)，始得當(dāng)選，任何組織(含上級(jí)工會(huì))和個(gè)人不得干涉。

(3)各級(jí)工會(huì)專職工作人員的收入直接來(lái)自工會(huì)，兼職工作人員因工會(huì)工作暫離工作崗位而遭受的工資損失亦由工會(huì)支付(至于工會(huì)經(jīng)費(fèi)的來(lái)源，可依照我國(guó)工會(huì)法的現(xiàn)行規(guī)定，即工會(huì)法第四十二條的規(guī)定，工會(huì)經(jīng)費(fèi)包括工會(huì)會(huì)員繳納的會(huì)費(fèi)；建立工會(huì)組織的企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)按每月全部職工工資總額的百分之二向工會(huì)撥繳的經(jīng)費(fèi)；工會(huì)所屬的企業(yè)、事業(yè)單位上繳的收入；人民政府的補(bǔ)助；其他收入)。

(4)取消國(guó)有企業(yè)工會(huì)主席、副主席等人的行政級(jí)別，同時(shí)，限制一定級(jí)別的用人單位行政管理人員擔(dān)任工會(huì)委員會(huì)成員。

3發(fā)揮政府在調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系中利益差別的特殊作用。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，土地、資本以及企業(yè)家才能等生產(chǎn)要素往往要比勞動(dòng)稀缺程度更高，勞動(dòng)的價(jià)格總是偏低的。這也是國(guó)有企業(yè)中勞動(dòng)者收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于經(jīng)營(yíng)者收入、也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于資本所有者收入的重要原因，如何才能矯正這種差距以實(shí)現(xiàn)公平?政府可以通過(guò)公權(quán)的介入，制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)制企業(yè)執(zhí)行。當(dāng)政府制定了較高的工資標(biāo)準(zhǔn)后，其他要素所得比重就會(huì)下降，這樣自然可以縮小各種要素所有者之間的收入，矯正市場(chǎng)不均衡帶來(lái)的不公平。

(1)限制企業(yè)高管薪酬。

改制后的國(guó)有企業(yè)雖然實(shí)行了投資主體多元化，但仍然是由國(guó)有資本控股。作為企業(yè)的最大出資人，按照公司制規(guī)則，有權(quán)決定和影響企業(yè)管理者的報(bào)酬。因此，代表國(guó)家出任國(guó)有資本管理職責(zé)的“國(guó)資委”可以制定規(guī)則限制國(guó)有企業(yè)或國(guó)有控股企業(yè)高管的薪酬，即規(guī)定薪酬的最高限額。

(2)運(yùn)用馬克思主義理論指導(dǎo)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的制定。

雖然我國(guó)從1995年開始在全國(guó)范圍內(nèi)實(shí)行了最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度，但并沒(méi)有以馬克思的勞動(dòng)力價(jià)值理論為指導(dǎo)，這可以從目前我國(guó)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)算中得到驗(yàn)證。我國(guó)最低工資標(biāo)準(zhǔn)制定的兩種方法均對(duì)勞動(dòng)者的享受和發(fā)展需要重視不夠。

第一種方法——比重法：以貧困戶的人均生活費(fèi)用支出水平乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)(通常為1.87)，再加上一個(gè)調(diào)整數(shù)。

第二種方法——恩格爾系數(shù)法：根據(jù)國(guó)家營(yíng)養(yǎng)學(xué)會(huì)提出的年度標(biāo)準(zhǔn)食物普及標(biāo)準(zhǔn)食物攝取量，結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)食物的市場(chǎng)價(jià)格，計(jì)算出最低食物支出標(biāo)準(zhǔn)，除以恩格爾系數(shù)，得出最低生活費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個(gè)調(diào)整數(shù)。

以上兩種方法，均主要是從勞動(dòng)者的生存資料出發(fā)考慮的，這樣計(jì)算出來(lái)的工資標(biāo)準(zhǔn)明顯是低于勞動(dòng)力價(jià)值的，至少，勞動(dòng)力價(jià)值中的享受資料和發(fā)展資料是沒(méi)有得到補(bǔ)償?shù)?。理論的偏差致使中?guó)勞動(dòng)力價(jià)格普遍偏低：目前，德國(guó)一個(gè)工人每小時(shí)工資約15歐元，而中國(guó)工人的工資水平還不到德國(guó)的1／20。另?yè)?jù)日本通商白皮書發(fā)表的數(shù)據(jù)顯示，亞洲國(guó)家和地區(qū)平均勞動(dòng)力成本在產(chǎn)品中所占的比例為4％，而中國(guó)則為3.5％。可見，中國(guó)工人的工資水平不僅大大低于發(fā)達(dá)國(guó)家日本以及韓國(guó)、新加坡等亞洲新興國(guó)家和地區(qū)，而且也低于整個(gè)亞洲的平均水平。

基于以上分析，筆者認(rèn)為，在我國(guó)政府調(diào)節(jié)工資水平過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)發(fā)揮馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的主導(dǎo)地位，用馬克思的工資理論來(lái)研究我國(guó)現(xiàn)實(shí)生活中的工資問(wèn)題，這對(duì)于解決現(xiàn)實(shí)生活中工資偏低問(wèn)題也有重大的實(shí)踐價(jià)值。政府可以依據(jù)勞動(dòng)力價(jià)值為基礎(chǔ)制定企業(yè)必須執(zhí)行的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，以保證企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)者的收入水平不至于偏低。

結(jié)束語(yǔ)

勞動(dòng)關(guān)系作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系中最根本的關(guān)系，是勞動(dòng)力使用者與勞動(dòng)者在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中所結(jié)成的一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題不僅是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)問(wèn)題，甚至可能轉(zhuǎn)化成政治問(wèn)題。勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定決定著社會(huì)各種關(guān)系的穩(wěn)定與和諧，它是社會(huì)穩(wěn)定的最根本因素，是和諧社會(huì)的重要內(nèi)容，它對(duì)于穩(wěn)定生產(chǎn)、協(xié)調(diào)人民內(nèi)部矛盾、穩(wěn)定社會(huì)秩序具有重要的意義。我們要以馬克思主義理論和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，構(gòu)建符合社會(huì)主義原則要求的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制。只有這樣，才不會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者的權(quán)益受到嚴(yán)重侵害，引發(fā)勞資矛盾和沖突，促進(jìn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展。

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